Организация и нормирования оплаты труда

     ВВЕДЕНИЕ. 

     В условиях перехода к системе  рыночного  хозяйствования  в  соответствии  с изменениями  в  экономическом  и  социальном  развитии  страны   существенно меняется политика в области оплаты  труда,  социальной  поддержки  и  защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике  переданы непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно  устанавливают  формы, системы  и  размеры   оплаты   труда,   материального   стимулирования   его результатов. Понятие «заработная плата»  наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий,  доплат,  надбавок и  социальных  льгот).  Начисленных  в   денежной   и   натуральной   формах (независимо  от  источников   финансирования),   включая   денежные   суммы, начисленные  работникам   в   соответствии   с   законодательством   за   не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).

     Переход  к  рыночным  отношениям   вызвал  к  жизни  новые   источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате  по  акциям  и вкладам членов трудового  коллектива  в  имущество  предприятия  (дивиденды, проценты).

     Таким образом,  трудовые  доходы  каждого  работника  определяются  по личным вкладам, с  учетом  конечных  результатов  предприятия,  регулируются налогами и максимальными размерами  не  ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий  всех  организационно  -  правовых  форм устанавливается законодательством.

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает  одно  из  центральных мест во всей систему учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

     - в установленные сроки производить  расчеты с персоналом  по  оплате  труда   (начисление зарплаты  и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки),

      - своевременно и  правильно   относить  в  себестоимость   продукции  (работ,   услуг)  суммы  начисленной  заработной   платы   и   отчислений   органам   социального страхования,

      - собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей   оперативного руководства и составления необходимой отчетности,  а также   расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом  и фондом   занятости.

     Учет  труда и заработной платы  должен  обеспечить  оперативный  контроль  за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в  фонд заработной платы и выплаты социального характера.

     I. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА.

1. Сущность  заработной платы.

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.[1]

     В литературе отсутствует общепринятая трактовка зарплаты.

     Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.[2]

     Заработная  плата — это вознаграждение за труд.

     Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. [3]

     Различают номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата  — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

     Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата- это «покупательная способность» номинальной заработной платы.[1]

     При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

     • справедливость - равная оплата за равный труд;

     • учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

     • учет вредных условий труда и  тяжелого физического труда;

     • стимулирование за качество труда и  добросовестное отношение к труду;

     • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

     • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

     • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

     • применение прогрессивных форм и  систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

     В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.[4]

2. Формы и системы заработной платы.

     Сдельная  оплата труда — оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

     При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу  произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

     Зр = Зч/Вч или Зр = Зч tн 

     Где, Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая  в соответствии с разрядом выполняемой  работы, руб./ч;

     Вч  – часовая норма выработки  данной продукции;

     tн  – норма времени на единицу продукции, работы, ч.

     Чаще  всего на предприятии применяется  не простая сдельная оплата труда, а  сдельно-премиальная.[2]

     Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объёмов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения номативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.[5]

     Количество  показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (5-7 показателей), так как большее их количество не осознаётся и не запоминается работником.

     При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).[6]

     Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

     Зк = Зч/Вч р (руб. на единицу продукции  или работы),

     Где, Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной  сдельной системе, руб.;

     Вч  – часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

     р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания. [3]

     Общий заработок рассчитывается путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

     Зобщ = Зч Ф всп У/100

     где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

     Зк - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную  сдельную оплату труда, руб.;

     Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным  рабочим количество человеко-часов;

     У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

     Зобщ = Зкj Bфj

     где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м  обслуживаемым рабочим, руб.;

     Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.[7]

     При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм — по повышенным расценкам.

     Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

     Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз) qпр] / Jп

     Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q’пр – 1)

     Где, Зт.с. - сумма основного заработка  рабочего, исчисленная по пря-1ым расценкам, руб.;

     Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам  за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

     Jн  - выполнение норм выработки рабочим, %;

     Jбаз  - базовый уровень норм выработки,  сверх которого применя-а по  повышенным расценкам, %;

     qпр - коэффициент, показывающий, насколько  увеличивается расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

     q’пр  - коэффициент, показывающий отношение  прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной  расценке этот коэффициент больше 1).[8]

     При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

     Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного  работника, а может иметь коллективные формы.

     Широкое распространение получила подрядная  форма оплаты - заключается договор, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет  подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збр.сд. на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр.факт.: