Организация и нормирования оплаты труда

align="justify">     К i - коэффициент i-го работника;

     Сумма К i - сумма коэффициентов по всем работникам;

     Ф - объем средств, выделенных на оплату труда.

     При определении конкретной величины Кi, для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

     В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

     Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчёта. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчёт всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.[8]

     Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчёте внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд зарплаты труда.

     При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работка, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

     Квалификационный уровень определяется делением зарплаты отдельных работников сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким разом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

     На  предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста  к той или иной квалификационной группе принимается внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе зарплаты, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.[8]

     Важным  элементом бестарифной системы  оплаты труда выступает коэффициент  учета личного вклада работника  в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

     Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.

     Оплата  одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения  на общую сумму баллов всех работников. Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.[9]

     Этот  метод расчета фонда оплаты труда  прост, понятен рабочим, позитивно  ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

     Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы лиц наемного труда  является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

     Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме при найме работника.

     Преимущество  письменной формы заключается в  том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

     Контрактные формы найма и оплаты труда  позволяют разить многие вопросы, которые  нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора. [10]

     Главной целью введения контрактной системы  оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких вечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По оглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади.[1]

     В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении  трудовых отношений с фирмой, срочный  характер антракта является мощным стимулом повышения производительности труда  и качества работы наемных работников.

     При совершенствовании организации  заработной платы в России следует  учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

     В практике развитых стран наряду с  выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.[12] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

2.1 Основные принципы формирования фонда заработной платы (ФЗП). 

     Состав  ФЗП

     ФЗП состоит из постоянной и переменной частей:

     ФЗП=ЗТФ+ЗПФ

     где ФЗП – фонд заработной платы;

     ЗТФ – запланированная постоянная (тарифная) часть заработной платы с доплатами, надбавками, выплатами и компенсациями в пределах норматива рабочего времени, предусмотренного ТК РФ, трудовым договором и др.;

     ЗПФ – запланированная переменная (премиальная) часть, включающая в себя месячные и  другие премии, предусматривающие работу в пределах норматива, установленного ТК РФ, трудовым договором и др.

     В ФЗП не включаются выплаты, предусмотренные  Коллективным договором;  Положением о юбилейных датах; за получение  награды, звания и тд.; за участие  в конкурсах и соревнованиях. 

     Нормативная часть ФЗП 

     Нормативный ФЗП  включает все составляющие (тарифы, оклады, премии, отпускные, оплаты, доплаты  и др.) и формируется на основе:

• плановой производственной программы на текущий год
• основной тарифной ставки (оклада):
1. приложения 1. «Тарифные ставки (оклады)»

2. приложение 2. «Единая тарифная сетка по оплате труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих»
3. приложение 3. «Оклады контрактных водителей»

• доплаты и компенсаций за условия труда

• лимита численности.

      ООО УК «Татспецтранспорт» и его управляемым обществам доводятся плановый годовой ФЗП на плановую производственную программу и установленный лимит численности. 

      Корректировка запланированного ФЗП. 

      По  предварительным итогам месяца в  зависимости от выполнения программы  работы спецтехники производится корректировка ФЗП на лимит численности пределах доли расчета ФЗП в плановой выручке:

      для расчета используется следующие  переменные:

      ФЗПпл – плановый ФЗП

      Впл  плановая выручка

      ВПпл.  плановая валовая прибыль

      ВПФ. фактическая валовая прибыль

       ВП выполнение плана валовой прибыли

     ОП  оплата простоев

• при невыполнении плана валовая прибыль – уменьшается, по формуле;

• При перевыполнении плана программы работы в тыч. мото-часах – увеличивается, по формуле;

     По  итогам квартала за увеличение доли реализации сверх плановых услуг сторонним  организациям, определяется фонд премирования работников. Сумма премии отдельных  работников Обществ и рассчитывается по формуле:

     

     где П- сумма премии за увеличение услуг сторонним организациям (руб);

     ТФ  – тарифная часть среднемесячной заработной платы премируемых работников (руб);

     Рп – размер премии (%)

     ККР – коэффициент качества работы.

     Выплаты квартальной премии производятся при  условии выполнения финансового результата за квартал. 

     Премиальный фонд 

     Фонд  материального стимулирования работников предприятия и его управляемых  обществ формируется по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год. 

2. Месячная (текущая) премия.

 

     При рассмотрении премирования руководителей, специалистов и служащих Обществ и исполнительных директоров Управляющие компании условиями выделения месячной премии по обществам являются:

• не превышение сметы затрат за месяц. Справка установленного образца согласовывается с отделом экономики и инвестиций, главным инженером и утверждается главным экономистом, при невыполнении условий размер месячной премии снижается на 40%;
• выполнение запланированного месячного объема услуг в тыс. руб., при невыполнении условий размер премий снижается на 30%;
• выполнение плана по налогооблагаемой прибыли, при не выполнении условия размер месячной премии снижается на 30%.

     Общие условия выделения месячной премии не распространяются на начальников  колонн, механиков колонн Общества. При рассмотрении премирования данных категорий персонала применяются индивидуальные показатели премирования по колонне.

     Месячный  премиальный фонд начисляется за выполнение показателей и размеров, установленных:

• по руководителям и специалистам в приложении 4;
• по руководителям и специалистам служб бухгалтерского и налогового учета, финансов, экономики, организации труда и заработной платы, кадров дивизионов и по управляемым обществам в приложении 5;

     Размер  месячной премии председателям и  главному бухгалтеру профсоюзного комитета определяется на уровне премирования заместителей директора, специалистам профсоюзного комитета – на уровне специалистов.