Курс лекций по "Менеджменту"

4. работа с линейны ми руководителям и среднего звена управления (работа по индивидуальным планам; стажировка в передовых организациях, тестирование);

5. работа с линейными руководителями высшего звена управления (отбор кандидатов на конкурсной основе, ротация кадров).

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

В современной кадровой политике организации важное место занимает создание хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей.

Под кадровым резервом понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений, навыков, деловых пличных качеств.

Кадровый резерв рассматривается в двух аспектах – внутриорганизационном и внеорганизационном.

Внутриорганизационный кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Внеорганизационный кадровый резерв – совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах организации, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация работает, как с потенциальными работниками, и поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

Внутриорганизационный резерв кадров неразрывно связан с такими понятиями, как выдвижение и ротация.

Выдвижение – назначение работника на новую, более высокую должность. Важное значение имеет выдвижение работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – это перемещение работника по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация — это перемещение работников внутри системы управления.

Внутриорганизационный резерв бывает двух основных видов:

1. Резерв на выдвижение - это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;

2. Резерв руководителя – это формально отобранная группа сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера.

Основные задачи формирования кадрового резерва:

            своевременное заполнение вакантных должностей;

            назначение на должность компетентных, профессиональных работников;

            обучение и подготовка работников к должности, накопление ими опыта для новой должности;

            преемственность и устойчивость управления организацией или ее подразделениями.

Принципы формирования кадрового резерва:

      Принцип актуальности резерва: потребность в замещении должностей должна быть реальной;

      Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва: разработка четких требования к квалификации кандидата при работе в опреде­ленной должности.

      Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Критерии при отборе кандидатов в резерв:

            уровень образования и профессиональной подготовки;

            опыт практической работы;

            организаторские способности;

            личностные качества;

            возраст, состояние здоровья.

Источники формирования резерва кадров:

            квалифицированные специалисты;

            заместители руководителей подразделений;

            руководители нижестоящего уровня;

            дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих;

            молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Этапы формирования кадрового резерва:

1.        Определение потребности в руководителях;

2.        Предварительный отбор претендентов в резерв, оценка их деловых и личностных качеств;

3.        Отбор кандидатов в резерв, согласование и утверждение состава резерва;

4.        Работа с резервом, контроль за его подготовкой;

5.        Определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Резерв создается на все должности руководителей. Лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в службе управления персоналом. Контроль за работой с резервом возлагается на руководителя кадровой службы и непосредственного руководителя кандидата.

Работа с резервом:

            обучение на курсах, в системе повышения квалификации (с отрывом и без отрыва от производства);

            стажировка в должности, на которую кандидат зачислен в резерв;

            временное замещение отсутствующих руководителей;

            командировки в другие организации для изучения опыта работы;

            деловые игры, участие в проведении конференций, совещаний и т.д.

Показатели эффективности работы с резервом:

      эффективность подготовки руководителей внутри организации. Определяется сравнением доли освободившихся в течение  анализируемого периода ключевых должностей, занятых кандидатами из резерва, и доли приглашенных со стороны;

      текучесть резерва. Определяется как доля сотрудников из резерва, покинувших организацию;

      средний срок пребывания в резерве до занятия ключевых должностей.

ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА

Карьера - в широком понимании этого слова означает усиленное продвижение в области общественной, служебной, научной или трудовой деятельности, достижение известности, славы и т.д.

Трудовая (деловая) карьера - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением  положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

Цели карьеры:

-      профессия (вид деятельности) и занимаемая должность соответствует самооценке и доставляют моральное удовольствие;

-      работа находится в местности, природные условия который благоприятно воздействует на здоровье и отдых после работы;

-      условия работы позволят развивать возможности и способности человека;

-      работа носит творческий характер и позволяет достичь определенной степени независимости;

-      труд хорошо оплачивается;

-      работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и т.д.

Деловая (трудовая) карьера начинается с формирования объективно осознанных собственных суждений работника о своем будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это  индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на напряжении рабочей жизни человека.

Виды карьеры:

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что организации необходимо показать работнику перспективы его продвижения по службе на краткосрочный и долгосрочный периоды, организовать горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

19