Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

руководящего персонала  на управление коллективом

Система повышения  квалификации персонала - важное условие  сохранения

конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или

услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все

звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это

актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации,

невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует  высокого уровня квалификации персонала  организации, умения

людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко

взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в

различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что

высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом  любой

организации.

Программы повышения  квалификации составляются для сотрудников различных

уровней иерархии:

    > рядовых  сотрудников организации;

    > руководителей  среднего звена;

    > руководителей  высшего звена.

Цель:

    > увлечение  производства товаров или услуг  за счет интенсивного (а не

               экстенсивного) пути развития организации;

    > увеличение  качества работы;

повышение уровня регулярного менеджмента организации.

Программы повышения  квалификации составляются с учетом специфики каждого

сотрудника и  области его профессиональной деятельности и могут быть

разработаны для:

    > типовых  рабочих мест (например, менеджеры  по продажам и менеджеры по

      ведению   договоров отдела  сбыта);

    > групп  сотрудников (например, отдел сбыта  в целом); персонально.

Программы повышения  квалификации могут затрагивать следующие области:

управление персоналом, time-management, team-building, управление

проектами, внешняя  среда организации, управление деятельностью, системный

анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем  и так

далее.

Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов

аттестаций  персонала  и служат одним из инструментов реализации кадровой

политики АО «Стелл».

Методы:   курс лекций по различным дисциплинам;   тренинги, семинары;

индивидуальное  консультирование.

Результаты:   повышение эффективности работы персонала;   повышение

качества продукции;   улучшение организационной культуры на основе более

квалифицированного  подхода   к решению организационных  проблем;   повышения

уровня регулярного  менеджмента;   стабилизации кадрового состава на основе

предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и

личного роста   сотрудникам.

IV. Проведение аттестации  персонала

Аттестация персонала - совокупность мероприятий, в процессе проведения

которых руководитель организации получает четкое представление  о сильных и

слабых сторонах имеющегося в организации персонала.

Результаты аттестации приносят массу ценных сведений, на основе которых

можно устанавливать  и корректировать квалификационные требования к

персоналу, грамотно планировать мероприятия по повышению  квалификации в

дальнейшем и  подбирать сотрудников, наилучшим  образом подходящих

организации.

Цель:

    > Регулярная  оценка профессиональных и деловых  качеств сотрудников,

      оценка эффективности труда, повышение квалификации сотрудников.

Методы:

социально-психологические  исследование с целью определения  задач проведения

  аттестации, выяснения  отношения к ней сотрудников,  разработки параметров

 аттестации  и так далее разработка системы критериев для проведения

аттестации планирование процедуры аттестации в конкретных подразделениях

подготовка методических материалов, организация и проведение аттестационных

мероприятий составление  отчетов и подготовка рекомендаций по результатам

аттестации.

Результаты:

получение многоаспектной информации о каждом сотруднике организации

оптимальное использование  возможностей каждого сотрудника

определение кандидатов на продвижение, перемещение, увольнение

оптимальное распределение  обязанностей и определение степени

ответственности сотрудника получение основы для  планирования мероприятий по

повышению квалификации в   организации.

Проанализируем  результаты реализации концепции кадровой политики АО

«Стелл». Прежде всего, проанализируем использование трудовых ресурсов на

предприятии.

Проводим анализ изменений в численности и  структуре промышленно-

производственного персонала АО «Стелл» за 1998 и 1999 гг. в таблице 1. 

Таблица 1.Численность  и структура промышленно-производственного  персонала. 

|                   |Среднесписочная          |Структура                |

|                   |численность (чел.)       |промышленно-производствен|

|Показатели         |                         |ного персонала, в % к    |

|                   |                         |итогу                    |

|                   |                         |                         |

|                   |                         |                         |

|Периоды            |                         |                         |

|                   |предыду|отчетны|отклоне|предыду|отчетны|отклоне|

|                   |щий    |й      |ние    |щий    |й      |ние    |

|                   |период |период |(+, -) |период |период |(+, -) |

|А                  |1      |2      |3      |4      |5      |6      |

|1. Рабочие         |10     |14     |+4     |27,03  |31,82  |+4,79  |

|2. Руководители    |9      |9      |0      |24,32  |20,45  |-3,87  |

|3. Специалисты     |18     |21     |+3     |48,64  |47,73  |-0,01  |

| Итого             |37     |44     |+7     |100,00 |100,00 |0,00   |

|промышлен-но-произв|       |       |       |       |       |       |

|одствен-ный        |       |       |       |       |       |       |

|персонал           |       |       |       |       |       |       | 

Как видно из представленных данных, численность промышленно-

производственного персонала на АО «Стелл» увеличилась  с 37 до 44 чел., то

есть на 7 чел., что  объясняется ростом предприятия  и увеличением объема

работ. Структура  промышленно-производственного персонала за отчетный период

изменилась - удельный вес рабочих увеличился на 4,79 %, сократился

удельный вес  специалистов незначительно сократился,  численность

руководителей хоть и осталась прежней, но их удельный вес  сократился на

3,87 %.

Кадровую политику АО «Стелл» можно также оценить, используя показатели

эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих

коэффициентов:

Коэффициент выбытия  кадров Квк определяется отношением количества

работников, уволенных по всем  причинам за данный период Рув. к средней

численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %,

По имеющимся  данным вычислим коэффициент выбытия  за 1999 год АО «Стелл»:

Квк = 4/44*100 = 0,0009 %

К     оэффициент  приема кадров Кпк определяется отношением количества

работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной

численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 %

Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 0,0025 %.

Коэффициент  стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке

уровня организации  управления производством как на предприятии в целом, так

и в отдельных  подразделениях:

Кск = 1 – (Рув/Р + Рп)  * 100 %,

где Рув – численность  работников уволившихся с предприятия  по собственному

желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная  численность работающих на данном предприятии  в период,

предшествующий  отчетному;

Рп – численность  вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 92,73%, в расчет брались следующие

данные:

Рув – 4 человек;

Р – 44 человек;

Рп – 11 человек.

Данный коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации

управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен

быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным  является коэффициент текучести  кадров.

Уровень текучести  кадров (Утк) оценивается  соотношением числа работников,

уволившихся с  предприятия по собственному желанию  или по инициативе

администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув/ Р * 100 %

Для АО «Стелл»  Утк составило 9,1 %, что является низким показателем.

На предприятии  разработаны должностные инструкции для каждой категории ППП.

Учитывая объем  данной работы, мы не имеем возможности  привести примеры

данных должностых инструкций.

На предприятии  разработаны также и мероприятия  по развитию персонала,

повышению его  квалификации. 
 
 

Глава 3. Изменения  работы и подразделений по управлению персоналом 

При ведении кадровой политики АО «Стелл» приоритеты отдаются интересам

производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный

подход к работникам предприятия не является приоритетом  кадровой политики

(рис.4). Однако это  имеет как отрицательные, так  и положительные черты

(таблица 2).

|Отрицательные черты                 |Положительные черты                 |

|1. Не благоприятная                 |1. Продуманность в распределении    |

|морально-психологическая  атмосфера в|функций;                            |

|коллективе;                        |                                    |