Отчет о прохождении второй производственной практики в ООО «Саратовский фейерверк»

В XX в. была разработана теория «человеческого капитала». Заложенные до этого методологические основы и главные направления теории «человеческого капитала» были сформулированы такими экономистами, как Г. Беккер, У. Боуэн, Э. Дженисон, Т. Шульц и др.

Согласно теории человеческого капитала, разработанной в начале 1960-х гг. американскими экономистами Теодором Шульцем, Гэри Беккером и Джейкобом Минсером, вложение средств в человека осуществляется в целях повышения его способности зарабатывать в будущем. Создатели этой теории считают все затраты на такую деятельность, как образование, профессиональное обучение и миграция, вложением в благосостояние общества. Таким образом, общее богатство нации представляет собой сочетание человеческого и материального капиталов.

Суть теории «человеческого капитала» состоит в том, что «одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду» под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

1) приобретенный  запас знаний, умений, навыков;

2) что этот  запас целесообразно использовать  в той или иной сфере общественной  деятельности, и это способствует  росту производительности труда  и производства;

3) что использование  данного запаса приводит к  росту заработков (доходов) данного  работника в будущем путём  отказа от части текущего потребления;

4) что увеличение  доходов способствует заинтересованности  работника, и это приводит к  дальнейшему инвестированию в  человеческий капитал;

5) что человеческие  способности, дарования, знания и  т. д. являются неотъемлемой частью  каждого человека;

6) и что  мотивация является необходимым  элементом для того, чтобы процесс  воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала  носил полностью завершенный  характер.

Беккер в своей работе «Человеческий капитал» вводит понятие «специального человеческого капитала», то есть под этим понимаются только те навыки, которые представляют интерес для какой-либо одной фирмы, какого-либо одного вида деятельности. 

О. Тоффлер вводит понятие «символического капитала — знания», который в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаемо и одновременно доступно бесконечному числу пользователей без ограничений формула человеческого капитала И. В. Ильинского:

ЧК = Кз + Кк + Ко,

где ЧК — человеческий капитал; Ко — капитал образования; Кз — капитал здоровья; Кк — капитал культуры.

В 1971 г. Б. Ф. Кикер, подвергнув анализу теорию человеческого капитала и рассмотрев ее истоки и развитие, выделил следующие несколько причин, обусловившие отношение к человеку как к капиталу: 
1) демонстрация могущества нации; 

2) определение  экономического эффекта, который  дают образование, здравоохранение  и миграция;  
3) привлечение внимания общества к проблемам сохранения здоровья и жизни;  
4) определение ущерба от войны; 

5) помощь судам  в вынесении решений по делам, касающимся компенсации за нанесенное  увечье или смерть.

В целом, на протяжении всей истории развития экономической мысли разные ученые использовали концепцию человеческого капитала для демонстрации экономической значимости запаса человеческих ресурсов и предвосхитили практику рассмотрения человеческого капитала с тех же научных позиций, что и обычного физического капитала.

Кадровая политика компании ООО «Саратовский фейерверк» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом компании представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Основной принцип, на котором строится кадровая политика ООО «Саратовский фейерверк» – «Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс компании».

Реализуя принцип кадровой политики компании ООО «Саратовский фейерверк» руководство уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов:

– создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала компании,

– формирование кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,

– управление организационным развитием компании в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании,

– повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.

В целом, списочная численность работников  компании составляет 30 человек.

 

Рисунок 1. Диаграмма «Качественный состав персонала ООО "Саратовский фейерверк"».

Средний возраст работников холдинга – 41 год.

Молодёжь и работники среднего возраста составляют 67% общей численности работающих, причём 7 человек (23% от общей численности работников) – молодёжь до 35 лет. Для данной категории работников  предусмотрены особые условия предоставления целевых займов для улучшения жилищных условий (возвратные займы в размере 30% суммы средств, необходимых для улучшения жилищных условий, на 10 лет под 6% годовых).

В настоящее время на предприятии работает 1 пенсионер по возрасту. Чуть больше половины общей численности персонала компании (54%) – люди зрелого возраста. Более половины работников данной категории (56%), которым осталось до пенсии от 10 лет и меньше.

Рисунок 2. Диаграмма «Распределение персонала ООО "Саратовский фейерверк" по возрасту»

Руководство компании приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональной компетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитие персонала с целью повышения стоимости человеческого капитала компании.

На начало 2015 года более 30% работников имеют высшее профессиональное образование. Более 40% (48%) рабочих и служащих имеют среднее профессиональное образование. Студентами высших и средних учебных заведений являются 1 работник (3% общей численности).

Рисунок 3. Диаграмма «Уровень образования персонала»

Карьера в компании.

Жизнь в компании не стоит на месте. Происходит постоянное движение: внедряются новые методы работы, производственные технологии, осуществляется выход на оптовый рынок, переход на международные стандартны финансовой отчётности, внедрение современных автоматизированных систем управления хозяйственно-экономической деятельностью компании.

Темпы развития производства, активное внедрение информационных технологий и экономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников.

Очень важно из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве в ООО «Саратовский фейерверк», выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.

Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также на оценке потенциальных способностей и профессионально важных личностных качеств соискателя.

Процедура профессионального отбора состоит из:

оценки кандидата путем психодиагностического обследования (тестирование) профессионального тестирования, профессионального собеседования.

После прохождения кандидатом процедуры предварительных испытаний (тестирования и собеседований) принимается решение о возможности трудоустройства.

Независимо от должности ко всем работникам ООО «Саратовский фейерверк» предъявляются следующие требования:

– Высокий уровень общекультурного развития,

– Профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков),

– Аналитические способности,

– Активная жизненная позиция,

– Заинтересованность в профессиональном развитии,

– Обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),

– Готовность принимать самостоятельные решения,

– Способность работать в команде,

– Ответственность.

 

 

2.2. Инвестиции в  человеческий капитал в ООО «Саратовский фейерверк»

В настоящее время все большее количество своих средств фирмы затрачивают на повышение квалификации своих работников. Расширение роли обучения отражает тот факт, что „правила экономической конкуренции изменились“. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Важно понимать - для выживания и процветания фирм требуется сегодня быстрота и гибкость, удовлетворение ᴨᴏᴛребностей клиенᴛᴏʙ в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Для того чтобы отвечать этим стандартам недостаточно быть просто технически подгоᴛᴏʙленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а кроме того к переключению с одного вида деятельности на другой.

Повышение квалификации работников фирмы делится на общее и специальное. Затраты на общую подгоᴛᴏʙку в одинаковой степени повышают производительность работника как в фирмах производящих ее, так и во всех остальных, подгоᴛᴏʙка по месту работы, связанная с повышением производительности в представляющих ее фирмах, является специальной. Ресурсы, затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют один из видов специальной подгоᴛᴏʙки ᴨᴏᴛому, что производительность повышается в самих компаниях, чем где–либо еще.

Общая подгоᴛᴏʙка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо той, где она получена. По этой причине рационально действующие фирмы на конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подгоᴛᴏʙке. Лица, получающие общую подгоᴛᴏʙку, сами  платят за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Абстрагируясь от того, что фирмы не получают отдачи от общей подгоᴛᴏʙки, они однако предоставляют ее работником. Компании имеют стимул идти на это, когда цена спроса подгоᴛᴏʙки оказывается по меньшей мере равной издержкам подгоᴛᴏʙки.

Издержки по специальной подгоᴛᴏʙке фирмы берут на себя, и отдачу от такого рода подгоᴛᴏʙки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача будет, по крайней мере, не больше издержек. При специальной подгоᴛᴏʙке заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подгоᴛᴏʙкой. Также эта подгоᴛᴏʙка напрямую не скажется на заработной плате в фирмах. В данном случае фирмы будут вынуждены брать подгоᴛᴏʙку на себя, учитывая, что ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды. Следовательно, отдачу от этой подгоᴛᴏʙки будут иметь сами компании.

Если говорить о текучести рабочей силы фирм, то меньше всего их будет волновать текучесть работников с общей подгоᴛᴏʙкой, которую работник может получить везде. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы со специальной подгоᴛᴏʙкой; и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подгоᴛᴏʙки ложится на саму фирму. На основании вышесказанного приходим к выводу, что показатели текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной подгоᴛᴏʙкой, а наибольшими – для работников с подгоᴛᴏʙкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подгоᴛᴏʙку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (к примеру, формальное образование).

Человеческий капитал – основа эффективности функционирования компании. Финансирование образования персонала, создание учебных ценᴛᴏʙ становятся одними из главных объекᴛᴏʙ внимания компаний многих стран мира. Но при этом, к сожалению, многие фирмы еще экономят на обучении

Ежегодно руководство компании проводит различные мероприятия в области управления персоналом. Это мероприятия, направленные на улучшения условий труда работников, на повышение их квалификации и т.д. 

Затраты на профессиональную подготовку (обучение) персонала компании в 2014 году составили 145,6 тыс. руб., что почти на 30 тыс. руб. больше, чем было затрачено на обучение и повышение квалификации работников в 2013 году.