Курс лекций по "Менеджменту"

5. «Исполнитель» — специалист службы УП, осуществляющий оперативную кадровую политику и несущий ответственность за соблюдение технологии и процедур.

6. «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — специалист в области управления персоналом, имеющий компетентность, эксперт по диагностике проблем, связанных с деятельностью персонала и выработке путей их решения с использование кадрового потенциала организации.

Исследователями были выделены 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу:

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность, надежность, честность и справедливость.

2. Коммуникабельность – умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами.

3. Умение слушать — способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.

4. Контактность – умение инициировать, устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения.

5. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности, стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми, способность привлечь людей и организовать совместную деятельность.

6. Добросовестность – предъявление высоких требований к себе и результатам своей работы, развитое чувство персональной ответственности.

7. Рассудительность – способность принимать взвешенные, реалистичные и обоснованные решения.

8. Результативность – ориентация на получение результата, стремление достигать практического эффекта в любых действиях.

9. Настойчивость – способность прогнозировать и преодолевать препятствия и ограничения, появляющиеся на пути достижения результата.

10. Уверенность в себе – устойчивая позитивная само­оценка, позволяющая сохранять стабильность и адекват­ность в сложных или изменяющихся обстоятельствах и решать неординарные задачи.

11. Преданность организации и деловая ориентация — принятие организационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижение организационных целей, увле­ченность работой и ответственность за ее качество и резуль­таты.

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Под кадровым обеспечение системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Качественная характеристика специалистов службы управления персоналом приводится в требованиях государственного стандарта к работникам, получившим профессию и занимающим должность в СУП. В документах даются перечни должностных обязанностей, что должен знать работник СУП и требования к его квалификации.

С учетом организационных особенностей своей организации разрабатываются должностные инструкции для работников службы управления персоналом конкретной организации.

В соответствии с квалифицированным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998 г.) для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности:

      руководитель: должность директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, подготовки кадров и т.д.;

      специалист: инженер по кадрам, инженер по подготовке кадров, социолог, психолог и т.д.;

      другие служащие (технические исполнители): табельщик, хромометражист  и т.д.

Количественный состав службы управления персоналом определяется с учетом следующих факторов:

      общая численность работников организации;

      конкретные условия и характерные особенности организации;

      социальная характеристика организации;

      сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

      технологическое обеспечение управленческого труда и др.

Методы расчета численности работников службы управления персоналом:

            Метод, основанный на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда.

            Экономико-математические методы.

            Метод сравнений.

            Метод прямого расчета.

            Нормы времени.

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Процесс разработки решений по управлению персоналом и конт­роля за их исполнением включает сбор, передачу, обработку, хране­ние и использование информации. Поэтому качество информацион­ного обеспечения влияет на эффективность управленческих решений и в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации.

Информационное обеспечение (ИО) системы управления персоналом представляет собой совокупность системы классификации информа­ции и информационного фонда, необходимого для выполнения фун­кциональных задач системы управления персоналом. Оно включает классификаторы технико-экономической информации, систему коди­рования информации, системы документации (унифицированные и специальные), нормативно-справочную информацию и оперативную информацию.

При проектировании и разработке ИО наиболее актуальным явля­ется установление состава и структуры хранимой информации. Важ­ным является вопрос распределения хранения данных между машинными носителями (во внешней памяти ЭВМ) и бумажными но­сителями (в виде ручных документов — приказов, распоряжений, пла­нов-графиков и т. п.).

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Правовое обеспечение системы управления — это совокупность средств и форм юридического воздействия на органы и объекты уп­равления персоналом с целью достижения эффективной деятельнос­ти организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления пер­соналом — это правовое регулирование трудовых отношений, склады­вающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых от­ношений.

