Курс лекций по "Менеджменту"

      Стоимость    бесплатного    предоставляемых    работникам    льгот    в    соответствии    с законодательством: за жилье, коммунальные услуги, проезд, обмундирование и т.д.

      Оплата труда совместителей, договоров гражданско-правового характера, разовых работ

      Оплата за производства продукции, признанной браком не по вине работника.

ФОТ зависит от конечных результатов работы организации, которая  должна обеспечивать опережение прироста производительности труда по сравнению с приростом средней заработной платы.

КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ

Компенсационный   пакет   -   это   стимулирующий   набор льгот, выплат, гарантий, компенсаций, предоставляемых организацией своим работникам.

Формы и виды компенсационных выплат зависят от многих факторов, опреде­ляющими среди которых являются:

      бюджет расходов на персонал;

      политика организации в отношении персонала;

      восприятие персонала руководством организации;

      система взаимоотношений персонала и администрации;

      текущие и перспективные цели организации;

      традиции и прецеденты в организации систем вознаграж­дения;

      влияние окружающей среды;

      организационно-правовая форма организации и степень
свободы в выборе средств компенсации;

      государственная политика в сфере труда и занятости;

      рыночная ситуация по товарам и услугам организации.

Прежде чем подробно рассмотреть эти элементы, введем ряд необходимых понятий.

Мотиваторы

Нематериальные мотиваторы - это различные блага, льго­ты и поощрения, предоставляемые наемному работнику без вы­плат наличных денег. Условно нематериальные мотиваторы раз­деляют на три группы:

группа А - мотиваторы, не требующие инвестиций организации;

группа Б - мотиваторы, в которые осуществляются инве­стиции организации, их распределение безадресное, независящее от трудового вклада работника;

группа В - мотиваторы, в которые осуществляются инве­стиции компании, их распределение адресное в зависимости от трудового вклада работника.

Рассмотрим подробнее состав каждой группы мотиваторов.

Мотиваторы группы А:

1)              поздравление с днем рождения. Наиболее типичные процедуры здесь:

          ежемесячно, на видном месте организации вывешива­ется список «новорожденных». Список составляется по календар­ным дням, с указанием полных Ф.И.О. и должности;

          само поздравление - теплые слова благодарности и поже­лания, цветы, сувениры или памятные подарки (деньги сдают все);

          празднование юбилея в официально-деловом или творче­ском, свободном стиле;

          день рождения первого лица - неформальное общение топ-менеджеров, руководителей среднего звена, часто и всего персо­нала;

2)              внутрифирменная «витрина успехов» - подведение итогов  по  количественным  и  качественным  показателям  работы организации и ее подразделений (сроки могут быть различными - месяц, квартал, год и т.п.);

3)  «терапия образом» или «легенды компании». Если организация работает от пяти лет, целесообразно определить «ветеранов», выделить, кто из работников уже попал в разряд «легенд», сфотографировать и поместить на «витрину успехов»;

4)  похвала. Как говорится, «похвала вскармливает успех».
Достойная и дозированная похвала мотивирует развитие сильных
сторон личности или коллектива, долго хранится в памяти, и все
работники о ней знают.

Мотиваторы группы Б:

1)     организация питания за счет организаторы;

2)     обеспечение наемных работников единимыми проездными;

3)     организация качественного медицинского обслуживания (ме­дицинская страховка);

4)     предоставление спецодежды (униформы) на конкретных ра­бочих местах;

5)     улучшение организационно-технических условий на рабочих
местах: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и т.п.); совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, устранение шума, вибрации, загазованности и т.п.); улучшение дизайна и другие эстетические моменты (оформ­ление офиса, рабочего места, мебель).

6)     профессиональный и квалификационный рост персонала
(наставничество, обучение у коллег и внешних консультантов).
Для   рабочих  можно  устраивать  конкурсы   профессионального мастерства;

7)     банкет в ресторане в связи с днем рождения фирмы, Но­вым годом, 8 марта и т.п. Если на банкет можно прийти вдвоем,
то это и «похвала» и эффективный способ «завербовать» на сторону компании жену/мужа. Нельзя на таких вечерах «одаривать» заместителей и менеджмент (это следует делать в деловой об­становке). Здесь же стоит благодарить и уделять внимание ос­новному персоналу;

8)     предоставление права на укороченный рабочий день, неделю, а также права на скользящий, гибкий график.

