Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2012 в 16:33, курс лекций
Для успешного функционирования и достижения поставленных целей любая организация традиционно использует 3 основные группы основные группы ресурсов: природные (земельные), материальные (капитал), человеческие (труд). Комбинация используемых ресурсов определяется прежде всего целями, стоящими перед организацией.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Важнейшей задачей рыночной экономики является эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи способствует четко разработанная кадровая политика государства.
Кадровая политика государства определяет стратегию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятиях.
Кадровая политика включает следующие элементы:
тип власти в обществе: охлократия (господство толпы); автократия (власть одного); демократия (власть народа);
стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, смешанный);
философию организации (совокупность моральных и административных норм и правил поведения сотрудников, подчиненных достижению глобальной цели организации);
правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих;
коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.
Кадровая политика предприятия – это
совокупность целей, задач и принципов, определяющих тактику и стратегию управления персоналом;
генеральное направление кадровой работы по созданию коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Цель кадровой политики организации:
обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров;
развития персонала в соответствии с требованиями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Принципы кадровой политики организации:
Общий принцип кадровой политики – учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.
Основные принципы кадровой политики организации:
1. Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации;
2. Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места.
Каждый кандидат проверяется на соответствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно - распорядительных документах для каждой должности или рабочего места.
3. Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.
4. Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.
5. Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала.
Характеристика принципов кадровой политики приведена в таблице
Характеристика принципов кадровой политики организации
Основные направления | Принцип | Характеристика |
1. Управление персоналом организации | Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей(основой) | Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
2. Подбор и расстановка кадров | соответствия | Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
| профессиональной компетенции | Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности |
| практических достижений | Необходимы практический опыт и организационный способности (при организации собственной работы и работы подчиненных) |
| индивидуальности | Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль, руководства, соответствующие требованиям |
| конкурсности | Отбор кандидатов производится на конкурсной основе |
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | конкурсности | Конкурсный отбор кандидатов |
| ротации | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали |
| индивидуализации подготовки | Подготовка резерва на конкурентную должность по индивидуальной программе |
| проверки делом | Эффективная стажировка на руководящих должностях |
| соответствия должности | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент |
| регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Оценка результатов деятельности, собеседования, выявлений склонностей и т.д. |
4. Оценка и аттестация персонала | отбора показателей оценки | Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
| оценки квалификации | Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения конкретного вида деятельности |
| оценки осуществления заданий | Оценка результатов деятельности |
5. Развитие персонала | повышения квалификации | Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
| самовыражения | Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения |
| саморазвития | Способность и возможность саморазвития |
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы | Эффективная система оплаты труда |
| равномерного сочетания стимулов и санкций | Конкретность описания задач, обязанностей и показателей |
Элементы кадровой политики
Элементы кадровой политики можно представить в виде трехуровневой схемы: первый уровень охватывает цели управления персоналом, второй - целевые задачи, раскрывающие средства достижения целей, указанных на первом уровне, и, наконец, третий уровень - главные принципы выполнения целевых задач (табл.).
Трехуровневая схема содержания кадровой политики
Первый уровень – цели системы управления персоналом | Второй уровень – целевые задачи (как условия реализации целей) | Третий уровень – основные принципы выполнения целевых задач |
Использование персонала в соответствии с организационной структурой управления | Определение потребностей в персонале | Соответствие качества и количества персонала состоянию организации и направлениям ее развития |
Отбор персонала | Соответствие индивидуального трудового потенциала требованиям должности или рабочего места | |
Выполнение сотрудниками своей профессиональной роли | Расстановка персонала и его интеграция в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала | |
Использование персонала в соответствии с оргструктурой; повышение эффективности трудового потенциала организации | Обеспечение нормальных условий труда | Учет многофакторности условий труда и вариантности их воздействия |
Развитие персонала | Непрерывность и управляемость процесса развития персонала | |
Повышение эффективности трудового потенциала организации | Управление мотивацией трудовой деятельности | Рациональное сочетание монетарных и немонетарных побудительных систем на основе использования теорий мотивации |
В системе управления персоналом действуют две целевые ветви:
- цели персонала, который включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставит перед собой целевые задачи, поддержки в решении которых ждет от администрации - работодателя.
- цели администрации (работодателя), которая ставит перед персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии.
16
Цели и целевые задачи системы управления персоналом
16
Цели персонала. Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.
Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых задач:
получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудовым усилиям;
получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные кредиты, оплата страховок, компенсации затрат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; бронирование заработной платы и т.п.).
Социальная функция труда связана с реализацией таких целевых потребностей персонала, как:
общение между членами коллектива;
обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности;
создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе надежного социального статуса и юридической защищенности.
Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устремлений, как:
выполнение работы преимущественно творческого характера;
получение возможностей для профессионального роста и карьеры;
признание заслуг, т.е. оценка труда и поведения сотрудников, адекватная результатам и действиям.
Цели администрации, руководителей подразделений организации в отношении персонала:
использование персонала в соответствии с организационной структурой управления;
повышение эффективности трудовой отдачи персонала.
Использование персонала в соответствии с организационной структурой управления, которая формируется на основе системы целей организации, предполагает решение следующих целевых задач:
определение количественной и качественной потребности в персонале;
отбор претендентов, отвечающих требованиям вакантной должности;
выполнение сотрудниками своей профессиональной роли;
развитие персонала.
Развитие персонала является одновременно целевой задачей как самого сотрудника, так и администрации. Эта задача включает в себя первичное развитие - процесс адаптации сотрудника к новым производственным условиям (который можно назвать также процессом введения в должность), и вторичное развитие – комплекс мероприятий по обучению персонала, а также целенаправленный процесс профессионального и служебного продвижения.
Типы кадровой политики
В зависимости от норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий, и уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию влияют следующие типы кадровой политики.
Выделяют следующие типы кадровой политики:
• Пассивная кадровая политика:
руководство организации не имеет четкой программы действий относительно персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
отсутствует приказ кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в организации.
• Реактивная кадровая политика:
руководство осуществляет контроль за кадровой ситуаций, причинами и ситуацией развития кризисов: конфликтов, отсутствие мотивации и т.д.; принимает меры по локализации кризисов, причин, приводящих к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экспертной позиции.
• Превентивная кадровая политика:
руководство организации имеет прогнозы развития кадровой ситуации, но не имеет средств влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный период.
В зависимости от ориентации руководства на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют:
открытую кадровую политику;
закрытую кадровую политику.
Открытая кадровая политика характеризуется следующими факторами:
прозрачность организации для потенциальных сотрудников на любом уровне;
сотрудник может начать работу в организации как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства;