Анализ системы менеджмента ОАО "КамАЗ-Металлургия"

       Согласно  ПБУ 18/02 от 19.11.02 г. отражены отложенные налоговые активы  в сумме -39628 тыс.руб., отложенные налоговые обязательства 7558 тыс.руб.

       Результат по бюджету за 2008 год составил 423 тыс.руб. чистой прибыли при целевой безубыточности.

ТРУД  И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

      Производительность  труда в 2008 году по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 9,8% в натуральном  выражении (кг.) и на 13,6 % в стоимостном  (руб.). Причиной падения производительности труда является уменьшение объемов производства в натуральном выражении на 8,7% и увеличение численности на 1,3%

      Среднесписочная численность работающих в 2008 году составила 11485 человек и по сравнению с 2007 годом возросла на 146 чел. (1,3 %).

      В течение 2008 г. было принято 2032 чел., выбыло 2605 чел., из них по причинам:

      - окончание трудового договора - 78 чел.;

      - сокращение численности персонала  - 11 чел;

      - по собственному желанию - 1728 чел.

      Нормативный ФЗП в 2008 г. составил  2237803 тыс.руб. Фонд заработной платы в 2008 г. составил 2238730   тыс.руб. и увеличился против 2007 г. на 305015 т.руб. (15,8%), в том числе по рабочим на 244873 тыс.руб. (15,8 %), по РСиС на 57442 т.руб. ( 15,2 %).

      Средняя заработная плата 1 работающего составила в 2008 году 16242         руб., что выше уровня 2007г. на 14,3% (+ 2033 руб.), в том числе 1 рабочего- 15585      руб., прирост  14,6 % (+1990 руб.), РСиС-  19537 руб., прирост- 12,5 % (+ 2175 руб.). В 2008 году в связи с уменьшением объемов в конце года уменьшилось  количество отработанного времени (7,2%). На 1 работающего в 2008 г. отработано на 148 час меньше, чем в 2007г. Потери рабочего времени составили:

      - болезни  146823 чел-дней (+925 чел-дней);

      - административные отпуска по инициативе администрации ( с оплатой 2/3 тарифа, оклада)  – 170737 чел-дней (+ 169756 чел-дней);

      - административные отпуска по  собственному желанию –  16374 чел-дней    (- 2274 чел-дней).

 
 
 
 
 
 

     2. Анализ организационной  структуры управления ОАО «КАМАЗ -Металлургия» 

     Для повышения эффективного управления организацией, на ОАО «КАМАЗ-Металлургия» была принята линейно-функциональная структура управления. При такой  структуре управления всю полноту  власти берёт на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему, при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.). В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они приводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб - исполнителей. Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять организацию управления.

     Юридический отдел подчиняется в своей  работе непосредственно директору предприятия, по заданию которого разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера. Также юридический отдел осуществляет методическое руководство правильной работой на предприятии, оказывает правовую помощь структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.

     Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Бухгалтерия подчиняется непосредственно главному бухгалтеру компании. Задачами бухгалтерии являются:

     · Организация и совершенствование  бухгалтерского учета на предприятии.

     · Формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия.

     · Обеспечение контроля за наличием и  движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными  нормативами.

     Под руководством административного директора, который подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия, существует отдел кадров, отвечающий за подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием.

     Основной  функцией отдела снабжения является бесперебойное и своевременное  обеспечение необходимыми материалами.

     Административно-хозяйственный  отдел контролирует состояние офиса, производит закупку хозяйственного инвентаря и т.п.

     Транспортный  отдел отвечает за техническое состояние  имеющихся в наличии у предприятия  автомобильных ресурсов.

     Подчиняясь  генеральному директору, главный инженер  руководит различными группами рабочих (группа по благоустройству, ремонтно-строительная группа). Ремонтно-строительная группа подразделяется на группу сантехников и слесарей, а также группу маляров и штукатуров. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1. 

