Виявлення резервів поліпшення використання трудових ресурсів

             В  залежності  від  виконуваних   функцій  весь  персонал  підприємства  поділяється  на  чотири  категорії:  робітники,  службовці,  спеціалісти,  керівники.

              До  категорії  “робітники”  належать  працівники,  які самостійно  виготовляють  продукцію, мають  середню  і  середню  спеціальну  освіту.  Робітники  на  виробництві  поділяються  на  основних  (які  безпосередньо  беруть  участь  у  виробництві  основної  продукції)  і  допоміжних  (  які  виконують  функції  обслуговування  основного  виробництва). Поступово з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними і допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

              Категорія  “службовці”  охоплює  працівників,  які  здійснюють  підготовку  та  оформлення  документації,  облік  та  контроль, господарське  обслуговування  , зокрема- діловоди,  обліковці,  секретарі-друкарки  тощо.

              Категорії  “спеціалісти” об’єднує  працівників,  які  виконують  інженерно-технічні,  економічні  та  інші  роботи,  зокрема- інженери,  економісти,  бухгалтери,  нормувальники,  адміністратори,  юрисконсульти  тощо.

              До  категорії  “керівники”  належать  особи,  які обіймають керівні посади  і  мають  одну  або  кілька  вищих  освіт,  а  також   неабиякі  організаторські   здібності.  До  них  відносяться  :  генеральний  директор,  начальник,  виконроби,  майстри  на  підприємствах;  у  структурних  підрозділах , головні  спеціалісти (головний  інженер,  головний  бухгалтер,  головний  механік  тощо).

          Кадровий  склад,  або  персонал,  підприємства  має  кількісні.  Якісні  і  структурні  характеристики.

           Аналіз  кількісного  складу  працівників  здійснюється  шляхом  порівняння  фактичних  даних  чисельності  звітного  року  з  планом  або  з  базисним  роком  в  цілому  по  підприємству,  групам  персоналу  і  категоріям  робітників.  Забезпеченість  працюючих  по  категоріях  і  групах  може  бути  нерівномірною,  що  потребує  пояснення.

           Аналіз  якісного  складу  працівників   необхідний  для  виявлення   резервів  підвищення  ефективності  роботи  підприємства,  а  його  результати  використовують  для    вдосконалення  структури   кадрів.  Важливими  показниками якісного  складу  трудових  ресурсів  будь - якого  підприємства  є  забезпеченість  необхідною  кількістю  працюючих  певних  професій,  спеціальностей  і  кваліфікацій,  а  також  рівень  загальної  і  спеціальної  освіти  працюючих,  стаж  роботи  на  підприємстві.

            Структуру  персоналу  (кадрів)  підприємства  характеризують  склад   та  кількісне  співвідношення  окремих  категорій  працівників.  На  формування  структури   кадрів  впливають  різні   фактори: 

• зростання  попиту  на  кваліфіковану  робочу  силу;
• інтенсивний  перерозподіл  в  інформаційну  сферу;
• реформування  системи  підготовки  кадрів;
• зростання  безробіття  і  необхідність  перекваліфікації  та  інші.

          Суттєве  значення  в  ефективності  виробництва  має  кваліфікація  кадрів.  Під впливом  науково - технічного  прогресу  постійно  міняється  професійний  і  кваліфікаційний  склад  кадрів.

          Кваліфікіція  - це  рівень  знань та  трудових  навичок,  необхідний  для виконання робіт певної  складності  за відповідною професією чи  спеціальністю.  Кваліфікована праця потребує  спеціальної підготовки  робітників  і службовців,  знань,  умінь і навичок для виконання певних  видів робіт.

          Узагальнюючою  оцінкою  кваліфікації  робітників  є  середній  тарифний  розряд.  Він обчислюється  за  формулою: 

                              =         ;                                           (2.1)                              

де    р_і   -  розряди робітників ;

        Кр_і -  кількість робітників  кожного розряду;

        Кр -  загальна  кількість  робітників.

