Курс лекций по "Менеджменту"

Повторная профориентация:

Кроме основной профориентационной работы проводится повторная профориентация, в которой нуждаются:

-      лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением;

-      лица, уволенные в связи с сокращением штатов, реорганизацией или ликвидацией предприятия, но не готовые к  таким переменам;

-      инвалиды и лица, с временной нетрудоспособностью, желающие осваивать посильную работу;

-      уволенные в запас военнослужащие, эмигранты, беженцы.

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков, способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, общественными отношениями.

Несоответствие квалификации персонала потребностям организации отрицательно складывается  на результатах ее деятельности. Инженеру, закончившему вуз в середине XIX века, институтского багажа достаточно было для конца трудовой биографии, современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.

Организация профессионального обучения стала одной из функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

В среднем организация на западе платит за обучение сотрудников 4-6 % всего бюджета, расходуемого на оплату труда. К этому добавляются расходы на проезд к  месту обучения, проживание в гостинице, питание.

Дженерал Моторс тратит на профессиональное развитие > 1 млрд $ в год (2-10% от ФЗП).

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Основными методами управления профессиональным разви­тием персонала являются: профессиональное обучение; подго­товка резерва руководителей; развитие карьеры

Ключевой момент в управлении профессиональным развитием -  выявление несоответствия  между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для развития ее целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий службы управления персоналом (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя (рис. Определение потребностей профессионального развития).

Задачи СУП в области развития и профессионального обучения:

- выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- выбор программно-методического и материально-технического обеспе­чения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Организации  развивают и обучают персонал, потому что:

- знания, навыки, умения, способности сотрудников становятся основным капиталом организации;

- снижаются издержки, связанные с текучестью кадров;

- многократное использование знаний, навыков, умений окупают инвести­ции, вложенные в обучение;

- способность человека адаптироваться к меняющимся социально-экономическим условиям и требованиям позволят преобразовывать знания, навыки в опыт успешной деятельности;

- сочетание опыта сотрудников с культурой и традициям и предприятия по­зволит сохранять и передавать следующим поколениям философию бизнеса и воспроизводить бизнес на более высокой ступеньке развития.

Факторы, влияющие на потребность организации в развитии своего персонала:

-      динамика внешней среды (потребности, конкуренты, поставщики, государство);

-      развитие техники и технологии;

-      изменение стратегии развития организации;

-      создание новой организационной структуры;

-      освоение новых видов деятельности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, а развитие направленно на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.

По американской статистике специалист высшей категории приносит компании в среднем на 127% больше прибыли, чем сотрудник средней категории. Этим фиксируется стремление удержать ключевых сотрудников любой ценой.

Обучение - инструмент управления: это фильтр, мотивация, проявление заботы о персонале, средст­во знакомства с работниками, канал распространения информа­ции, средство для решения возникающих вопро­сов.

Решение учить - не учить, зависит от трех факторов:

Если все стабильно, ничего не меняется - учить (учиться) не надо.

Если окружающая среда изменчива - обучение необходи­мо.

Кого, чему, как, когда и где обучать зависит во. многом от отношения к проблеме: обучение – это затраты или инвестиции?

Можно выделить два взгляда на квалификацию организации:

- квалификация определяется уровнем квалификации само­го неквалифицированного работника;

-  квалификации определяется уровнем квалификации выс­шего руководителя.

Цели обучения персонала:

- повышение адекватно­сти качеств рабочей силы требованиям рабочих мест;

- обеспече­ние развития работников и более эффективное использование их потенциала;

- расширение кругозора и повышение удовлетворен­ности трудом;

- обеспечение продвижения по службе, задейство­вание факторов интереса к труду;

- обеспечение потребности организации в кадрах за счет внутреннего рынка труда.

Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитывать­ся личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

Различают 3 вида профессионального обучения:

Подготовка кадров: планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей  человеческих знаний, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков, способов общения.

Переподготовка кадров - обучение с целью освоения новых профессиональных знаний, умений, навыков общения в связи с овладением новой профессией или изменениями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации - обучение с целью усовершенствования профессиональных знаний, умений, навыков общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.

Этапы обучения:

В современных организациях профессиональное обучение предоставляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис. Процесс профессионального обучения):

1.   Определение потребностей в профессиональном обучении. Решается на 2 уровнях - индивидуальном и групповом.

2.   Бюджет профессионального обучения.

3.   Определение целей обучения и критериев оценки его эффективности.

4.             Разработка и реализация программ профессионального обучения: 

Принципы обучения:

-      Актуальность

-      Приближенность к рабочей обстановке

-      Участие

-      Практика

-      Осмысление

-      Достаточное время

-      Повторение

-      Разнообразие

-      Обратная связь

-      Заинтересованность

Формы (методы) обучение:

- обучение на рабочем месте (внутрифирменное обучение). Цель обучения на рабочем месте - решение проблем организации в прикладном аспекте. Задачи обучения: знакомство с компанией, технологией, подготовка сотрудников к предстоящим изменениям. Программа обучения базируется на фактическом материале либо адаптированы под цели компании. Преподаватели-сотрудники компании, носители знаний, умений, навыков. Продолжительность - с учетом минимально необходимого времени для закрепления навыков.

Методы обучения на рабочем месте:

- Наставничество (коучинг)

-      Копирование

-      Инструктаж

-      Использование учебных методик, инструкций (например, как работать с конкретной машиной и т.п.)

-      Метод усложняющихся заданий

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой организации. Основными методами такого обучения являются:

-      Деловые игры

-      Ролевые игры (моделирование ролевого поведения).

-      «Кейс-стадиз» (изучение конкретных ситуаций).

-      Имитационное моделирование (моделирование поведения).

-      Тренинг сензитивности

-      Традиционные методы: лекции, фильмы, программы на СD и т.д.;

- Самостоятельное обучение

В техническом обучении кадров организации приняты следующие методы:

- методы сообщения новых знаний: объяснение; рассказ; беседа; лекция;

- методы закрепления материала: лабораторная работа; экскурсия; упражнение; выполнение домашнего задания;

- методы проверки и оценки знаний: устный опрос; письменная проверочная работа; контрольная работа; экзамен.

Оценка эффективности обучения:

К наиболее действительным видам обучения относятся активные методы обучения (АМО). АМО — это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном процессе. По данным немецких специалистов слушатели усваивают материал:

- на 20% при чтении лекций;

- на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий;

- на 50% при использовании аудиовизуальных средств;

- на 70% при проведении дискуссий;

- на 90% при разборе конкретных ситуаций.

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЕ

И ПРОДВИЖЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА

Служебно-профессиональное перемещение и продвижение персонала – что предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые сотрудник потенциально может пройти.

Различают 2 вида должностного продвижения:

            продвижение специалиста;

            продвижение руководителя (линейное или функциональное).

Принципы, используемые при организации продвижения персонала:

1. разработанность четких требований к работнику для его продвижения (стаж работы, уровень образования, повышение квалификации, качества работника);

2. определение четко выделенных направлений продвижения (в т.ч. и типовых вариантов);

3. соблюдение последовательности, информированность работников;

4. объективность результатов деятельности специалистов и руководителей; выявление перспективных работников и включение их в резерв.

Этапы продвижения линейных руководителей в организации:

1. работа со студентами старших курсов (целевая подготовка студентов);

2. работа с молодыми специалистам и (испытательный  срок, стажировка);

3. работа с линейными руководителями низшего звена управления (замещение отсутствующих руководителей, работа дублером руководителя, обучение на курсах повышения квалификации);