Эффективнсть использования трудовых ресурсов

1.      Трудовые ресурсы организации

1.1    Трудовые ресурсы организации: сущность, состав, значение

Труд – сущность человека, основное, необходимое и естественное условие существования человеческого общества[11, с. 26].

Понятие «трудовые ресурсы» получило распространение в практике нашей страны в начале 20-х годов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства [11, с. 34].

Термин «трудовые ресурсы» – понятие «растяжимое» и устаревшее. К организациям более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных». Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы. «Персонал предприятия» и «кадровый состав» – это то, что нужно. Персонал предприятия – личный состав работников, то есть рабочих и служащих организаций или производственного объединения [11,с. 36].

Достаточная обеспе­ченность организаций трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обес­печенности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

В зависимости от возраста все население может быть разде­лено на три группы:

1. Лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

2. Лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

3. Лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспо­собных  и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть не­трудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетру­доспособном возрасте (например, работающие подростки и ра­ботающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением ин­валидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, полу­чающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста; работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Согласно бе­лорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключи­тельных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений  по достижении ими14-летнего  возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается замет­ное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсион­ном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокраще­нию численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систе­му классификации населения, в соответствии с которой оно де­лится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения вклю­чает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения от­носят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый  период:

-  выполняли работу по найму за вознаграждение на услови­ях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных - выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

-  не имели работы и заработка;

- зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

- занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации организаций, помещали объявления в печати или предпринима­ли шаги к организации собственного дела;

- были готовы приступить к работе;

- проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие, пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за
детьми, больными родственниками;

Отчаявшиеся найти работу, т е  прекратившие ее поиск, исчерпав  все  возможности,  но  которые  могут  и хотят ра­ботать;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ре­сурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы слу­жащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служа­щих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.).

По характеру и сложности    выполняе­мых   работ трудовые ресурсы делятся  по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и средне­списочный состав (численность).

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоян­ную или временную работу, кроме работников, привлечен­ных для работы по трудовому соглашению, по совместительст­ву, направляемых организацией на учебу с отрывом от произ­водства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на организации постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитыва­ется путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (числен­ность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нор­мативам типовых структур управления, учитываемым при разра­ботке штатных расписаний.

              Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов товарооборота и повышения эффективности деятельности торговых организаций.  В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем товарооборота и качество обслуживания покупателей, эффективность использования торговых площадей и как результат роста  объема производительности, снижение издержек, рост прибыли и ряда других экономических показателей.

1.2    Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Исследование персонала можно разделить на две взаимосвязанные группы:

- исследование собственно рабочей силы, т е. количественный и качественный анализ состава персонала организации;

- рассмотрение рабочего времени, т.е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В целом схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования может быть более сложной и включать все множество факторов.

Эффективность труда как комплексная и неоднородная категория характеризуется системой показателей. В торговле к ним относятся:

- производительность труда;

- уровень затрат труда на единицу товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн. р. товарооборота);

- прибыль на одного работника;

- уровень расходов на оплату труда в товарообороте;

- сокращение издержек потребления;

- высокое качество торгового обслуживания;

- оптимальное использование рабочего времени.

Решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда [4 , с.252].

Измерение производительности труда на отдельных предприятиях, в особенности торговых, является еще нерешенной до конца проблемой. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников:

ПТ=Т/Ч,                                                        (1)

где ПТ — производительность труда торговых работников рассчитанная на основе товарооборота;

Т — розничный товарооборот;

Ч— среднесписочная численность торговых работников

Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя, — это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

Если рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной.

Следует отметить, что данный показатель не в полной мере отражает производительности труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы. В связи с этим С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова предлагают использовать и другие показатели производи­тельности труда.[10,c.5]

Один из них — это чистая продукция в расчете на одного работника. Чистая продукция, с точки зрения ее образования, — разность между валовыми доходами и расходами без расходов на оплату труда:

ЧП = ВД-Р,                                                        (2)

где ЧП—чистая продукция;

ВД— валовой доход;

Р — расходы без затрат на оплату труда.

С точки зрения использования чистая продукция распадается на прибыль и заработную плату работников предприятия:

ЧП = П + ЗП,                                                   (3)

где П— прибыль;

ЗП — расходы на оплату труда. [10,c.6]

Отношение чистой продукции к среднесписочной численности работников является показателем производительности труда, т.к. труд в торговле будет производительным, то есть плодотворным, не только, когда принесет рост объемного показателя — товарооборота, но и когда будет способствовать росту материального интереса работника и предприятия. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека, который рассчитывается по формуле

ПТчп = ЧП:Ч,                                                       (4)

где ПТчп — производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.

Развитие этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

Третий показатель производительности труда определяется на основе показателя прибыли, полученной предприятием, по формуле

ПТп=П:Ч,                                                                (5)

где ПТп — производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли.

Этот расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждого предприятия. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

Есть еще одно соотношение, которое каждое предприятие, выходящее на рынок и желающее быть конкурентоспособным, должно выдерживать. Это соотношение требует более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности. В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано[10,c.7].

Один и тот же объем товарооборота, сумма чистой продукции и прибыли в расчете на одного работника могут быть получены в разных условиях. Поэтому для оценки деятельности торговых предприятий надо полученный эффект (результат) соизмерять не только с количеством занятых в отрасли работников, но и учитывать качество обслуживания населения, экономию издержек потребления.

Если относительно высокий показатель товарооборота на одного работника или его рост являются следствием неудовлетворительной обеспеченности торговой сетью, неукомплектованности продавцами и низкой культуры торговли, то это не свидетельствует о росте эффективности труда работников.

Таким образом, основным показателем экономической эффективности труда является его производительность, а социальной стороны эффективности труда — развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания.

Эффективность труда работников торговли в целом может быть оп­ределена по формуле

Эт=ПТхК,                                                          (6)

где Эт — эффективность использования живого труда;

ПТ — производительность труда торговых работников, рассчитанная по одному из предлагаемых выше показателей;

К — обобщающий показатель качества торгового обслуживания.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1)         факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2)         факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

1.3. Возможности повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В последнее время администрации организаций и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персона­ла — является состав­ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на организации.

Целью аттестации является оценка эффектив­ности выполнения руководителями и специалиста­ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда ра­ботников, выполнения ими своих должностных обя­занностей и установление соответствия их зани­маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего, с учетом аттестационной характери­стики, подготавливаемой непосредственным руко­водителем, а также с учетом полученных резуль­татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни­ков в организациях используются следующие пока­затели: общее и специальное образование, стаж ра­боты по специальности, профессиональная компе­тентность, знание необходимых для данной долж­ности нормативных актов, отечественного и зару­бежного опыта, умение оперативно принимать ре­шения по достижению поставленных целей и спо­собность адаптироваться к новой ситуации, своев­ременность и качество выполнения требований дол­жностных инструкций, умение работать с докумен­тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат­тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо­рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности организации. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе­ния потребностей работника в обучении с запроса­ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет­ного работника по результатам аттестации. Это важ­ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут­верждения работа практически не ведется. И толь­ко при возникновении какой-то неоднозначной си­туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в не­сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководи­теля предприятия, председателя профкома, пред­седателя наблюдательного Совета (в ОАО), пред­ставителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию за­местителей и помощников директора, а также ру­ководителей структурных подразделений, непосред­ственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руковод­ством уже аттестованных заместителей руководи­теля аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделе­ний организации гораздо больше времени, чем не­посредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

              - подготовку приказа о проведении аттестации;

              - составление списков работников, подлежа­щих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

              - установление количества аттестационных ко­миссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

              - подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

              - проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттеста­ции, его непосредственный руководитель состав­ляет служебную аттестационную характеристику.

Характеристика должна отражать: исполнение ра­ботником своих обязанностей согласно должнос­тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ­ника через расширение и углубление профессио­нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к ха­рактеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Также одним из направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов является регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью.  В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз­вития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возмож­но лишь в исключительных случаях , предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации. 

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все бо­лее широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Подготовка и повышение квалификации кадров также является одним из направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с город­ской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяй­ственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе организаций. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, пери­одические стажировки в целях избежания деквалификации работ­ников.

Таким образом, в условиях конкуренции  возникает необходимость более тщательно осуществлять подбор кадров, проводить подготовку или переподготовку кадров, обеспечивать необходимые условия труда для работников, тем самым это будет способствовать эффективному использованию трудовых ресурсов, что благоприятно скажется на деятельности организаций торговли.

2.      Оценка состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Азарэнне»

2.1    Экономическая характеристика деятельности ОАО «Азарэнне»

Открытое акционерное общество «Азарэнне» создано приказом Минского городского комитета по управлению государственным имуществом и приватизации от 31.12.96 г. № 655 путем преобразования государственного предприятия ТФ «Азарэнне» в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.

Общество является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые могут принадлежать обществу.

Общество прошло перерегистрацию 4 июля 2000 г. (решение Минского горисполкома № 740 от 04.07.2002г.), о чем сделана запись в Едином государственном реестре юридических лиц и  индивидуальных предпринимателей за № 100010129.

ОАО «Азарэнне» является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, товарный знак, расчетный счет во Фрунзенском отделении ОАО «Белинвестбанк».

Уставный фонд предприятия составляет 75191600 рублей.

Обществом выпущено 34178 штук акций номинальной стоимостью 2200 рублей. Пакет акций размером 9741 штука (28,5 %) принадлежит государству.

Цель деятельности общества – хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. 

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

1. осуществление розничной торговли товарами народного потребления;

2. обеспечение высокого качества торгового обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на приобретение ими покупок;

3. активное сотрудничество с поставщиками;

4. обеспечение развития материально-технической базы.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь, международными соглашениями, к которым присоединилась Республика Беларусь, и уставом данной организации.

Рассмотрим основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Азарэнне» за 2007-2009 гг. (таблица 2.1).

Проанализируем основные экономические показатели ОАО «Азарэнне» на основании приложений А, Б, В.

Таблица 2.1. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности    ОАО «Азарэнне» за  2007-2009 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Анализируя представленные в таблице 2.1 данные, можно сделать вывод, что за 2008 год по сравнению с 2007 годом и за 2009 год по сравнению с 2008 годом наблюдается рост практически по всем основным показателям финансово- хозяйственной деятельности ОАО «Азарэнне» (приложение А,Б,В).

Так, за 2008 год в сравнении с 2007 годом товарооборот в действующих ценах увеличился на 3757,4 млн. руб. или на 12,4 %, а в сопоставимых ценах – на 1803,6 млн. руб. или на 5,9 %. За 2009 год по сравнению с 2008 годом  товарооборот в действующих ценах увеличился 4447,1 млн. руб. или на 13,1 %, в сопоставимых ценах – на 3341,4 млн. руб. или на 10,4 %.

Что касается дохода от реализации, то он в 2008 году увеличился на 644,5 млн. руб. (14,8 %) по сравнению с 2007 годом  и в 2009 году на 776,4 млн. руб.(15,5%) по сравнению с 2008 годом. Уровень дохода от реализации составил 16,96 % в 2008г. и 17,4 % в 2009 г. Однако, это небольшой уровень. Установить более высокие торговые надбавки общество не может, так как существует ряд ограничений на социально значимые товары (мясо (свинина, говядина), мясные консервы для детского питания, молочная продукция, колбасные изделия, сахар), удельный вес которых в реализации значителен.

Возросли и расходы на реализацию: в 2008 году – на 370,6 млн. руб. (8,85%), в 2009 году – на 862,5 млн. руб. (18,9 %).

Основным показателем, характеризующим эффективность работы предприятия, является прибыль.

Так, прибыль от реализации в 2008 году составила 291,6 млн. руб. и по сравнению с 2009 годом увеличилась на 293,7 млн. руб. В 2009 году прибыль от реализации снизилась и составила 182,2 млн. руб. против прибыли 2008 года 291,6 млн. руб. В 2009 году наблюдается убыток, поэтому определять темп роста  2008 к 2009 г. нет смысла.

