Разработка антикризисных мер по управлению персоналом на предприятии

Повышение мобильности работников.

Глобализация и Интернет, а также изменения в отношениях собственности привели к резкому росту мобильности рабочей силы. Этому способствовал и ряд политических процессов. Например, объединение Европы привело к созданию условий для свободного перемещения рабочей силы в пределах рынка труда емкостью около полумиллиарда населения. Последствия этого процесса неоднозначны. Мир вовсе не вступает, пишет редактор журнала "Нэшнл интерест" М. Линд, в эру гармоничной глобальной взаимозависимости и Подлинной либеральной демократии. Глобальная конкуренция подстегнет геоэкономическое соревнование, в котором участвуют менее богатые, но значительные в военном смысле страны, такие как Россия, Китай и Индия. Не каждой стране дается шанс быть частью привилегированной системы. Но практически все государства ставятся под пресс - они должны адаптироваться к вызову глобализации, к уровню наиболее успешных производителей среди частных компаний мира. Практически не затронуты Африка, почти вся Латинская Америка, весь Ближний Восток (за исключением Израиля), огромные просторы Азии. Принципы свободного мирового рынка применяются выборочно. Если бы это было не так, то глобальные рынки неквалифицированной рабочей силы были бы столь же свободны, как и рынки капитала.

Изменения в правах собственности.

Превращение знаний в средство производства приводит к тому, что меняются права собственности, хотя процесс административного и юридического оформления этого явления отстает от самого процесса. Права собственности понимаются как закрепленные обществом (законами государства, административными распоряжениями, традициями, обычаями и т.д.) поведенческие отношения между людьми, которые возникают в связи с существованием благ и касаются их использования. Эти отношения представляют собой нормы поведения по поводу благ, которые любое лицо должно соблюдать в своих взаимосвязях с другими людьми или же нести издержки из-за их несоблюдения. Сегодня есть расхождение между фактическим состоянием и нормами поведения. Юридические вопросы по поводу авторских прав, особенно в области новых технологий (информационных, компьютерных и т.д.), не решены.

Работники физического труда не владеют средствами производства. Они должны обладать - и обычно обладают - огромным и очень ценным опытом работы. Но этот опыт можно применить только на данном рабочем месте. Он "непортативен".

Работники умственного труда владеют своими средствами производства, т.е. знаниями и опытом. Это абсолютно "портативный" и чрезвычайно емкий вид основного капитала, к тому же очень мобильный. Фигурально выражаясь, работники физического труда больше заинтересованы в работе, чем работа в них.

Рост стоимости труда.

Следствием новых тенденций на рынке труда является рост стоимости рабочей силы. В развитых западных странах цена труда весьма велика. Рост стоимости рабочей силы довольно неравномерен, но он очевиден. Помимо роста стоимости рабочей силы в абсолютном выражении растет и доля оплаты труда в себестоимости продукции. Разумеется, эта доля также существенно отлична для разных стран и отраслей, но тенденция очевидна.

Рост стоимости труда серьезно влияет на управление персоналом. Гели сотрудник "стоит" очень дорого, если его трудно уволить и при этом сложно и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда и глобализация конкуренции требуют все большей квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, все это повышает значимость рационального управления персоналом.

Отставание в зарплате от средней особенно характерно для промышленности, сельского хозяйства, здравоохранения и образования. Это те отрасли, в которых занята большая часть населения малых городов, рабочих поселков, сельской местности. Именно низкая зарплата в такого типа поселениях обусловила вышеприведенную схему структуры доходов персонала предприятий реального сектора экономики.

Привлечение новой рабочей силы.

Еще одним следствием указанных выше тенденцией явилось вовлечение в трудовой процесс новой рабочей силы, ранее не использовавшейся либо использовавшейся мало. Американские социологи указывают, что в свое время изобретение стартера, позволившего женщинам самостоятельно ездить на автомобилях, привело не только к сексуальной революции, но и к тому, что женщины стали работать. Затем последовали национальные меньшинства. Сегодня изыскиваются пути для привлечения инвалидов, лиц, которые по разным причинам могут работать только на дому, и т.д.

