Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

        Основная продукция АО «Стелл»  – это высококачественные цветные

художественные  альбомы,       журналы,      буклеты,      рекламные

издания,  красочные  детские книги.

        В настоящее время ЗАО  "Стелл"  функционирует  со  следующим

составом специалистов:

Административно-управленческий аппарат

генеральный директор            - 1 чел.

коммерческий директор        - 1 чел.

секретарь-референт               - 1 чел.

главный бухгалтер                  - 1 чел.

бухгалтер                                 - 2  чел.

инженер-экономист                 - 2 чел.

начальник службы марке-

тинга и сбыта                           - 1 чел.

маркетолог                               - 3 чел.

специалист по рекламе           - 1 чел.

менеджер по сбыту                -  4 чел.

юрист                      - 1 чел.

начальник службы управления

персоналом                       - 1 чел.

специалист по кадрам             - 2 чел.

Издательство:   директор        - 1 чел.

зам. директора                         - 1 чел.

техн. редактор - корректор     - 1 чел.

худож. редактор                       - 1 чел.

руководитель издательской системы       - 1 чел.

художник-дизайнер                                    - 1 чел.

оператор по компьютерной сети               - 1 чел.

Типография: директор (он же технолог)  - 1 чел.

Главный инженер                                        - 1 чел.

заготовщик                                                   - 1 чел.

печатник (2 бригады  по 2 чел.)                   - 4 чел.

отделочник                                                    - 2 чел.

технолог  отделочного  производства         - 1 чел.

копировщик печатных форм                       - 1 чел.

монтажник      - 1 чел.

фотограф         - 1 чел.

водитель          - 2 чел.

Уборщица       - 1 чел.

ИТОГО:        - 44 чел. 

          Данную структуру можно использовать  как базовую при увеличении

ЗАО "Стелл" по мере роста объемов производства.

          Анализ состава работающих показал,  что на данный момент

специалистов,  ранее работавших в полиграфии - 70 %, в других отраслях

народного хозяйства - 30 %.

          Данную пропорцию   можно   сохранить  и в дальнейшем, поскольку

она позволит осуществлять нормальный производственный процесс в полиграфии.

         По большинству заказов печатные  работы ведутся в 2-х сменном

режиме,  остальные  службы работают в односменном.

         Учитывая замкнутый производственный  цикл производства,  возможно

расширение функций  работающих,  что позволит обеспечить мобильность работы

с кадрами и  взаимозаменяемость персонала на технологических  операциях.

         При организации материального  стимулирования труда работников

предприятия  учитываются  следующие факторы:

        - уровень оплаты труда на аналогичных  работах других  предприятий;

        - система оплаты труда на аналогичных  работах других  предприятий;

       - уровень квалификации на работах,  связанных с художественной

частью продукции;

       - фактор времени выполнения заказа;

       - фактор бесперебойной работы  оборудования и техники,

обеспечивающей  производственный процесс.

        Было принято целесообразным  разработать   комбинированную   систему

оплаты труда:

повременно-премиальную  на работах по обслуживанию оборудования и техники;

        - сдельно-премиальную на работах,  где возможно нормирование труда;

окладно-премиальную  для ИТР и других категорий  работающих.

Концепция кадровой политики АО «Стелл»

Развитие АО «Стелл»  постоянно требует реализации множества функций по

управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор,

адаптация новых  сотрудников в организации, продвижение  перспективных

сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по

возрасту и так далее. 
 
 

2.2. Цель и результаты  кадровой политики 

        Кадровая политика АО «Стелл»  - система мероприятий по управлению

персоналом, сознательно  принятая руководством и действующая  на предприятии.

Цель разработки кадровой политики:

- создание системы движения кадров в организации и выработка специфических

(фирменных) методов  взаимодействия с персоналом;

-  улучшение  психологического климата и увеличение  слаженности работы в

коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его

функционирования.

Кадровая политика включает в себя следующие аспекты:

общие принципы и  приоритеты целей;

организационно-штатная  политика (планирование потребности, набор,

продвижение,   перемещение, увольнение, создание резерва  сотрудников);

организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);

информационная  политика (принципы системы движения информации);

финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы

компенсаций);

политика развития персонала (принципы подготовки программ развития

персонала);

оценка результатов  деятельности.

Методы: социально-психологические  исследования (анкетирование,

интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика  сотрудников);

сбор информации по существующим традициям кадровой политики на предприятии;

проведение проблемно-деловых  совещаний; подготовка методических материалов

Результаты:

    . план  мероприятий кадровой политики  и финансовый план на 3, 6 или  12

      месяцев   вперед;

    . материалы  по кадровой политике на АО  «СТЕЛЛ»:  должностные инструкции,

      профессиограммы, программы тестирования  и т.д.;

    . адекватный  выбор методов работы с персоналом;

    . снижение  текучести кадров;

    . максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев;

    . повышение  производительности труда за  счет оптимального использования

      профессионального потенциала работников;

    . снижение  временных и материальных затрат  при увольнении и найме

      сотрудников, а   также связанных с адаптацией нового сотрудника;

    . помощь  руководителю в принятии решения  по приему и увольнению;

В организации  разработаны, приняты и действуют  адекватные методы

планирования   человеческих ресурсов и подбора  персонала с помощью четкой

системы критериев;   четко осознана связь между планированием  человеческих

ресурсов и эффективностью организации;   осознано значение различных

должностей в  организационной структуре. 
 
 

2.3. Деятельность  по управлению персоналом в  организации 

      В АО «Стелл» существуют определенные  правила поведения сотрудников.

Они могут быть, как закреплены в различных регламентирующих документах

(например, в трудовом  контракте можно указать, что  за неиспользование

больничного в  течение года сотруднику выплачивается премия в размере

половины должностного оклада), так и существовать "в  умах" сотрудников

(например, "у  нас принято дарить на день  рождения подарки сотрудникам").

Руководство персоналом - документ, в котором указаны  правила (набор

основных норм) поведения сотрудников в различных ситуациях жизни как внутри

коллектива - так  и вне его.

Отношения внутри коллектива:

вертикальные отношения (с начальниками и подчиненными;

горизонтальные  отношения (с коллегами;

отношения "сотрудник-организация").

Отношения с внешним окружением:

    > клиентами;

    > партнерами;

    > конкурентами

Цель разработки руководства персоналом: Дать сотрудникам  четкое

представление о  тех правилах и нормах, которыми они должны

руководствоваться, являясь сотрудниками данной организации.

Основные разделы  Руководства персонала:

трудовые отношения - порядок найма и увольнения сотрудников;

рабочее время  сотрудников - дни и часы работы, опоздания, отлучки и

прогулы;

отношения между  начальником и подчиненным - "портрет" начальника и

подчиненного, принципы делегирования полномочий и ответственности,

карьерного   и профессионального роста, рассмотрения трудовых споров;

финансовая дисциплина сотрудников;

безопасность - конфиденциальность информации и ответственность за ее

разглашение, режимы допуска в помещения организации, техника безопасности;

условия труда  и льготы сотрудникам - ежегодные отпуска, медицинское и

пенсионное страхование, образование; система поддержания  и

совершенствования деятельности - порядок внесения и   рассмотрения

предложений, решение  проблем, вознаграждение.

Руководство персонала  разрабатывается на основе принципов, заложенных в

корпоративной философии, и является их органическим продолжением.

Методы: социально-психологические  исследования (интервьюирование,

анкетирование и  так   далее); тренинги-семинары.

Результаты:

    > облегчается  адаптация новых сотрудников в коллективе; повышается

      осознание сотрудниками организации  себя как единого коллектива;

    > улучшается  организационная культура;

    > коллектив  легче адаптируется к изменениям  внешней и внутренней среды

      организации;

появляется система критериев оценки поведения сотрудника, что особенно

важно   при  разрешении конфликтных ситуаций; тратится меньше энергии