Курс лекций по "Менеджменту"

Кадровое планирование

Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование – это процесс определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников для реализации целей организации.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствие с их способностями, наклонностями, требованиями бизнеса.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1.   Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2.   Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3.   Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4.   Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

5.   Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Планирование персонала сводится к следующей схеме:

Различают общую потребность и дополнительную потребность.

Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность - это численность персонала, необходимая организации дополнительно к имеющемуся количеству.

Численность персонала имеет 2 характеристики:

      количественную: численность в человеко-единицах;

      качественную: определяется структурой персонала, профессиональной, квалификационной, половозрастной и т.д.

потребности организации в персонале зависят прежде всего от стоящих перед ней целей. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определитель потребности в персонале.

Цели и задачи кадрового планирования представлены на рисунке.

Цели и задачи кадрового планирования в организации

Результатом эффективного планирования человеческих ресурсов организации является:

      оптимизация использования персонала;

      совершенствование процесса приема на работу;

      организация профессионального обучения;

      разработка долгосрочных программ в области персонала;

      сокращение общих издержек на рабочую силу за счет активной политики организации на рынке труда;

      постоянный анализ кадровой ситуации на внутреннем рынке труда.

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ

Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под  влиянием каких факторов эта потребность формируется. Поскольку организации являются открытыми  социальными системами, их потребности в  рабочей силе возникают под влиянием внутренних (внутриорганизационных) и внешних факторов.

1. Внутренние (внутриорганизационные) факторы:

а) Цели организации.

б) Организационная структура организации (линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная).

в) Сложность задач, решаемых управленческими работниками.

г) Внутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.

2. Внешние факторы

а) Рынок труда;

б) макроэкономические и демократические параметры экономики;

в) развитие техники и технологии;

г) политические изменении (изменение законодательства; регулирование макроэкономических параметров; политический климат в стране);

д) конкуренция и состояние рынка сбыта.

Источники возникновения вакантных рабочих мест

Потребность в персонале определяется на основе анализа источников возникновения вакантных рабочих мест в организации (рис. 2).

Рис. 2. Источники возникновения вакантного рабочего места

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач организации.

Исполнение маркетинговых технологий в СУП началось в иностранных компаниях с 70-х годов 20 века и, по своей сути, представляя перенос основных положений «производственного» маркетинга на такой специфический товар как рабочая сила или человеческие ресурсы.

В существующих подходах к определению маркетинга персонала существует 2 принципа:

1.      ориентация на рассмотрение задач и функций маркетинга в широком смысле: под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами, а персонал (работающий и потенциальный) рассматривается в качестве  внешних и внутренних клиентов организации, т.е. маркетинг персонала рассматривается как элемент кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом.

Персонал-маркетинг нацелен на “продажу” организации своим сотрудникам путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности и развитию партнерского отношения и лояльности в каждом сотруднике.

2.      в узком смысле персонал – маркетинг рассматривается как особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей организации в кадровых ресурсах.

Основные функции маркетинга персонала:

      исследование рынка для определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале;

      анализ развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

      поиск и приобретение персонала, соответствующего целям и требованиям организации

      создание и пополнение информационной базы данных по персоналу по всем целевым группам; данная функция включает в себя изучение требований, предъявляемых к должности и рабочим местам.

Основная задача маркетинга персонала («персонал-маркетинга») – владение ситуацией  на внутреннем и внешнем рынке труда для своевременного и эффективного покрытия потребности в рабочей силе и реализации тем самым тактических, оперативных и стратегических задач организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала можно проиллюстрировать на рис.

Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних  и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам, определяющим содержание персонал-маркетинга, можно отнести следующие факторы

o  Ситуация на рынке труда

o  Развитие технологии

o  Особенности социальных потребностей

 Законодательство в сфере трудовых  отношений

o Кадровая политика организаций- конкурентов

Внешние факторы нужно рассматривать как внешнюю среду  организации в области персонал-маркетнга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы:

Цели организации

Финансовые ресурсы

Кадровый потенциал

Источники покрытия кадровой потребности

Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетинга являются:

      Разработка профессиональных и квалификационных требований к персоналу;

      Определение качественной и количественной потребности в персонале;

      Расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала;

      Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

           Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.  Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность, т.е потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

      Профессионально – квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно – технологической документации на рабочий процесс;

      Требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

      Штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

      Документации, регламентирующей различные организационно – управленческие процессы с выделение требований по профессионально- квалифицированному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах  и  руководителям может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

      Системы целей как основы оргструктуры управления;

      Общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

      Штатного расписания;

      Должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основу расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из внешних и внутренних затрат, которые могут быть единовременными или текущими.

К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору  и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости (биржах труда) и т.п.

К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал – маркетинга ( сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.).