Управление персоналом на предприятии

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 Федеральное агентство по образованию

Рубцовский  индустриальный институт (филиал) ГОУ  ВПО «Алтайский

государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

 Кафедра «Менеджмент и экономика» 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Основы менеджмента»

На тему: «Управление персоналом на предприятии (на примере филиала федерального государственного унитарного предприятия «Почта России»)» 
 
 

Выполнила:

Студентка группы Мо-81д

Кузнецова А.В.

Руководитель:

Старший преподаватель

Дирша Е.В.

Курсовая  работа защищена

с оценкой___________

«__»__________2010 г. 
 

Рубцовск 2010

Содержание

Введение                                                                                                                  3

1. Теоретические  основы управления персоналом на предприятии.                

1.1. Этимология ключевых понятий управления персоналом                           5

1.2.Система управления персоналом на предприятии                                        7

1.3. Методология управления персоналом                                                          10

1.4. Преобразования системы и способы повышения эффективности управления персоналом на предприятии.                                                           13

1.5.Система оценки персонала на предприятии                                                 17

2. Анализ системы  управления персоналом на предприятии.                          

2.1.Общая характеристика  ФУГП «Почта России»                                           20                                                                                                                                                                               

2.2.Структура персонала ФУГП «Почта России»                                            27

2.3.Система управления персоналом на ФГУП «Почта России»                     36

Заключение                                                                                                            41

Список литературы                                                                                               42

Приложение                                                                                                           43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

     В научной литературе 60-80-х годов  нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических  факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической  цели, заключающейся в получении  высоких конечных результатов при  минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива.

     Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело  новое экономическое и социальное значение. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Построению данной системы и направлены усилия в данной работе.

       Целью курсовой работы является рассмотрение  теоретических основ «Управления персоналом предприятия» и использование полученных знаний применительно к объекту исследования. 
      Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:  
1) изучить существующие в отечественной и зарубежной литературе теоретические подходы к вопросу «Управления персоналом на предприятии»; 
2) охарактеризовать объект исследования, выявить его сильные и слабые стороны;  
3) проанализировать состояние факторов внешнеё среды (рыночное окружение), выявить угрозы и возможности поступающие извне;

     Объектом  изучения данной курсовой работы является предприятие «ФУГП «Почта России». Предметом написания курсовой работы является управление персоналом  объекта изучения, т. е.  «ФУГП «Почта России». 
      Теоретической базой работы является:  
1) работы отечественных и зарубежных исследователей в области управления персоналом; 
2) материалы периодической печати; 
3) данные специализированных изданий; 
4) бухгалтерская и статистическая отчётность предприятия «ФУГП «Почта России»; 
5) ресурсы Internet. 
 
 
 

1. Теоретические основы  управления персоналом  на предприятии

     1.1. Этимология ключевых понятий  управления персоналом

     Для написания курсовой я попыталась уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. В соответствии с этим же источником «кадры» - это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия.

     Точка зрения автора по данному вопросу  согласуется, в частности, с мнением  Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые  рассматривают два основных подхода  к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управление  человеческими ресурсами» и «управление персоналом».[7 c.95] При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе - государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором - трудовые отношения на уровне предприятия.

     Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать  в качестве объекта управления в  любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех - это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового.

     Однако  в целях упорядочения дальнейшего  изложения введем следующее ограничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области  исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами  и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно  занимается кадровая служба предприятия. Таким образом, управление кадрами  представлено отдельной подсистемой  в общей системе управления персоналом предприятия. [11 c.94]

     Согласно  своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость  от общественного уклада жизни. За последние  полвека в России можно выделить три периода, в течение которых  изменялась содержательная сторона  таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация  труда, экономика труда, управление персоналом.

     Первый  период: классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг.

       Второй период: переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг.

     Третий  период: начало второй половины 90-х гг. и до настоящего времени отражает современное состояние экономики России, определенной уже в качестве рыночной. Следует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализ экономических особенностей этого времени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме управления персоналом и управления кадрами, в частности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизации управления персоналом и управления кадрами.[10 c.187] 
 
 

1.2.Система  управления персоналом организации

     Стержень  любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

     Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии  кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом.

     Созданию  системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями, принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов, помогать линейным руководителям, повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом [5 c. 54].

     Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в:

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

     Для успешного выполнения своих должностных  обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером.

     Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: