Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

  Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

  Основу  планирования персонала составляют надежные и четко разграниченные данные, которые собраны без ограничений  и могут быть переработаны при  помощи подходящей техники планирования. Так как этот вид данных имеет место лишь в редких случаях, то на предприятиях возникают следующие основные проблемы:

  1. планирование персонала производиться  без уверенности. Оно должно  было бы исходить из различных  предположений о развитии планово-актуальных параметров и касаться методов, которые перерабатывают данные ожидания в подходящую форму. В распоряжении имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующим положением вещей;

  2. проблемы в планировании во многих случаях являются тяжело определяемыми только потому, что никто не знает все показатели влияния и их действие на переменные планирования персонала;

  3. информация о плановых актуальных, независимых переменных должна  идентифицироваться, в известной мере допустимо повышаться и затем, согласно своему влиянию, анализироваться для выяснения, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, которые смогли бы переработать данные, относящиеся к планированию.

  Планирование  является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой  деятельность по согласованию интересов  работодателей и работополучателей.

  Планирование  персонала продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

  Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

  1. прогноз потребности в кадрах  сбор информации о качественной  и количественной потребности  в кадрах с учетом фактора  времени;

  2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

  3. планирование несоответствия фактических  и плановых показателей наличия  кадров: выяснение недостатка или  избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

  2. ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

  Научно-технический  прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит кадров, отвечающих высоким квалификационным и психофизиологическим требованиям производства.

  Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни, и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами своей организации.

  Требование  создать такие условия, которые  позволили бы работнику получать удовлетворение от своего труда, при  одновременном улучшении использования  персонала вошло в противоречие с главной целью – выполнение плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.

  Планирование  персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

  Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

  Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

  Долгосрочное  планирование персонала. Включает все  планы, которые учитываются во временном  промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

  Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени  занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием  и высвобождением.

  Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное  дополнение состава персонала. Для  этого должна быть установлена будущая  потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности  в смене и в принятии на работу.

  Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

  Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

  Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах его персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач организации, достижения ее целей.

  Кадровое  планирование должно создавать мотивацию  для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь  те рабочие места, где созданы  условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

  Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

  1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

  2. каким образом можно привлечь  необходимый и сократить излишний  персонал без нанесения социального  ущерба?

  3. как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями?

  4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

  5. каких затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

  Кадровое  планирование реализуется посредством  системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

  Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

  |Собрать  информацию о персонале |

  |Определить  цели планирования деятельности | 
|организации |

  |Проверить  информацию о персонале на | 
|соответствие ее целям планирования | 
|деятельности организации |

  |Могут  ли быть реализованы цели кадрового  | 
|планирования |

  |Спланировать  потребность в персонале |

  |Спланировать  привлечение, адаптацию и | 
|высвобождение в персонале |

  |Спланировать  использование персонала |

  |Спланировать  обучение, переподготовку и | 
|повышение квалификации персонала |

  |Спланировать  деловую карьеру, | 
|служебно-профессиональное продвижение | 
|квалификации персонала |

  |Спланировать  расходы на персонал организации|

  |Регулярный контроль и развитие отдельных | 
|видов планирования |

  Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью  специально разработанных анкет  собрать следующую информацию:

  . сведения  о постоянном составе персонала  (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

  . данные  о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура;  удельный вес инвалидов, удельный  вес рабочих, служащих, квалифицированный  рабочих и др.)

  . текучесть кадров;

  . потери  времени в результате простоев, по болезни;

  . данные  о продолжительности рабочего  дня (полностью или частично  занятые, работающие в одну, несколько  или ночную смену, продолжительность  отпусков);

  . заработная  плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплат по тарифу и сверх тарифа);

  . данные  об услугах социального характера,  предоставляемые государством и  общественными организациями (расходы  на социальный нужды, выделяемые  в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

  Анкету  следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными  целями они могли служить и  кадровому планированию.

  Информация  о персонале представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

  Информация  о персонале должны отвечать следующим  требованиям:

  . простота  – это значит, что информация  должна содержать столько данных  и только в том объеме, сколько  необходимо в данном конкретном  случае;

  . наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

  . однозначность  – сведения не должны быть  неясными, в их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

  . сопоставимость  – сведения должны приводиться  в сопоставимых единицах и  относиться к поддающимся сравнению  объектам как внутри организации,  так и вне ее;

  . преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления

  . актуальность  – сведения должны быть свежими,  оперативными и своевременными, то есть предоставляться без  опозданий.

  Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

  Целью планирования потребностей в персонале  является определение качественной и количественной потребности в персонале, который нужен для обеспечения имеющийся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.

  Потребность в персонале подвергается влиянию  различных факторов, которые можно  разделить на внутренние и внешние.

  |Внешние  факторы для предприятия |Влияние  | 
|Общее экономическое развитие, |Возможность сбыта продукции | 
|развитие отраслей, изменение |предприятия | 
|структуры рынка, государственное | | 
|влияние | | 
|Изменения в социальном и трудовом |Например, время работы и условий | 
|законодательстве, развитие тарифов |применения рабочей силы | 
|Технологические изменения |Внедрение новых технологий продукта |