Прибыль от операционной деятельности в 2008 году составила 213,5  млн. руб. против прибыли от операционной деятельности 2009 года 232,2     млн. руб.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом прибыль от операционной деятельности увеличилась на 37,4 млн. руб.

Прибыль от внереализационной деятельности в 2008 году в сравнении с 2007 годом  увеличилась и составила 7,3 млн. руб.; в 2009 году в сравнении с 2008 годом – увеличилась и составила 11,3 млн. руб.

Таким образом, прибыль за отчетный период в 2008 году составила 512,5 млн. руб. (процент роста составил 115,9%), в 2009 году – 444,3 млн. руб. (процент снижения – 31,8 %).

Среднесписочная численность работников ОАО «Азарэнне» в 2008 году составила 598 человек, что на 88 человек больше предыдущего года. В 2009 году по сравнению с 2008 годом среднесписочная численность уменьшилась на 29 человек. Снижение среднесписочной численности положительно отражается на показателях производительности труда в расчете на одного работника как в действующих, так и в сопоставимых ценах. 

              Таким образом, проанализировав основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Азарэнне» за 2007-2009 гг., в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году по сравнению с 2008 годом эффективность работы организации повышалась,  в связи с ростом товарооборота, прибыли от реализации и прибыли отчетного периода.

2.2    Характеристика состава и движения трудовых ресурсов                ОАО «Азарэнне»

От обеспеченности ОАО «Азарэнне» трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -  объем производства, прибыли  и ряд других экономических показателей.

Анализ влияния трудовых ресурсов на деятельность ОАО «Азарэнне» обычно начинают с изучения обеспеченности ими организации, укомплектованности штатов рабочих, колхозников. Руководителей и других работников и эффективности  использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняют причины и принимают меры  по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда. Также изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным  образованием, стаж работы, в том числе на  данной организации, возраст и т.д.). Проверяют правильность распределения продавцов по категориям в соответствии со штатами и производственной необходимостью.

Обеспеченность ОАО «Азарэнне» трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического (за 2009 года)  количества работников по категориям и профессиям с потребностью за 2008 год. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий. Так как в ОАО «Азарэнне» согласно бизнес-планам на 2008-2009 года не предусмотрен анализ конкретно по специалистам и служащим, то изучим обеспеченность работниками в разрезе руководителей, специалистов, служащих и рабочих основного производства, в связи с большим количеством профессий и штатной численностью (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Обеспеченность ОАО «Азарэнне» трудовыми ресурсами за  2008 -2009 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Таким образом, видим, что обеспеченность работниками  за 2009 г. по сравнению с 2008г. не на 100%. ОАО «Азарэнне» не обеспечено на 4,8% (95,2-100) в целом, по руководителям, специалистам на обеспечено свыше 100%, то есть на 11,2% (111,2-100), а по рабочим основного производства не обеспечено на 9,9 % (90,1-100).

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 2.3) (Приложение Г,Д).

Таблица 2.3 Анализ качественного состава трудовых ресурсов ОАО «Азарэнне» за 2008-2009гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

Таким образом, по данным таблицы 2.3 видим, что согласно признаку анализа «по возрасту» можно сделать следующие выводы, что в ОАО «Азарэнне» самый большой удельный вес среди всех работников занимают лица в возрасте от 30 до 40 лет; от  40 до 50 лет, который составил за 2008 год – 33,28% и 31,29% , за 2009 год 35,31 %, 27,29% . В возрасте от 50 до 60 в 2008 году – 17,22% , в 2009 – 19,58% от общей численности рабочих. Это говорит о том, что люди имеют длительный стаж работы на данной организации, и предпочтению отдают лицам имеющим опыт в работе.

Что касается образования, то в ОАО «Азарэнне» большая часть рабочих имеют среднее специальное и высшее образование, это говорит о квалифицированности работников торговли. Работники ОАО «Азарэнне» в соответствии со стажем в основном имеют длительный стаж от 10 до 15 лет и от 15 до 20 лет. Это говорит о стабильности рабочей силы, и о том, что работники являются акционерами ОАО «Азарэнне» и поэтому работают, довольно длительное время, для получения дивидендов.

