Курс лекций по "Менеджменту"

            на работу может быть принят любой специалист при наличии любой квалификации без учета опыта работы.

Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка; ориентированных на быстрый рост; стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется следующими факторами:

            организация ориентируется на включение нового сотрудника только с нисшего должностного уровня;

            замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрируется в  таблице.

Сравнительная   характеристика   двух   типов кадровой политики

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, гибко реагирует на изменение внешней среды, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться жизнеспособности, конкурентных преимуществ, достижения целей.

В настоящее время выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики:

   стратегия управления персоналом определяется стратегией организации;

   стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Работники рассматриваются как самостоятельный ресурс, при помощи которых в зависимости от их качества и способности решаются конкретные задачи;

   синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, проводится их соответствие друг другу, в результате чего может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Стратегия развития организации

Успех любой организации в условиях усиливающейся конкуренции и ускоряющегося НТП зависит от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся у нее ресурсы для достижения целей, т.е. от того, насколько точно организация определит свое место во внешней среде и выработает курс действия на занятие этого места и укрепление собственных позиций.

Такой курс действий принято называть стратегией развития организации.

Под стратегией организации понимается определение ее перспективных целей развития, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей.

Пример стратегии: возможности человека, планирующего поездку в Москву из Санкт-Петербурга.

Процесс стратегического планирования представлен на рисунке

Этапы процесса стратегического управления организацией:

1.   Определение миссии организации (концентрированного выражения, предназначения, смысла существования организации, определение стратегических целей и задач для их выполнения).

2.   Анализ внешней и внутренней среды организации.

3.   Формирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей (виденье): стать лидеров в продажах такого-то продукта и т.д.

4.   Оценка состояния организации: определение путей достижения цели. Способ анализа – SWOT-анализ.

5.   Прогноз возможностей организации и внешней среды. Определение организационных компетенций, находимых для реализации стратегии. Под организационными компетенциями понимается способность организации систематически добиваться специфических результатов.

6.   Разработка плана действий.

7.   Реализация, контроль, корректировка.

Организационными компетенциями могут являться:

   Способность осваивать производство продукции с минимальными затратами;

   Способность к инновациям;

   Компетенции в учете потребностей клиентов и т.д.;

   Компетенции в управлении организационными переменами;

   Групповая работа и т.д.

Организационные компетенции часто называются базовыми. Источниками организационных компетенций являются технические возможности; организационные ресурсы; квалификация персонала. Руководство организацией должно определить несоответствие между требуемым и фактическим уровнем компетенций  организации, разработать мероприятие по ликвидации этого несоответствия.

Стратегия управления персоналом организации

Управление персоналом – часть организационной стратегии. В основе стратегии управления персоналом лежит стратегия развития организации.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством приоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных организационных целей по закреплению и сохранению конкурентоспособности организации с помощью ее сотрудников.

Стратегия управления персоналом (человеческими ресурсами) состоит в определении путей развития организационных компетенций у всего персонала организации и каждого сотрудника в отдельности.

Компетенция персонала – характеристика персонала, необходимая для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом:

   внутренних ресурсов и традиций организации;

   возможностей, предоставляемых внешней средой;

   определения организации компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами. Проводится сопоставление организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов организации и выявление несоответствия между ними;

   выработки приоритетов, т.е. областей, на которых сосредотачиваются ограниченные ресурсы.

Разработка стратегии управления персоналом  состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий.

   выборки методов разработки стратегии управления персоналом.

При формулировании стратегии управления персоналом используются два метода (подхода): "снизу-вверх" и "сверху-вниз". Современные организации используют оба метода, имеющие свои недостатки и достоинства и дополняющие друг друга.

Стратегия подхода "сверху-вниз": высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая далее разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений.

Преимущества стратегии: за счет участия высшего руководства в разработке стратегии обеспечивается высокое качество оценки внешней среды, определение тенденций ее развития, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей организации.

При использовании такого подхода разработки стратегии центральной является проблема мотивации руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию "чужих" для них планов.

Стратегия "снизу-вверх": каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план организации.

Недостатками стратегии являются неадекватная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развития организации, ее приоритетов, сложность согласования планов подразделений между собой.

Процесс формирования стратегии управления персоналом

Формирование стратегии управления персоналом

На основе стратегии управления персоналом и для обеспечения ее реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий (ОТМ).

Планы организационно-технических мероприятий содержат набор конкретных действий, сроки и методы из реализации, а так же потребности в ресурсах – человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются на один календарный год, могут пересматриваться в течение этого периода. Эффективность процесса разработки планов и успех в их реализации зависят от следующих моментов:

   согласованности с общей стратегией организации и со стратегией управления человеческими ресурсами;

   учета организационных ресурсов (принцип "жизни по средствам");

   непротиворечивости культуре организации и мини-организаций (подразделений).

План организационно-технических мероприятий (краткосрочные планы на 1-2 года) разрабатываются на основе разработки руководством стратегии управления персоналом на долгосрочный период (3-5 лет).

Задачи, решаемые в процессе реализации разработанной стратегии управления персоналом

Независимо от особенностей организации в процессе реализации выработанной стратегии управления персоналом необходимо решить ряд управленческих задач, представленных на рисунке.

16