          Більш  високий  середній  тарифний  розряд  повинен  добре відобразитись на  ступені використання  сировини  та  потужностей,  якості  продукції,  що  виробляється  тощо.  Для вивчення  забезпеченності підприємства  робітниками відповідної кваліфікації  фактичний рівень  кваліфікації  співставляється  з  середнім  розрядом  робіт  по  підприємству.

           Кваліфікаційний  склад  спеціалістів  визначається  показником  рівня   кваліфікації  (залежить  від   рівня  освіти  і  досвіду   роботи):   

                               К= *100%                                                    (2.2)                                                                             

 де    Кв – кількість  спеціалістів  з  вищою  і  середньою   спеціальною  освітою;

             Кз -  загальна  кількість посад спеціалістів.

      Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації ( працівників з вищою спеціальною  освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівників із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів – практиків (працівників, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

            Важливим  є  класифікація  персоналу  за  професіями  і  спеціальностями. Професійний  склад підприємства залежить  від специфіки діяльності, характеру  продукції чи послуг, що надаються,  від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві  тільки їй професії та спеціальності.

            Професія -  це  вид трудової  діяльності,  здійснювання  якої  потребує  відповідного  комплексу спеціальних знань та  практичних  навичок.

             Спеціальність  -це  більш або менш  вузька  різновидність  трудової  діяльності  в  межах  професії.

      Ці  класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь  механізації праці, стаж) служать  основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного  управління важлива не проста динаміка чисельності окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

      Управління  трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

      Передовсім  слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

      Явочна  чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу.

      Облікова  чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпусках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

      Середньооблікова  чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

      Різниця між обліковою та явочною чисельністю  характеризує резерв

(в основному  робітників), що має використовуватись  для заміни тих, хто не виходять  на роботу з поважних причин.

      Ефективність  використання трудових ресурсів виявляється  тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства. Головним критерієм оцінки ефективності  використання трудових ресурсів є продуктивність праці.

      Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці.

      Рівень  продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал,рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

      Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки  діяльності тих чи тих підприємств  або їхніх підрозділів.

      Натуральні  показники виробітку найбільш точно  відображають динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на підприємствах, які випускають однорідну продукцію. Використання так званих умовно-натуральних вимірювачів (наприклад, умовна консервна банка ) дозволяє розширити можливість застосування цих показників.

      Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Переважно їх  використовують на робочих місцях, дільницях, цехах,що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних та грошових одиницях.

      Найуніверсальнішими, а тому й найпоширенішими, є вартісні показники виробітку. Вони можуть застсовуватись для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються.

Виробіток може виражатися в натуральних (тонах  палива, метрах проходки іт.п.), вартісних (валовій продукції, кошторисній  вартості виконаних робіт) або трудових показниках.

      Виробіток у вартісних одиницях визначається за формулою

                                                                       

                          (2.3) 
 

де Q-обсяг випущеної валової продукції (виконаних робіт), тис.грн.;

      ССЧПВП -середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу.

    Аналогічно  визначається виробіток в натуральних  одиницях

                      (2.4)

де Qнат –обсяг випущеної продукції в прийнятих одиницях виміру.

      В якості розрахункових показників використвуються годинний та денний виробіток на одногоробітника.

      Годину  продуктивність праці визначають з  відношення виробленої продукції до людино-годин, відпрацьованих промислово-виробничим персоналом, денна - по відношенню продукції, виготовленої за визначений період часу,  до загальної кількості відпрацьованих людино-днів.

              

                              (2.5) 

                 

                                      (2.6) 

де д-кількість відпрацьованих годин в році;

      D-кількість відпрацьованих днів в році.

      Важливим  фактором росту продуктивності праці  є раціональне використання календарного та робочого часу. Аналіз фактичних  показників використання робочого часу та співставлення його з плановим  і календарним часом дає можливість встановити величину та причину відхілення та виявити резерви подальшого росту продуктивності праці. Аналіз використання робочого часу здійснюється на основі баланса робочого часу, який складається на основі обліку робочогочасу в людино-днях та людино-годинах і дає найбільш повне уявлення про бюджет робочого часу і його цільового використання.