Правовое регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется:

—  Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

—  указами Президента РФ;

— постановлениями Правительства Российской Федерации и нор­мативными правовыми актами федеральных органов исполни­тельной власти;

—  конституциями (уставами), законами и иными нормативно-пра­вовыми актами субъектов РФ;

—  актами органов местного самоуправления;

—  локальными нормативными актами, содержащими нормы тру­дового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных норматив­ных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предостав­ленных им прав и полномочий), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел организации,

Различают правовые нормы централизованного и локального ха­рактера. В трудовом законодательстве преобладающее место занима­ют акты централизованного регулирования: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Прави­тельства РФ, акты Минтруда РФ.

К локальным правовым актам отно­сятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, дол­жностные инструкции и др.

ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС).

Комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Эффект от применения КТС в службе управления персоналом до­стигается за счет улуч­шения экономических показателей работы службы в целом и отдель­ных ее подразделений путем более эффективного управления.

Основу технического обеспечения составляют персональные ком­пьютеры, представляющие собой программно-аппаратные комплек­сы офисной конфигурации. Стандартная аппаратная (техническая) конфигурация персонального компьютера (ПК) с базовыми программ­ными средствами при необходимости может быть доукомплектована раз­личными периферийными устройствами (принтером, сканером и др.).

Для повышения эффективности и степени автоматизации управ­ления, автоматизированные рабочие места должны быть объединены в локальную вычислительную сеть (ЛВС) с выходом в корпоративную и глобальную вычислительные сети.

Состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом включает:

            определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;

            установление требований, предъявляемых к техническим средствам. Обоснование состава показателей, характеризующих предъявляемые требования к техническим средствам;

            формирование перечня технических средств, выпускаемых отечественными и зарубежными фирмами, использование которых позволит достичь целей автоматизации рассматриваемых работ в службе управления персоналом и решит! соответствующие задачи;

            определение показателей качества и функциональных возможностей технических средств в рамках сформированного перечня;

            выбор метода сравнения технических средств для определения наиболее эффективного;

            проведение сравнительного анализа технических средств;

            обоснование рекомендаций по выбору наиболее эффективных технических средств, в наибольшей степени удовлетворяющих предъявляемым требованиям;

            принятие решения о приобретении выбранных технических средств.

НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СУП

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нор­мативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные матери­алы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода до­кументы утверждаются в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффек­тивной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом и информационного обеспечения системы управления персоналом.

Организационные документы

К организационным документам относятся: устав, правила внутреннего распорядка, положения об организации, структурном подразделении, персонале, договор, штатное расписание, должностная инструкция. Эти документы содержат правила и нормы, определяющие статус организации, ее компетенцию, деятельность ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность. Положения, изложенные в них, являются обязательными для исполнения.

Организационные документы проходят обязательные процедуры утверждения (вышестоящей организации, руководителем данной организации, руководителем структурного подразделения или распорядительным документом) и согласования (визирования) со всеми заинтересованными лицами, подразделениями, юристом. Датой организационного документа является  дата его утверждения.

Устав – документ, регулирующий взаимоотношения граждан, организаций, учреждений с другими организациями, обществами и гражданами в сфере государственной или хозяйственной деятельности. Структура устава и его содержание определяются разработчиком и включают следующие разделы: общие положения (описание целей и задач организации); организационное единство (перечень структурных подразделений и их взаимосвязь); регламент деятельности (формы управления, права и обязанности должностных лиц); финансово-материальная база (источники финансовых ресурсов и порядок распоряжения средствами); отчетная и ревизионная деятельность; порядок ликвидации и ответственность за дела организации. В устав могут включаться и другие разделы в соответствии со спецификой деятельности организации и решения ее учредителей. Уставы организации подлежат  утверждению вышестоящими органами власти или учредителями, заверяются печатью регистрирующего органа.

Правила внутреннего распорядка включает следующие разделы: общие положения, порядок приема, перевода и увольнения работников, основ­ные обязанности работников, основные обязанности адми­нистрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим, организацию работы.

Положение — документ, определяющий задачи, обязанности, права, ответственность и порядок работы организации, учреждения, пред­приятия или его подразделений. Различают положения об орга­низации, о структурных подразделениях, положение о персонале.