Виявлення резервів поліпшення використання трудових ресурсів

      На  основі балансу робочого часу можна  обчислити показники:

-використання календарного часу:

К_к.ч.=

          ,                                                                 (2.7)

де  Тв-час, відпрацьований робітниками;

      Тк-календарний фонд робочого часу;

-використання табельного фонда часу:

                 К_т.ч.=      ,                                        (2.8)

де Тп-час святкових та вихідних днів;

-використання максимально можливого фонду робочого часу:

                 Км.ч.=          ,                                                 (2.9)

де  Тч.в.-час чергових відпусток.

      Різниця між чисельником та знаменником  останього показника характеризує резерв часу, який може бути використаний для збільшення випуску продукції. Велике значення для визначення можливого  резерву часу має аналіз втрат по причинам, викликаних травматизмом, неявками з дозволу адміністрації, прогулами; їх динаміка, заходи, що застосовуються щодо їх зниження та ліквідації.

      Втрати  робочого часу по підрозділам і в  цілому по підприємству в результаті прогулів та з інших причин залежить від рівня трудової дисципліни, який можна визначити як: 

                                    ,                                                  (2.10)

де Тз- кількість людино-днів, що втрачені в результаті прогулів і інших порушень трудової дисципліни. 
 

   2.2 Характеристика показників, які характеризують динаміку персоналу підприємства. 

      Як  відомо, склад персоналу будь-якого  підприємства постійно змінюється у  зв’язку із звільненням об’єктивних  і суб’єктивних причинах, переміщенням в середині структурних підрозділів і прийом нових працівників взамін звільнених або в зв”язку з розширенням виробництва. Зміни чисельності працівників підприємства за звітний період характеризують системою абслютних і відносних показників.

      Рух кадрів на підприємстві характеризують коефіцієнти  обороту по прийому  та звільненню, коефіцієнти стабільності кадрів.

      Коефіцієент обороту по прийому визначається діленням числа робітників, прийнятих  за аналізований період, на спискову чисельність  працюючих.

             

               ,                            (2.11)                        

де Ч_п – кількість прийнятих працівників;

     ССЧ – середньоспискова чисельність  працюючих.

      Коефіцієнт  обороту по звільненню встановлюється діленням чисельності звільнених робітників за звітний період на спискову чисельність працюючих.

                                        ,                                        (2.12) 

де Ч_зв – кількість звільнених  працівників.

      Коефіцієнт  стабільності (постійності)  кадрів розраховується діленням чисельності  працівників, які включені на протязі  всього року, до середньоспискової  чисельності працівників.

            

            ,                               (2.13) 

де  Ч₁ – кількість працівників зі стажем до року.

      Слід  відмітити, що характеристика руху працівників  на основі  коефіцієнтів обороту  ще не розкриває причин вибуття. При  аналізі руху кадрів потрібно користуватися  коефіцієнтом плинності, який виражається відношенням числа працівників, які звільнені за власним бажанням, з дозволу адміністрації або звільнених за порушення трудової дисципліни  (через недостатню кваліфікацію та подібних причин) до середньоспискової чисельності працівників.

         

     ,                                             (2.14) 

де Ч_б– кількість звільнених за власним бажанням.

      До  числа причин плинності відносяться: зміна місця проживання, незадоволеність  розмірами заробітку, незадоволеність  житлом або його відсутністю, професією, незадовільні умови та режим праці, використання не за спеціальністю, відсутність дитсадків тощо. Важливим напрямком аналізу плинності слід також вважати групування звільнених за статевими, віковими ознаками, рівнем механізації та автоматизації виробничих процесів.

      З плинністю кадрів пов’язані досить істотнв витрати:

• прямі витрати на працівників, що звільняються;
• витрати, пов’язані зі спадом виробництва під час заміни кадрів;
• зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;
• плата за понадурочні години тим працівникам, що залишилися;
• витрати на навчання персоналу;
• більш високий відсоток браку під час навчання та інші.

     Аналіз  чисельності трудових ресурсів потребує використання великого масиву інформації. Джерелами такої інформації є форми річної звітності по виконанню плану по праці, дані статистичної звітності про виконання плана по вирорбництву продукції, облікові дані про використання робочого часу, склад та рух кадрів.