     

Рисунок 1 - Организационная структура ОАО «КАМАЗ-Металлургия» 

     Организация ОАО «КАМАЗ-Металлургия» сочетает в  себе жесткое горизонтальное управление с межфункциональный координацией действий всех производств и социальных программ, нацелено оперативное согласование деятельности различных функциональных подразделений управления при решении наиболее важных проблем комплекса. В ОАО «КАМАЗ-Металлургия» предусмотрено обособление линейного персонала отделов. Все функциональные подразделения (бюро, группы) выведены из состава цехов и централизованы в подразделениях отделов управления.

     По  данной организационной структуре  можно отметить, что руководители отделов связаны непосредственно  с генеральным директором. Они  отчитываются перед ним, предоставляют  необходимые документы, отчетность. Также по возникающим проблемам они советуются с генеральным директором. Между собой отделы не сотрудничают, так как они наделены индивидуальными функциями.

     В качестве вывода следует отметить, что существующая организационная  структура не является совершенной. Отделы не взаимодействуют друг с другом, административный руководитель наделен слишком большим количеством обязанностей. Для решения этих проблем следует изменить структуру управления.

     Администрация ОАО «КАМАЗ-Металлургия» стремится к увеличению объема и ценности накапливаемых в организации коллективных знаний, умений, опыта, составляющих основу их бизнеса. В современных условиях управление персоналом стало уделяться огромное внимание,  создаются целые службы, которые занимаются  развитием и мотивацией работников, создание командного духа для эффективной работы и достижения поставленных предприятием целей.

     Возможно, следует убрать отдел кадров его подчинения административного директора, и создать новый отдел, выполняющий прежние функции отдела кадров. Помимо этого отдел будет заниматься вопросами обучения и переобучения персонала, социальной политикой и охраной труда на предприятии. Отдел кадров может подчиняться лично генеральному директору.

     Следует также ввести отдел маркетинга для  исследования научно – технического развития и деятельности конкурентов, ведь инновационный процесс очень важен для эффективной деятельности организации.

     Также требуется создание отдела контроля и анализа технологических процессов, который необходим для более  качественного и быстрого производства продукции. Данный отдел будет выявлять недостатки существующей технологии производства. С помощью данного отдела будет совершенствоваться процесс производства, внедряться новые технологии, совершенствоваться весь процесс производства на каждом его этапе. Этим отделом будет руководить главный технолог, который будет подчиняться генеральному руководителю.

     Внесенные изменения должны будут способствовать улучшению коммуникативной политики внутри фирмы, пониманию руководством важности опоры на демократический стиль руководства, отказу от жёсткого командного стиля управления. А это, в свою очередь, приведет к улучшению системы управления персоналом, а значит, и улучшению производства. 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Анализ системы  мотивации ОАО  «КАМАЗ-Металлургия» 
 

     Мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивы к труду  возникают, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. Мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получения материальной выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как материальных благ, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ. Мотивы к труду формируются до начала трудовой деятельности. Мотивация - это процесс, состоящий из следующих этапов: возникновение потребностей, поиск путей их удовлетворения, реализация действий, получение вознаграждение за реализацию действий, и последнее – удовлетворение потребностей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов целями предприятия. Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. Поэтому, очень важно управляющему учитывать цели человека, принимая его на работу, следя за тем, чтоб эти цели соответствовали целям предприятия. Руководство организации ставит перед собой следующую цель в управлении персоналом: стабильный компетентный персонал в долговременной перспективе, обеспечивающий эффективную работу.

     Первым  шагом в создании эффективного механизма  стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

     Предприятием  используется новая форма оплаты труда - «за квалификацию». Эта форма  характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником, как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

     Текучесть кадров на ОАО «КАМАЗ-Металлургия» за последние два года представлена в таблице 1.

Таблица 1. Текучесть кадров на ОАО «КАМАЗ-Металлургия»