Мотиваторы группы В

1)     право на получение ссуд;

2)     предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищ­ных условий, приобретение товаров длительного пользова­ния;

3)     учеба за счет фирмы;

4)     продажа   самортизированного   ценного   оборудования    по
льготным ценам (автомобиль, компьютер, например);

5)   оплата проезда к месту отдыха (полностью или частично);

6)   предоставление служебного автотранспорта;

7)   оплата путевок работникам и членам их семей на лечение,
отдых, экскурсии, путешествия за счет средств фирмы.

Какова «дозировка» материальной и моральной состав­ляющей? К мотиваторам группы А ограничений нет. Мотиваторы групп Б и В следует ассматривать как долгосрочные инвестиции, дающие положительный эффект, и определять их размер с пози­ций «затраты - выгоды».

Признаки неэффективного компенсационного пакета:

      возрастает текучесть, при этом в первую очередь увольняются наиболее квалифицированные и опытные специалисты;

      в оплате труда преобладает «уравниловка», освобождаю­щиеся рабочие места занимают внешние работники, как правило, более низкой квалификации (их устраивает уровень оплаты и уравниловка);

      показатели,  характеризующие бизнес-процессы,  ухудша­ются: снижается валовой оборот, маржинальный доход, произво­дительность труда.

      ухудшается   морально-психологический   климат;   неформальные лидеры открыто призывают к увольнению, разрушают имидж организации, позиционируют конкурентов.

Признаки эффективного компенсационного пакета:

      снижение зарплатоемкости;

      рост производительности труда (на рабочем месте, в под­
разделении, фирме);

      повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату (занятость, сложность и ответственность);

      повышение эффективности инвестиций в фонд премирования (показатели качества продукции, количества продукции);

      повышение дисциплины (трудовой, производственной, тех­нологической);

      улучшение морально-психологического климата (отноше­ние работника к рабочему месту, руководителям, совету директоров, имиджу компании и т.п.);

      улучшение показателей качества и движения персонала
(ротация, стаж, воспроизводство, текучесть и др.)

На абсолютную величину компенсационного пакета влияют следующие факторы:

1)              традиционное соотношение в оплате труда высоко- и
низкооплачиваемых работников.

Пример: В Швеции это соотношение составляет 3:1, в Японии, Дании - 4:1.

2)   уровень конкуренции и соперничества на региональном
рынке, отрасли, рыночной нише. Борьба фирм и работодателей
идет в двух направлениях: по удовлетворению спроса на продукцию и по закреплению успешных работников;

3)   финансовое положение фирмы и ее отношение к инве­стициям в персонал. Самое эффективное размещение капитала – инвестиции в развитие персонала. Самая большая потеря - вло­жение в персонал, который уходит из организации.

СТРУКТУРА ДОХОДА РАБОТНИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Составляющие личного дохода работника организации

1.Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливает­ся на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, со­держания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т.д.

2.Рыночный компонент. В нем отражаются результаты пе­реговоров работника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.

3. Надбавки

Надбавки (merit pay), или повышения (merit raise) — это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка — выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой категории сотрудников (производственной и непроизводственной, управленцев и не управленцев), наиболее широко он распространен среди «белых воротничков», особенно профессионалов, офисных и канцелярских служащих.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать:

      повышение работником квалификации и уровня мастерства;

      длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой местности или сфере производственной деятельности.

Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх основной заработной платы работника.

4. Доплаты.

Доплаты к тарифным ставкам применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.

Для  возмещения  дополнительных  затрат  труда  в  отраслях  экономики  применяются следующие доплаты: за работу с вредными (особо вредными) условиями труда; за работу с тяжёлыми условиями труда; за интенсивность труда; за ненормированный рабочий день; за выполнение обязанностей бригадира; за   совмещение   профессий    (должностей)    и   выполнение   обязанностей   временно отсутствующего работника; за работу в лесных массивах; за работу в ночное время.

Компенсация потерь в заработке, происшедшая не по вине работника, производится в следующих случаях: при выполнении работ различной квалификации; при невыполнении норм выработки, браке и простое; при переводе на более лёгкую работу; при переводе по состоянию работы на более лёгкую ниже оплачиваемую работу; в связи с вынужденным прогулом.

5. Премии

Учёт личных качеств работника, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. В качестве показателей премирования рекомендуются также:

      рост производительности труда;

      рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;

      улучшение  качества продукции,  работ:  повышение удельного  веса продукции  высшей категории качества, уровень сдачи продукции с первого предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции, отсут­ствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т. д.;