     На  етапі підготовки і аналітичної  обробки інформації важливе місце займає вибір методів та прийомів анашлізу техніко- економічної інформації. Аналіз заснований на використанні методів деталізації явищ і процесів, порівняння та інші.

     Обов’язковою умовою правильності аналізу є розгляд всіх явищ в динаміці. Це дозволяє уникнути випадкових висновків.

     Для цього використовують:

• абсолютний рівень- абсолютний розмір членів ряду динаміки:

y₀ , y_1, у₂, ... , y_і-1, у_і, у_і+1, ... у_n        (2.15)

• абсолютний приріст- різниця абсолютних рівнів двох суміжних періодів (ланцюговий) або між тим, що розглядається, і базисним (базисний) :

(2.16                                       (2.17)

• темпи росту:

           (2.18)                                (2.19) 

  

• темпи приросту:

        (2.20)   або                 (2.21)

          (2.22)   або                 (2.23) 

  

   3.1 Аналіз  динаміки  чисельності,  їх  склад  та  структура. 

     Аналіз  трудових  показників  слід  починати  з  оцінки  трудового  потенціалу  підприємства  та  тих  змін,  що  відбулися   в  ньому  за  досліджений   період.  Дані  для  аналізу   беруться  з  форм  статистичної  звітності  з  праці. 

        Таблиця 3.1-  Кількісний  склад працівників

 

      Як  видно  з  таблиці 3.1,  трудовий  потенціал  підприємства  за  аналізований  період  зріс  на  226  чоловік  що  склало  7,5 %. Взагалі,  в  останні  роки  на  УМГ “Прикарпаттрансгаз”  спостерігається  тенденція  до  збільшення   ССЧ  приблизно  на  4 %  в  рік.

      Якщо  ж  розглядати  розподіл  персоналу  за  напрямками  діяльності,  то  можна  відмітити   наступне:  збільшення  відбулось   передусім  в  транспорті  газу  ( на  9,3 %),  капремонті  (на 52 %),  охороні (на  2,9%) та  в готелі  “Дружба” ( на  5,6%); що  стосується  інших підрозділів,  то  в них чисельність або не  змінилась або навіть  дещо  зменшилась.

      Ріст  чисельності  пов’язаний  з  вводом  додаткових  потужностей  по  транспорту  газу,  а  також  створенням  додаткової  бригади  капітального  ремонту  свердловин  в  Богородчанському  УПЗГ,  створено  відомчу  охорону  на  Пасічнінському   підрозділі  автотранспортної  служби,  створено  дві бригади по  ремонту магістральних газопроводів  в Одеському УМГ,  були  прийняті  водії на  нову  техніку,  а також доукомплектовані  об’єкти працівниками  різних  спеціальностей.

       Ріст  чисельності  на  об’єктах  транспорту  газу  пояснюється  постійним  вводом  додаткових  потужностей  по  транспорту  газу  і  в  зв’зку  з  наданням  додаткових  функцій  управлінням  магістральних  газопроводів  по  реалізації  і  продажу  газу.  В  загальній  чисельності  працівників, задіяні  в  транспорті  газу  складали  в  1998  році  73 %,  а в  2000 році- 74,3 %.

       Що  стосується  структури   чисельності  за  функціональними   групами,  то  вона  майже   не  змінилася.  Найбільшу  частину   персоналу  складають  робітники  ( в  1998 році-77 %, в   2000 році-76,9% ), отже,  хоч чисельність робітників  в досліджувальному  періоді зросла  на  181  чоловік,  що  склало  7,3 %,  їх  частка  в загальній чисельності залишилась  стабільною.

         Чисельність  такої  категорії   як  керівники  також  має  тенденцію  до  збільшення  (на  15,5 % за  досліджувальний  період). Збільшення  чисельності  керівників  вважається  негативним  явищем,  оскільки  при  надто  великій  її  кількості  неможливо  правильно  підібрати,  розподілити  керівників  на  основі  чіткого  поділу  або  обов’язків,  підвищення  відповідальності  за  доручену  справу.  В УМГ “Прикатпаттрансгаз”  частка  керівників  є  порівняно  високою  ( в 1998-6,2% ; в 2000-6,6 %)  і  має  тенденцію  до  зростання,  отже,  слід  збалансовувати  кількість персоналу,  щоб це  не  привело до  негативних  наслідків.