Также представим более наглядным анализ качественного состава трудовых ресурсов по ОАО «Азарэнне» за  2008-2009гг. с помощью диаграммы (приложение Е, Ж, И).

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяется при анализе большое внимание. Для характеристики  движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей (таблица 2.4.)

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

К оборота по приему персонала = количество принятого на работу персонала/среднесписочная численность персонала;                              (2.1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

              К оборота по выбытию = количество уволившихся  работников/среднесписочная численность персонала;                 (2.2)

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

К текучести кадров  = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины/среднесписочная численность персонала;                                                                                  (2.3)

Коэффициент общего оборота персонала ОАО «Азарэнне» (К об):

К общего оборота = общее количество принятых и уволенных работников/среднесписочная численность персонала.                (2.4)

Таблица 2.4. Данные о движении персонала ОАО «Азарэнне» за 2008-2009гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

За 2009 год  по сравнению с 2008 годом  наблюдается снижение  текучести  кадров на 0, 7%, что в процентах составило на 3,1%. Несмотря на то, что за 2009 год по сравнению с 2008 годом численность работников ниже на 29 человек, создание дополнительных рабочих мест не планируется. Так как наблюдается текучесть кадров, то необходимо выяснить причины данного явления. Причинами являются то, что в ОАО «Азарэнне» в основном работают люди в возрасте от 40 и выше 60, это говорит о том, что многие уходят на пенсию, многие не выдерживают нагрузки в связи со здоровьем. Так же замечено, увольняются лица, которые закончили средние специальные заведения и высшие, причем устроившись на работу в ОАО «Азарэнне» получили стаж в течение 2 лет и увольняются на более престижные рабочие места с более высокой заработной платой. Очень важное значение имеет отношение к работникам, материальное стимулирование их труда. В ОАО «Азарэнне» данная политика развита слабо.

2.3    Оценка эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Азарэнне»

Для оценки состава трудовых ресурсов и эффективности их использования по ОАО «Азарэнне» составим таблицу 2.5. (приложение К,Л)

Таблица 2.5. Информация по выполнению плана по труду ОАО «Азарэнне» за 2008-2009 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

При подсчете розничного товарооборота в сопоставимых ценах применялся индекс цен  в 2008 году 106,19; в 2009 – 108,65%.

В ОАО «Азарэнне» снизилась численность торговых работников и обеспечило рост производительности  их труда, что положительно сказалось на развитии товарооборота. Розничный товарооборот за 2009 год по сравнению с 2008 годом повысился на 4447,1 млн. р., что в процентах составило соответственно 13,1%. Данный рост обусловлен следующим:  за счет роста производительности труда торгово-оперативных работников на 25,6% по сравнению с 2008 годом (в сумме 19,1 млн. р. и всех торговых работников по сравнению с 2009 годом на 17,8% в сумме 10,1 млн. р. Также снижение среднесписочной численности торговых работников на 29 человек за 2009 год по сравнению с 2008 годом положительно влияет на производительность труда, которая в связи с этим возрастает. Снижение среднесписочной численности торгово-оперативных работников на 45 человек в 2009 году по сравнению с 2008 годом также положительно сказалось на среднегодовой выработке торгово-оперативных работников, что в свою очередь положительно влияет на рост товарооборота.

Далее проанализируем динамику показателей эффективности использования трудовых ресурсов и влияние на прибыль организации. Для этого составим таблицу 2.8.

Таблица 2.8 Динамика показателей эффективности использования трудовых                         ресурсов и влияние на прибыль организации в 2008-2009гг.

Примечание. Источник: собственная разработка

За 2009 год по сравнению с 2008 годом  товарооборот в действующих ценах увеличился 4447,1 млн. руб. или на 13,1; общая прибыль снизилась на 68,2 млн. руб. или на 13,3%; фонд заработной платы увеличился на 2111 млн. руб. или на 9,8%. Прибыль на 1-го работника снизилась на 0,076 млн.руб.. или на 8,87%, заработная плата на рубль товарооборота увеличилась на 0,05 руб., уровень фонда заработной платы также снизился на 2,6%. Проведенный анализ свидетельствует о том, что при снижении среднесписочной численности работников на ОАО «Азарэнне» приводит к снижению прибыли на 1 работника, но при этом идет увеличение производительности труда, что благоприятно сказывается на финансово-хозяйственные показатели (прибыль).

