Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

  |Внутренние  факторы для предприятия |Влияние  | 
|Запланированное количество сбыта, |Качественная и количественная | 
|запланированная технология |потребность в персонале | 
|производства, организация работы | | 
|сотрудников и предприятия, средняя | | 
|производительность применяемой | | 
|рабочей силы, регулирование рабочего| | 
|времени и отпусков | | 
|Время отсутствия на рабочем месте, |Необходимость в создании потенциала | 
|текучесть кадров |замены или резерва | 
|Интересы и потребности в сотрудниках|Влияние на готовность к | 
| |производительному труду |

  Задачи  планирования в персонале:

  Качественное  планирование потребностей в персонале  определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому  им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале. Если качественная потребность в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование.

  Количественное  планирование потребностей в персонале  определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы  для выполнения четко определенных заданий.

  Планирование  набора персонала вытекает из планирования потребности в нем. Планирование набора персонала принципиально  основывается на прогнозе, из которого может вытекать потребность в  замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по набору персонала (например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования в данный момент сотрудников, привлечение сотрудников социально-нестабильных слоев). Выбор способа набора, например, при помощи объявлений, найм в образовательных институтах или переманивание сотрудников с других предприятий, зависит от соотношения спроса и предложения, сложившихся на рынке рабочей силы, а также от ожидаемого результат от набора и затрат на его проведение.

  Набор персонала делится на различные  подфункции, из которых следуют четыре подраздела планирования набора персонала:

  . Планирование  найма персонала

  Этот  раздел охватывает размещение имиджевой  рекламы предприятия, а также  ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при  помощи различных источников по найму рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных рабочих мест).

  . Планирование  выбора из претендентов

  Внутри  данной подфункции достигается накопление различных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи с набором претендентов. 
Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора отдельного предприятия.

  . Планирование  принятия на работу

  В данном подразделе принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. Например, заключение трудовых договоров.

  . Планирование  внедрения сотрудников

  Заключительной  частью планирования набора персонала  выступает освоение специальности  новыми сотрудниками, их интеграция в группы и само предприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места.

  Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

  Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника из компании:

  . по  инициативе работника, т. е.  по собственному желанию;

  . по  инициативе работодателя или  администрации;

  . в  связи с выходом на пенсию.

  Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относиться к последним двум видам увольнений.

  Увольнение  вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его то предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

  Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения  штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

  Особое  внимание при планировании использования  кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Это категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать соответствующие рабочие места.

  В организациях существует потребность  в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку.

  Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

  В практике сложились две формы  обучения персонала организации: на рабочем месте и вне него.

  Обучение  на рабочем месте является более  дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

  Важнейшими  методами обучения на рабочем месте  являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное на приобретение опыта, создание кружков качества, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования 
(передачи) части функций и ответственности.

  Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

  Важнейшими  методами обучения вне рабочего места  являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом.

  Расходы на персонал являются основой для  разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

  . отсутствием  прямой зависимости между производительностью  труда и затратами на персонал;

  . внедрением  новых технологий, предъявляющих  более высокие требования к квалификации персонала, который становиться более дорогим;

  . изменением  законодательства в области трудового  права, появлением новых тарифов,  увеличением размеров корзины  товаров первой необходимости  (внешние факторы).

  При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь ввиду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатой за питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

  Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

  Если текучесть рабочих кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности.

  По  мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.

  В заключении хотелось бы отметить, что  работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно  связана с необходимостью кадрового планирования персонала. Планирование персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов3 имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

  Персонал  является мотором любо организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

  От  того, насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

  ИСПОЛЬЗУЕМАЯ  ЛИТЕРАТУРА:

  1. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало  В. Т. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А. Я. Кибанова – М.: «Издательство

  ПРИОР», 1998

  2. Магура М. И. Поиск и отбор  персонала – М., ЗАО «Бизнес  – школа

  «Интел  – Синтез», 1999

  3. Менеджмент персонала 2000: учебное пособие / Н. П. Беляцкий,

  С. Е. Велесько, П. Ройш – М.: БГЭУ, 1998