Разработка антикризисных мер по управлению персоналом на предприятии

4. Стимульная группа «Настрой на благосостояние» – ориентированы на удобство и комфорт. Такие сотрудники должны комфортно себя чувствовать на рабочем месте. И получать зарплату, соответствующую их физической и умственной активности, для того чтобы хорошо отдохнуть и восполнить силы. Все, что связано с повышением уровня комфорта на рабочем месте, будет рассматриваться сотрудниками как стимуляция к деятельности. Хорошей мотивацией также служит социальный пакет, направленный на улучшение здоровья.

Обучение сотрудников в период кризиса

Постоянно учить персонал необходимо, поскольку отсутствие возможностей повышения компетентности работников в компании грозит снижением эффективности бизнеса. В условиях кризиса это – серьезный риск. Все это понимают, но всегда возникает вопрос: какие формы обучения следует выбирать, чтобы минимизировать финансовые затраты.

В последнее время активно говорят о малобюджетном обучении персонала. Это такие обучающие форматы:

- Наставничество;

- Развивающий стиль управления: управление как вызов, развивающая беседа с сотрудником;

- Технология «Стать тенью» (наблюдение за работой);

- Мастер-классы опытных сотрудников компании;

- «Разбор полетов»: подведение итогов за неделю – метод обучения и развития сотрудников;

- Инструктаж сотрудников;

- Изучение рабочих примеров компании;

- Обучение, встроенное в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников;

- Самообразование сотрудников;

- Обучение действием («кружки качества»).

Использование экспресс-методов диагностики

В условиях кризиса, при недостатке материальных, кадровых и временных ресурсов проблема минимизации диагностической процедуры породила множество подходов к выбору метода оценки. Чаще всего выбирается 4 метода диагностики на предприятии:

– метод интервью;

– анкетные опросы и обзоры;

– анализ внешней информации;

– эксперименты в области человеческих ресурсов.

Метод интервью для испытывающего кризис предприятия целесообразно проводить с увольняющимся персоналом. Это так называемое «выходное интервью», которое проводится с целью изучения представлений работников об организации. Анализ данных такого интервью позволяет разработать и принять соответствующие меры. Например, можно предотвратить текучесть кадров, так как часто увольнения могут происходить не столько по причине нарушений условий труда работников, сколько из-за страха вследствие предположения о возможном закрытии предприятия.

Один из наиболее экономичных и эффективных методов оценки – это проведение анкетных опросов, которые позволяют получить большое количество фактов от большого числа людей. В опросник включаются разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков.

Эта часть опросника позволяет сделать выводы о соответствии выполняемых функций оперативным задачам подразделений, оценить эффективность и целесообразность информационных потоков в организации, увидеть целостную картину действующих бизнес-процессов предприятия и «исполняющую» их организационную структуру.

Второй частью опросника обычно являются темы отношения работника к различным факторам деятельности предприятия. Например, таким как взаимоотношения в коллективе, деятельность руководства, отношение к системе вознаграждений и компенсаций, отношение к критическим проблемам предприятия.

По этой части опросника можно получить не только содержательные, но и строгие числовые показатели. Для этой цели все факторы организации, подлежащие изучению, объединяют в многофакторный организационный опросник, где для каждого фактора дается балльная шкала, на которой работник отмечает степень своего удовлетворения данным фактором. Такой опрос можно проводить анонимно, что существенно повышает достоверность информации. Полученные данные анализируются с учетом средне-группового результата.

Для анализа официальных документов используются все документы предприятия, регламентирующие труд работников. Здесь можно оценить наличие или отсутствие необходимых приказов и положений на соответствие стратегическому плану предприятия и существующей антикризисной программе.

Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные статистические данные по производственным нормам: текучесть и абсентеизм (частое отсутствие работника на своем месте), заработная плата и нематериальные средства стимулирования.

Эксперименты в области человеческих ресурсов – интересный и действенный метод анализа, который требует сочетания точного расчета и творческого подхода одновременно. При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. Например, для половины менеджеров вводится новый метод стимулирования труда на конкретный период. Затем сравниваются показатели результатов труда с той половиной группы, для которой система стимулирования оставалась без изменений.

Перечисленные методы сбора информации позволяют увидеть целостную картину функционирования предприятия и системы управления персоналом. Исходя из этой информации, можно проводить оценку эффективности, определять основные факторы риска и разрабатывать конкретные мероприятия, способствующие преодолению кризиса.

При проведении диагностики и разработки антикризисных мероприятий необходимо помнить, что сфера человеческих ресурсов наиболее сложно поддается инновационным изменениям, так как работники воспринимают их как угрозу устоявшимся традициям.

Даже сама технология проведения диагностики может встретить сопротивление и коллективные протесты. Поэтому план диагностики обязательно обсуждается на общем собрании с целью формирования у работников положительного отношения к предстоящей оценке их деятельности, на основе понимания необходимости проведения оценки в первую очередь для их собственного блага.

После введения всех необходимых мер необходимо проследить за финансовым состоянием предприятия.