Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Мая 2015 в 14:13, отчет по практике
В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основными достоинствами были исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире усиленное внимание и значительные финансовые вложения в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.
Введение 6
1. Характеристика компании ООО «Саратовский фейерверк» 8
1.1.Технико-экономическая характеристика ООО «Саратовский фейерверк». 8
2. Инвестиции в человеческий капитал 11
2.1. Кадровая политика и уровень человеческого капитала ООО «Саратовский фейерверк» 11
2.2. Инвестиции в человеческий капитал в ООО «Саратовский фейерверк» 20
3. Предложения по совершенствованию управлением человеческими ресурсами в ООО «Саратовский фейерверк». 28
Заключение 36
Список литературы 38
Помимо этого необходимо, чтобы каждый сотрудник, направленный на обучение понимал цель данного обучения и по его итогам мог применить его на практике. Все образовательные программы должны в обязательном порядке согласовываться с руководителями подразделений и отделом персонала.
Сотрудник должен быть заранее предупрежден о дате аттестации и том, как она будет проводиться. При проведении аттестации должны присутствовать специалист отдела персонала, руководитель подразделения к которому прикреплен сотрудник, а также представители образовательного учреждения.
В случае не прохождения аттестации сотрудник имеет пройти ее еще раз через определенное время, при этом уровень оплаты труда сотрудника сокращаются на процент, предусмотренный трудовым договором. Повторное не прохождение аттестации должно вызвать понижение сотрудника в должности и списание на него части затрат, потраченных на обучение.
3. Совершенствование свода правил об обучении и обязательствах обучаемого перед компанией. В настоящее время ООО «Саратовский фейерверк» не застрахован от увольнения сотрудника после его обучения за счет компании. Это может привести к необоснованным и неоправданным инвестициям в персонал. Так как, уходя, сотрудник забирает весь накопленный опыт и отдает его конкурентам, в то время как затраты понесла наша компания, а не компания - конкурент. Данные убытки не нужны предприятию. В связи с этим, предлагается внести некоторые изменения в части корпоративного договора. А именно внести пункт, что, пройдя обучение за счет работодателя, сотрудник обязывается проработать определенный срок на предприятии. Представляется разумным оговорить срок от 1 до 3 лет с момента получения свидетельства об обучении.
4. Программа внутреннего обучения. Возможные направления внутреннего обучения:
- обучение
сотрудников, не попавших на платное
обучение, проводимое сторонними
организациями. Данная мера позволит
обучить большее число
2. Мероприятия, относящиеся к внутрикорпоративному PR.
1. Предложение свободной должности в первую очередь уже работающим сотрудникам. Сотрудники должны понимать, что ценны компании, а компания должна ценить своих сотрудников. Предлагая человеку, который работает в компании освободившуюся должность, а не нанимаю на эту должность человека со стороны, руководитель показывает, что он доверят своему персоналу и готов продвигать его по службе. Причем данным решением решается сразу две задачи. Первая – это повышение рейтинга руководителя и всей компании в глазах сотрудников. Если человек знает, что у него есть перспективы роста в компании, он будет еще больше стараться работать. Вторая – сокращение затрат на подбор персонала. Предприятие будет вынуждено искать сотрудника, заработная плата и квалификация которого, скорее всего, ниже, так как перемещения внутри компании в 95-ти процентах происходит по вертикали. Помимо этого предприятие может предложить пройти выбранному сотруднику курсы переквалифицирования, что в отдельных случаях может оказаться менее затратным, но более надежным, чем поиск нового человека со стороны.
3. Разработка программы мероприятий, направленных на поддержание здоровья персонала. Из всех предлагаемых мероприятий, планируется сделать упор именно на этой группе. В настоящее время общество все больше начинает осознавать потребность в своем здоровье, следить за собой и своим организмом – новые приоритеты современных людей. Работа большей части персонала связана с постоянным контактом с компьютерными системами. Многие проводят за компьютерами целый рабочий день. Несомненно, это приводит к ухудшению здоровья сотрудников, а именно они сталкиваются с проблемой ухудшения зрения и болей в области спины, вызванные малоподвижностью. В связи с этим будет рационально внедрить программу, обеспечивающую максимальное решение данных проблем.
Суть программы: спонсирование посещение сотрудниками спортивно-оздоровительных центров. Причем это может быть как полная оплата, так и частичная со стороны компании.
Бюджет программы: Предлагается полностью оплачивать годовой абонемент в спортивно-оздоровительное учреждение для отделов, а также топ-менеджемент. В совокупности эти отдела насчитывают 9 человек. Частично оплачивать посещения остальным сотрудникам, за исключением обслуживающего персонала (уборщицы, сторожа и т.п.) их численность составляет 15 человек – оплата по 50% с каждого абонемента.
Стоимость одного годового корпоративного абонемента – 24 000,00 руб.
24 000,00 * 9 = 216 000,00 руб.
24 000,00 * 15 * 50% = 180 000,00 руб.
Итого: 2 16 000,00 + 180 000,00 =396 000,00 руб.
Данное мероприятие позволит не только улучшить обстановку внутри компании, но и улучшить конкурентные позиции ООО «Саратовский фейерверк» на рынке труда.
Помимо разобранных мероприятий компании важно уделить внимание работе с отделом по работе с персоналом. Так, например, подбор квалифицированных специалистов можно не поручать кадровым агентствам, а переложить данную обязанность на отдел внутри компании. Эта мера позволит сэкономить часть средств, направленных на инвестирование в человеческий капитал, а так же в некоторых случаях ускорить процесс выбора кандидата.
В целом важно отметить, что на данном этапе своего развития руководство компании поверхностно относится к внутренним коммуникациям и инвестициям в персонал, делая упор лишь на его обучении и самообразование. В то время как успех компании может зависеть не только от знаний сотрудников, но и от общего настроя коллектива.
Среди разработанных предложений особое внимание стоит уделить программе по поддержанию здоровья сотрудников. Представляет, что ее внедрение является одним из самых необходимых решений в области инвестиций в персонал, так как она помогает не только заботиться о сотрудниках, но и повысить авторитет компании и ее руководство в глазах подчиненных.
В заключение данной главы стоит отметить, что предложенные мероприятия – это несомненно инвестиции в персонал, эффект от которых будет заметен лишь через долгий период времени. Но их внедрение, хотя бы частичное поможет компании избежать ряда проблем и трудностей, связанных с персоналом.
В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.
Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе.
Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.
Современная кадровая политика ООО «Саратовский фейерверк» обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает, насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.