Курс лекций по "Менеджменту"

Адаптация, обучение и развитие персонала

СОЦИАЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Социализация - усвоение человеком самостоятельно или посредством воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, норм и правил поведения, необходимых личности для обретения статуса (социального положения) в данном обществе или организации.

Процесс социализации связан в организации с профориентацией и адаптацией человека к внутренней социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в социальную группу и ролевую структуру коллектива.

Социальная структура персонала организации включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы; образование, специальное положение; национальность, семейное положение; вид мотивации; уровень жизни; отношение к собственности.

Ролевая структура персонала определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Человеку свойственно исполнять разные роли в зависимости от ситуации:

-      творческие (генератор идей, эрудит, эксперт, энтузиаст, критик, организатор);

-      коммуникационные (лидер, связный, координатор, делопроизводитель, «сторож»);

-      поведенческие (оптимист, нигилист, конформист, догматик, кляузник и т.д.);

Процесс социализации имеет важное значение для адаптации человека в организации.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация персонала — это включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу.

Цели адаптации (ориентации):

-      уменьшение стартовых издержек при освоении новым работником своего рабочего места, снижение дополнительных затрат. Новичок менее  эффективен, чем старые сотрудники;

-      снижение неопределенности и озабоченности у новых сотрудников (страх перед новым; боязнь проколов в работе);

-      сокращение текучести кадров среди новичков, чувствующих себя неуютно на новой работе;

-      экономия времени руководителя на разъяснения;

-      рост удовлетворенности трудом, формирование приверженности и лояльности сотрудников к организации.

Результатами успешного прохождения новым сотрудником процесса адаптации являются:

- получен необходимый объем знаний и навыков, необходимый для работы;

- новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;

- поведение новичка соответствует установленным требованиям;

- у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, он связывает свое будущее с данной работой;

-установлены дружеские взаимоотношения с большинством коллег по работе.

Типы адаптации:

     Профессионально-производственная адаптация – освоение своих прямых функцио­нальных обязанностей. Цель — освоение новым сотрудником системы профессиональных зна­ний и навыков и их эффективное применение на практике. Необходимо объяснить новому со­труднику основные задачи и непосредственные обязанности, обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации. Прикрепить нового сотрудника к наставнику и провести стажировку.

     Психофизиологическая адаптация - это приспособление сотрудника к новым психофизиологическим нагрузкам и условиям труда. Цель – поиск эффективной модели соответствия воз­можней работника и требований его рабочих функций и места.

     Организационная адаптация — это усвоение писанных и «неписанных» норм и правил организации. Цель адаптации — принятие новым сотрудником ценностей, установок и принципов организации. Необходимо ознакомить нового сотрудника с организационной стру­ктурой, политикой организации (миссией, целями, корпоративной культурой), предоставить пра­вила внутреннего распорядка, ознакомить с фирменными стандартами организации.

     Социально-психологическая адаптация — это включение в коллектив компании нового сотрудника. Цель — более быстрое преодоление новым сотрудником неуверенности в новой компании. Выражается в освоении особенностей трудового коллектива, вхождение в сложившуюся в нем систему возможностей, позитивном взаимодействии с его членами. В ходе этой адаптации работник получает информацию о нормах, ценностях компании, взаимоотношениях внутри коллектива, лидерах и т.д.

     Культурно-бытовая – освоение особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

К другим типам  аттестации относятся:

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессио­нальной деятельности.

Вторичная адаптация — адаптация работников, уже имеющих опыт профессиональной деятельности, работы в организации или трудовом коллективе.

Адаптация в новой организации – адаптация работников, которые впервые устроились на работу в организацию, и не важно какую должность они занимают.

Адаптация в новой должности – это организация сотрудников организации, которые получили новую должность, либо  новичков, которые в новой организации занимают ту или иную должность впервые в своей профессиональной деятельности.

Этапы процесса адаптации:

1. Этап общей ориентации (ознакомления)

Работник получает информацию о новой организации в целом, о критерии оценки различных действий, нормах и этапах поведения.

2. Этап вхождения в должность.(стадия приспособления)

3.  Этап действенной ориентации.

4. Этап функционирования (идентификации).

ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ. ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Трудовая адаптация - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном включении работника в производственный процесс в новой организации.

Трудовая адаптация может быть:

-      первичной, для людей, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

-      вторичной - при смене работы или профессии.

Факторы трудовой мотивации - это условия, влияющие на сроки и результативность процесса трудовой адаптации.

К объективным факторам трудовой адаптации, не зависящим от работника, относятся:

-      уровень организации труда;

-      санитарно-гигиенические условия труда;

-      размер коллектива;

-      расположения организации;

-      специализация организации и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

-      социально-психологические: готовность трудиться, коммуникабельность, быстрота ориентации в производственной ситуации;

-      социологические факторы трудовой адаптации: степень профессионального интереса; степень материальной и моральной заинтересованности.

Интегральным субъективным показателем успешной адаптацией считают общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

Условия успешной трудовой адаптации:

-      объективность деловой оценки персонала;

-      отработанность механизма управления мотивацией;

-      гибкость системы обучения персонала;

-      особенности социально психологического климата, сложившегося в коллективе и т.д.

Адаптационные   технологии

К основным адаптационным технологиям относятся:

1.  Инструктаж.

2.  Ротация.

3.  Коучинг.

4. Организация семинаров, курсов;

5. Проведение индивидуальных  бесед

6. Интенсивные краткосрочные курсы

7. Использование метода постепенного усложнения заданий работником;

8. Предоставление исчерпывающей информации

Содержание программы адаптации

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Профессиональное разделение труда предполагает профориентацию, включающую профессиональную информацию, профессиональную ориентацию и профессиональный отбор. Профессиональный отбор основывается на праве граждан на труд, выбора профессии и праве организации на подбор необходимого ей персонала.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию.

Цель профориентации - помочь молодым людям и людям, ищущим работу в выборе профессии, специальности, нахождение места работы или учебы с учетом их склонностей и интересов (рис. Лица, нуждающиеся в профориентации).

Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, ведет к снижению производительности, ухудшению качества продукции.

Задачи профориентации:

-      информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности;

-      создание условий для развития профессионально значимых способностей;

-      влияние соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранный ими трудовой деятельности.

Лица, нуждающиеся в профориентации

Формы профориентационной работы:

-      профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников основам различной профессиональной деятельности;

-      профессиональная информация и просвещение - это пропаганда профессий, ознакомление с современными видами производства, потребностями рынка труда в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития профессий, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

-      профессиональная консультация - оказание помощи в профессиональном самоопределении (выборе профессии и места работы) лицам, обратившимся за консультацией с учетом состояния здоровья, психофизиологических особенностей и общественных потребностей;

-      профессиональный отбор - определение степени профессиональной принадлежности человека к конкретной профессии. Формы профотбора: подбор (выбор одного кандидата из нескольких, отвечающих одним и тем же требованиям); профессиональный набор (массовое назначение или выборы на должность специалистов, прошедших отбор и профотбор); выдвижение (назначение работника на более высокую должность); ротация (назначение нового работника на смену предыдущему).