Антикризисное управление персоналом предприятия

Содержание

     Введение…………………………………………………………....3

        1. Теоретические основы  антикризисного управления персоналом......5

1.1.           Концепция  управления персоналом…………………………..…5

1.2.           Система антикризисного управления  персоналом……………..7

1.3.           Антикризисная политика в управлении персоналом…………...10

1.4.           Принципы антикризисного управления персоналом…………...13

         2. Общая характеристика организации «Торговый дом «АЗПИ»……..18

            2.1. Краткая характеристика организации……………………………..18

            2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности…………………20

            2.3. Управление персоналом в организации…………………………...28

        3. Рекомендации по управлению  персоналом…………….. …………...31

Заключение………………………………………………………………………34

Библиографический список………………………. ……………………………35

Приложения……………………………………………………………………...37

Введение

Данная курсовая работа на тему управление персоналом кризисного предприятия.

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепен­ное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна ор­ганизация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управле­ния.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части концепции антикри­зисного управления являются наиболее важными.

Управление персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потреб­ности в персонале в соответствии с целью и возможностями органи­зации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демокра­тический стиль управления, заботливое отношение к нуждам чело­века, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Основная цель данной работы – это определить антикризисное управление персоналом  предприятия. Для достижения данной цели мы ставим перед собой следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы антикризисного управления персоналом.

2. провести анализ финансово- хозяйственной деятельности организации

3. Рассмотреть управление персоналом в организации.

4. Дать рекомендации и сделать выводы по управлению персоналом в организации.

В современном мире больше стало уделяться  внимания вопросам управления персонала. Отношения внутри рабочего коллектива, возникновение проблем, решение проблем играют важную роль в предотвращении развития кризиса на предприятии и вывода  организации из кризисного состояния.

Данная тема очень актуальна в настоящее время, так как  персонал играет одну из определяющих ролей в сохранении  и повышении работоспособности и конкурентоспособности организации. Персонал является неотъемлемым компонентом  любой фирмы. Грамотное управление  персоналом кризисного предприятия может  сыграть не мало  важную роль в процессе восстановления  функционирования организации.

В данной курсовой работе будет рассмотрена и проанализирована  конкретная организация ООО «Торговый дом «АЗПИ».

Курсовая работа состоит из  введения, трех глав, каждая из которых разделена на  подпункты, в каждой из которых раскрывается заданная тема, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. Теоретические основы  антикризисного управления  персоналом

1.1   Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являются отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются методическими, ни информационными, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труд и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. [1.c.155]

Службы управления персоналом имеют, как правило, низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Важнейшее в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование  и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально – психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений. Если в условиях командно-администротивной системы эти  задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и  определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.[3,c. 327]

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей  руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управление  безопасностью персонала.[9.c.215]

Основу концепции управления персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом  определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются  самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.

1.2   Система антикризисного управления предприятием

              Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демокра­тический стиль управления, заботливое отношение к нуждам чело­века, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в соци­альной, экономической, политической, духовной сферах России од­новременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соот­ветствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же сле­дует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за ее преде­лами — потребители продукции. Важно повернуть сознание персо­нала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми службами. Во многих, и, прежде всего крупных, органи­зациях создаются новые службы, системы управления персоналом. Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполне­нии однородных функций и связей между ними

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: уп­равление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В состав системы управления персоналом входит целый набор относительно самостоятельных функциональных подсистем: подсис­тема управления наймом и учетом персонала; подсистема управле­ния трудовыми отношениями; подсистема обеспечения нормальных условий труда; подсистема управления развитием персонала; под­система управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры управления; подсистема правового обес­печения управления персоналом; подсистема информационного обес­печения системы управления персоналом. (Приложение 1)

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и кризисных условиях деятельности организации могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором новых функций, возможны и иные структурно-функциональные преобразования. (Приложение 2)

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как мас­совая переквалификация сотрудников организации в связи с пере­ходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка прин­ципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.[3.c.334]

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрово­го маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском пер­спективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в пе­риод каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой за­нятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации. Другим стратегическим направлением антикризисного управле­ния персоналом являются разработка и совершенствование профессиограмм, т. е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной квалификации и профес­сии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.