Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

|2. Бюрократизм;                     |2. Дисциплина;                      |

|3. Механическое, бездушное          |3. Оперативность и своевременность  |

|управление;                         |принимаемых решений;                |

|4. Отсутствие творчества  и          |4. Повышение  производительности     |

|энтузиазма в  работе;                |труда.                              | 
 
 

                Рис.4. Приоритет кадровой политики  АО «Стелл» 
 

Отрицательные черты  способствуют разрушению кадров на предприятии что

сильно влияет на дальнейшую работу кадров (сотрудников) фирмы.

Положительные черты  могут благоприятно повлиять на дальнейшую работу кадров

и их производительность. Так же  положительные черты  могут являться

стимуляторами, как для отдельного сотрудника фирмы, так и для всего

коллектива в  целом, что значительно отразится  на дальнейшей

производительности  кадров.

В  первичных  трудовых коллективах помимо руководителя на поведение

работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного

руководства коллективом  изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов

коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные,

общительные, информированные  работники. В различных ситуациях

жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

Лидерство возникает  лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со

склонностью к  лидерству. Если в организации таких  работников нет, коллектив

остался без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются

более низким уровнем  сплоченности. Наибольшей эффективности  работы и

сплоченности достигают  те коллективы, где руководитель одновременно

является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не

только административными  мерами, но и использовать социально -

психологические санкции. Однако сочетания в одном  лице руководителя и

лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике  и социологии труда, изучая социально -

психологическую структуру коллектива, должны выявить  лидеров, чтобы

опираться на них  при организации коллективной деятельности. Воздействовать

на коллектив  следует, прежде всего, через лидеров. Однако руководители, по

каким - либо признакам  не соответствующие занимаемой должности, боятся

появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками.

Противопоставление  и скрытое противоборство руководителя и лидера может

привести к конфликтам в коллективе.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия,

осуществления решений  и контроля за сотрудниками формируют стиль

руководства.

Стиль руководства  определяется особенностями властно - распорядительных

отношений и складывается из ряда элементов. Среди них распределение

полномочий между  руководителями и подчиненными, представление  им

самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение

руководителя к  советам, высказываниям и критике  со стороны подчиненных;

используемая тактика  воздействий на подчиненных; преобладающие  формы

обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе;

характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с

советом трудового  коллектива; позиция руководителя в  конфликтных ситуациях.

В зависимости  от сочетания этих элементов различают  три основных типа

стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного  стиля руководства характерно отображение  подчиненных

от участия в  выработке и принятия решений, отсутствие возможности у

подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие

взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность

административного.

Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу,

самоустраняется от процесса руководства, пускает его  на самотек, в основном

всю работу ведут  заместители.

Сочетание попустительствующего и административного стилей порождает

бюрократизм, т.е. заорганизованность работы, безответственность работников,

расхождение между  словом и делом, бумаготворчество, со стороны

руководителей, чинопочитание у рядовых работников, угодничество. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в  результате проведенного нами исследования можно сделать

следующие основные выводы.

Конкретной задачей  любого анализа трудовых ресурсов предприятия  является

нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его

целью – выработка  таких рекомендаций, которые не позволят предприятию

снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы  и принципы  ведения  кадровой политики АО «Стелл»

можно сделать  вывод, что на предприятии ведется  целенаправленная кадровая

политика, разработана  концепция кадровой  политики.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета

показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил  92,73%.

Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда,

улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует

лучшей адаптации  новых работников в коллективе.

Однако, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на

труд, т.к. мало заметна  заинтересованность каждого сотрудника в общем деле

предприятия.  Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор

наиболее действенных  методов мотивации персонала. Мотивировать – значит

затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе

работы.

Современное состояние  образования и  наличие элементов  кризисных явлений

при становлении  рыночных отношений предъявляет  особые требования к политике

управления кадрами  любого предприятия. В этих условиях необходимо

существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить

трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных  методов

стимулирования  трудовой мотивации, контроль за результатами и качеством

труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с

управлением предприятия  в целом. Модернизация управления должна быть

ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение

производительности  и эффективности труда, как в  краткосрочном, так и в

долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический

рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии

человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные

производственные  задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие

нуждается в целостной  системе работы с кадрами, позволяющей  управлять ими

от момента приема на работу до завершения карьеры. 
 
 

                      Список использованной литературы: 

1) Бизюкова И.В.  Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во

“Экономика”, 1998. – 150 с.

2) Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов  А.В. Экономика и

организация управления вузом. СПб.: Издательство “Лань”, 1999. – 448 с.

3) Веснин В.Р.  Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и

экономики им. Грибоедова,   1999. – 480 с.

4) Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента.  – М.: ИНФРА-М, 1998.

5) Герчикова И.Н.  Менеджмент. – М.: Банки и биржи,  ЮНИТИ, 1997. – 501 с.

6) Глухов В.В.  Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.

7) Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия.  – М.:Юнити,

1996. – 368 с.

8) Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия.  – М.: Финансы и

статистика , 1999. – 208 с.

9) Дорошева М.В.  Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа

"Интел-Синтез", 1997. – 48 с.

10) Книга работника  кадровой службы/Под ред. Е.В.  Охотского,

В.М. Анисимова. –  М.: “Издательство“Экономика”, 1998. – 494 с.

11) Менеджмент/ Под  ред. Максимцова М.М., Игнатьевой  А.В. – М.:Банки и

биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.

12) Прокушев Е.Ф.  Менеджмент первичного уровня. –  М.: "Дашков и К", 1999. –

329 с.

13) Румянцева З.П.  и др. Менеджмент организации.  – М.: ИНФРА-М, 1997. – 432

с.

14) Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»

“Интел-Синтез”, 1999 – 384 с.

15) Управление организацией/Под  ред.Поршнева А.Г., Румянцевой З.П.,

Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 669 с.

16) Управление персоналом  организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-

М, 1999. – 296 с.

17) Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-

М, 1998. – 512 с.

18) Управление персоналом/Под  ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.:

ПРИОР, 1999. – 352 с.

19) Управление персоналом./Под  ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.  Самыгина. М.:

“Издательство Приор”, 1999. – 432 с.

20) Щетин В.П.  и др. Экономика образования. –  М.: Российское педагогическое

агентство, 1998. – 306 с.

21) Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой  деятельности. – М.:

Высшая школа, 1999. – 304 с.

22) Экономика предприятия/Под ред. Аврашина Л.Я. и др. – М.: Банки и биржи,

ЮНИТИ, 1998. – 742 с.

23) Экономика предприятия/Под  ред. Волкова О.И. – М.:ИНФРА-М, 1998. – 416

с.

  . ОСНОВЫ  ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

  Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во- первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во- вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

  Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит  в количественном, качественном, временном  и пространственном определении  потребности в персонале, который  необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.