Организация и нормирования оплаты труда

     Збр. = Збр.сд. Вбр.факт.

     Если  бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

     Збр. = Збр.сд.i Вбр.факт.i

     При этом обозначения те же, что и  в предыдущей формуле а индекс i означает конкретный вид работ  и конкретную расценку этого вида работ.

     Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок, с указанием срока выполнения работ. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.[9]

     Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Премирование происходит за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты должна вводиться на предприятиях для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. [10]

     На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордно оплату труда  в следующих случаях:

     • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

     • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

     • при острой производственной необходимости  выполнения отдельных работ или  внедрении нового оборудования на предприятии.

     Повременная оплата труда — это оплата труда  за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

     Повременная система оплаты труда имеет две  формы: простую повременную и  повременно премиальную.

     Заработок рабочего при простой повременной  системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

     Зп = Зч tраб.[11]

     При помесячной оплате труда повременный  заработок рабочего определяется по формуле:

     Зп = Зм /t'раб. tраб.

     Где, Зм – месячная повременная зарплата работника, руб;

     t'раб  – количество часов, фактически  отработанных рабочим;

     tраб  – число рабочих часов по  графику в данном месяце.

     Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.[10]

     Целесообразность  применения сдельной или повременной  системы оплаты труда зависит  от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

     Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

     • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

     • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

     • затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

     • количественный результат труда  не может быть измерен и не является определяющим;

     • качество труда важнее его количества;

     • работа является опасной;

     • работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке;

     • на данный момент увеличение выпуска  продукции (работ, услуг) на том или  ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

     • увеличение выпуска продукции может  привести к браку или снижению ее качества.[12]

     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять  в следующих случаях:

     • имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

     • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

     • одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

     • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции,

     • существует острая необходимость в  увеличении выпуска продукции в  целом по предприятию.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в случае, если:

     • ухудшается качество продукции,

     • нарушаются технологические режимы;

     • ухудшается обслуживание оборудования,

     • нарушаются требования техники безопасности;

     • перерасходуются сырье и материалы.[10]

     1.3. Бестарифная система  оплаты труда.

 

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

     По  данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

     • квалификационного уровня работника;

     • коэффициента трудового участия (КТУ);

     • фактически отработанного времени. [9]

     Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.[7]

     Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющею пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

     КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.[8]

     Расчёт  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

     количество  баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

     

     где К — квалификационный уровень;

     N — количество отработанных человеко-часов;

     общая сумма баллов, заработанная всеми  работниками подразделения:

     

     3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату одного балла (руб.):

     

     Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а  других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.[13]

     Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции  и услуг. Поэтому чем выше объем  реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

     В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

     Основное  преимущество контрактной системы  – чёткое распределение прав и  обязанностей работника и руководства  предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. [14]

     1.4. Определение фонда заработной платы.

     Данный  фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты  к ней. Прямая заработная плата состоит  из суммы сдельных расценок, выплачиваемых  рабочим-сдельщикам, и заработной платы  рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

     При планировании определяют: фонд часовой  заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) зарплаты.

     Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы  определяется по формуле

     ФЗПсд = Сумма (Рi Vi)

     где Рi -- штучная сдельная расценка за единицу  объема производственной программы;

     Vi - объем продукции i-го вида.

     Плановый  фонд заработной платы рабочих-повременщиков  можно определить из выражения

     ФЗПпов = Тч Ni Фпл.i

     где Тч, — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда;

     Ni; — численность рабочих-повременщиков  1-го разряда;

     Фпл.i — плановый фонд рабочего времени  рабочего 1-го разряда.

     Фонд  заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным  окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.[7]

     На  некоторых предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

     Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным  по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

     Зi = Кi Ф/ (Сумма Кi),

     Где Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

     Зi - зарплата i-го работника