3.      Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате, на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения.

Однако чтобы названные объективные факторы были реализованы, нужны коммерческие усилия и умения работников. Они должны изучить покупательский спрос и конъюнктуру и на этой основе формировать заказ на производство и поставку товаров. Следовательно, налаженная коммерческая работа - важное условие роста производительности труда работников.

Немаловажную роль играет качество обслуживания, предполагающее создание максимума удобств для покупателя, хорошее его информирование о товарах, новинках, поступающих в продажу. Качество обслуживания позволяет существенно повысить производительность труда за счет привлечения покупателей, хотя требует дополнительных затрат труда торговых работников.

Очень многое зависит и от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы. Сказывается на производительности труда уровне мотивации продавцов, специалистов и руководителей торговли.

Важным фактором роста производительности труда является рациональная организация труда, внедрение мероприятий научной организации труда, которая основана на новейших достижениях науки и передовой практики.

Для повышения эффективности использования персонала ОАО «Азарэнне» прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников  является увеличение объема производства, заготовительного оборота, и т.д. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с такими показателем как прибыль.

Для повышения эффективности использования персонала в 2009  возможна следующая оптимизация структуры аппарата управления.

На рассматриваемом предприятии целесообразно использовать систему премирования по которой предусматриваются следующие виды премий:

- премия за основные результаты хозяйственной деятельности (за выполнение плана товарооборота до 30% идет на издержки обращения);

- премия по итогам смотров, конкурсов, соревнований.

Сотрудникам, выполнившим план объема производства можно выплачивать премию в размере 10%, а за каждый процент перевыполнения 1,5% от окладов тарифных  ставок, при этом общий размер премиальных выплат не может быть больше 30%. Однако условием премирования должно быть обеспечение безубыточной работы предприятия. В этом  случае работники будут заинтересованы увеличивать объем производства при сокращении затрат.

Начисление вознаграждения по итогам работы за год должно  производится в соот­ветствии с полученной каждым работником заработной платой за год. При этом к ней могут устанавливаться повышающие коэффициенты, учитывающие стаж работы в организации, что позволит снизить текучесть кадров и повысить заинтересованность работников в данном месте работы.

При проведение прогнозных мероприятий выяснилось, что  на неполный рабочий день можно привлечь 10 человек на ½ ставки (студентов) в кондитерский, мясной, молочный отделы магазинов.

В результате  относительное высвобождение работников составит 5 человек, или  0,878% к фактической численности работников в 2009 году (5/569*100). За счет данного фактора производительность труда торговых работников возрастет на 0,885% (0,878/(100-0,878))*100, или на 0,593 млн. р. (0,885*66,9/100).

За счет совмещения профессий, должностей и функций можно относительно высвободить 22 человека, что составляет 3,5% к фактической численности работников за 2009 год. В результате производительность их труда возрастет на 3,6 % (3,5/(100-3,5)*100), или на 2,43 млн. р. (66,9*3,6/100).

Исходя из этого, как показывает анализ, основными перспективными направлениями технического прогресса являются: механизация и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику торговли.

Необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Также необходимо усилить контроль за ассортиментом товаров, совершенствовать формы торговли, приобретать новое холодильное оборудование, проводить акции на определенные  товары, которые слабо реализуются, проводить дегустации. Все это позволит повысить розничный товарооборот, и тем самым прибыль организации ОАО «Азарэнне».

Так как на предприятие наблюдается снижение численности работников и их зарплаты, что снижает стимулы к работе, поэтому необходимо обеспечить рост зарплаты, а также обеспечить моральное и материальное стимулирование за результаты работы, рост объема производства.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по повышению эффективности труда на предприятии позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности предприятия.

31