1.2 Сокращение численности персонала

Мировой финансовый кризис, начавшийся в 2008 году, негативно сказался на многих российских компаниях. Снижение объемов производства и оказываемых услуг сделали убыточным содержание определенной части персонала. Общих рецептов того, как поступить в условиях кризиса с персоналом, не существует. Все зависит от степени его влияния на финансовое состояние компании. При краткосрочном финансовом кризисе, вызванном, например, внешними причинами (недопоставка продукции, задержка сроков поставки) важно и можно сохранить штат сотрудников. В случае, если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении.

Возможны два варианта выхода компании из экономического и финансового коллапса, первый - с сохранением персонала; второй - с полным или частичным высвобождением работников (см. схему 1[14])

Схема 1. Действия работодателя в условиях кризиса и их последствия

В данной работе нас интересует вторая ситуация - сокращение численности персонала. Перечислим наиболее приемлемые варианты расторжения трудового договора - это сокращение численности или штата сотрудников [25].

Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает «преданность» фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

В условиях финансового кризиса многие компании вынуждены оперативно проводить экстренные мероприятия по сокращению расходов, в том числе за счет сокращения штата. Перед работодателями при этом возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного срока). С другой - при таком увольнении им придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока [26]. А это значит, что если работника уволить сразу, то необходимо будет (если он не трудоустроится в течение второго и третьего месяца со дня увольнения) выплатить ему помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск дополнительно пять средних месячных заработков.

Однако если работодатель все-таки решит расторгнуть трудовой договор досрочно, то следует помнить, что согласно действующему законодательству Российской Федерации о налогах и сборах компенсационные выплаты, связанные с досрочным увольнением работника, освобождены от обложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом [14]. Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при этом также признаются компенсационными выплатами и не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН [21].

Или возможно увольнение по соглашению сторон [24].

Если компания подлежит ликвидации в связи с признанием ее банкротом, уволить сотрудников можно лишь по пункту 1 ч. первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации). Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ). Если такое соглашение отсутствует, то за основу можно взять критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 [27].

1.3 Антикризисные характеристики управления персоналом

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить.

Для повышения эффективности управления необходимо выяснить, какие категории работников относятся к управленческому персоналу. По этому вопросу у исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что к управленческому персоналу относятся все работники аппарата управления организацией. Другие считают, что в основу решения вопроса об отнесении того или иного работника к персоналу управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержание выполняемых работником основных функций управленческого труда.

Руководствуясь этим критерием, к персоналу управления следует отнести работников, которые полностью или частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал).

Однако в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб и т.д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

Не принижая роль других групп управленческого аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.

Руководитель - центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего аппарата управления.

Главные по значению сферы деятельности руководителя предприятия в условиях сокращения персонала и неполного финансирования - финансы и производственные проблемы.

Основные функции руководителя предприятия по направлению «финансы»[20]:

получить от финансовой службы информацию и проанализировать ее с точки зрения текущих и перспективных возможностей предприятия по финансированию процессов производственно-технического обеспечения производства;

получить от финансовой службы информацию и проанализировать ее с точки зрения структуры затрат на производство продукции и возможных мер по ее оптимизации, т.е. сделать развернутый анализ затрат на рубль товарной продукции;

формирование приоритетных направлений повышения общей продуктивности производства и постановка соответствующих задач перед штатными подразделениями предприятия, т.е. каждый руководитель подразделения должен разработать конкретные мероприятия по снижению затрат на своем участке производства;

установить систему контроля над динамикой показателей, характеризующих финансовые результаты деятельности предприятия: прибылью и рентабельностью.

Основные функции руководителя по направлению «производственные проблемы»:

организация ограниченного по затратам маркетингового исследования, направленного на выявление динамики спроса по всей номенклатуре выпускаемой продукции и определения факторов, оказывающих влияние на динамику этого спроса;

получение и анализ информации о сравнительной характеристике продукции предприятия и продукции конкурентов (эту информацию должны предоставить отделы: финансовый, реализации, технический);

дать заказ-распоряжение аппарату главного инженера на разработку вариантных предложений по улучшению технико-экономических характеристик выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых слуг. Можно заранее установить главному инженеру предельный размер (лимит) возможных капитальных вложений;

организовать систему управления качеством выпускаемой продукции, причем на уровне организации выпуска бездефектной продукции, а не достижения мирового уровня;

корректировка соответствующих задач и программ в рамках общей стратегии повышения эффективности производства.

Но управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации выступает как в качестве объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии.