Место обучения в системе управления персоналом

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Г.Р. ДЕРЖАВИНА»

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СЕРВИСА

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 «МЕСТО ОБУЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

курсовая работа

 

 

 

 

 

                                                                        Студентки 4 курса (44 группа)

Синяткиной Наталии

очной формы обучения

                                                                     специальности 080400.62

«Управление персоналом»

Научный руководитель:

к.э.н., старший преподаватель кафедры

 Дробышева В. Г.

 

 

Тамбов 2015 г

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Определение, сущность и цели обучения и развития персонала организации
1.2 Организация  процесса профессионального обучения
1.3 Современные методы  обучения и развития персонала
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1 Внутрикорпоративное обучение персонала как необходимое условие организационного развития
2.2 Принципы управления системой внутрикорпоративного обучения
2.3  Анализ корпоративных университетов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что успех любого конкурентоспособного предприятия напрямую зависит  от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения кадров становится важной для большинства компаний. Обучение кадров компании — это инвестиции в развитие организации.

Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и развивают организацию, поднимая ее на более высокий уровень развития.

Проблемам обучения и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно много внимания.

Цель курсовой работы – изучить основные аспекты системы обучения и развития персонала в организации.

Задачи курсовой работы:

-определить сущность и цель обучения и развития персонала организации;

- изучить организацию  процесса профессионального обучения  персонала;

- изучить современные  методы обучения и развития  персонала;

- определить сущность  и значимость внутрикорпоративного  обучения;

-  выявить принципы  управления системой внутрикорпоративного  обучения;

- изучить и проанализировать  сущность корпоративных университетов.

Объектом исследования является система обучения и развития персонала.

Предметом исследования в данной работе является система внутрикорпоративного обучения

В ходе исследования использованы разнообразные методы, такие как: анализ, синтез, сравнение, обобщение, и др.

Структура работы: курсовая работа состоит из: введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Определение, сущность  и цели обучения и развития персонала

организации

Существуют различные трактовки понятия обучения и развития персонала. Можно привести некоторые из них.

В. А. Спивак определяет развитие персонала как развитие навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными потребностями; постановка сложных профессиональных задач; создание ситуаций, способствующих развитию качеств наставника по отношению к другим сотрудникам, предоставление сотрудникам возможности принимать на себя большую ответственность (обогащение труда)1.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих кадровое обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации2.

И. А. Скопылатов и О. Ю. Ефремов считают, что обучение и развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры3.

Несмотря на различные определения, можно смело сказать, что обучение и развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. При эᴛᴏм, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями4.

 Процесс обучения и развития персонала включает следующий комплекс мер:

• профессиональное обучение — это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие требуемых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности. Выбираемые направления обучения персонала в первую очередь должны соответствовать стратегическим и операционным целям компании. Программы обучения составляются на основе изучения качества персонала и с учетом задач как перспективного развития компании в целом, так и отдельных структурных ее подразделений5.
• подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации кадров - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых  к качеству рабочей силы;
• ротация кадров — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом "найти нужному работнику нужное место". При ротации кадров характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.
• делегирование полномочий - это передача части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. В большинстве случаев используется для улучшения и оптимизации рабочего процесса, ведь работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель, соответственно, им проще найти выход и решить имеющуюся проблему6;
• планирование карьеры персонала в организации. При планировании карьеры сотрудников выделяют движение кадров «по вертикали» - то есть на вышестоящий уровень управления;  
  движение кадров «по горизонтали» - то есть на одном уровне управления (повышение категории специалиста в пределах одной должности, ротация кадров)7.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития; повышение трудового потенциала сотрудников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации; повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых способных сотрудников; достижение большей независимости рынка труда; адаптация к новым технологиям; рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом8.

Можно выделить основные задачи, которые позволяет решить развитие персонала:

• сохранение работоспособности;
• адаптация персонала к изменяющимся условиям;
• подготовка сотрудников к выполнению более

сложных задач;

• организация психологической помощи сотрудникам,

работающим в условиях повышенных рисков.

Система развития персонала - это целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к абстрактным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями трудящихся9.

Ключевым моментом в причине развития персонала является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития. Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов

организация нуждается в развитии своих кадров. Этими факторами являются:

• Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство).
• Развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства.
• Изменение стратегии развития объединения.
• Создание новой организационной структуры.
• Освоение новых видов деятельности10.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка персонального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации, а так же ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития трудящихся становятся программой профессионального развития кадров организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет11.

В последние годы все более известными становятся методы психологического тестирования (центры оценки кадров), с помощью которых обусловливается степень развития тех или иных профессиональных навыков у трудящихся организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации. Важнейшим средством профессионального развития персонала является кадровое обучение. Кадровое обучение — это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников12.

Подводя итог вышесказанного, следует отметить, что развитие персонала в организации – это процесс накопления определенных  навыков и умений, а так же развитие деловых и личностных качеств. Достичь высокого уровня развития персонала невозможно за один день. Поэтому руководитель организации должен заниматься обучением  и развитием своих сотрудников  постоянно.

В результате обучения и развития персонала компания имеет ряд преимуществ: повышается результативность бизнеса; работа сотрудников становится наиболее эффективной; процесс взаимодействия между сотрудниками выходит на более  высокий уровень; улучшается система мотивации персонала компании.

Постоянное повышение квалификации персонала позволяет использовать в работе новейшие технологии, развиваться профессионально. Всё это делает бизнес более успешным.

 

1.2 Организация процесса профессионального обучения

Профессиональное обучение на предприятии – представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов13.  На рисунке 1 показана последовательность этапов профессионального обучения персонала.