Управление персоналом на предприятии

• наем, отбор и прием персонала;
• деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию;
• мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;
• организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;
• обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала [1 c. 201].

     Управление  персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом решают вопросы  оценки результативности труда руководителей  и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы  управления организации, оценки экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

     Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы  ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь  разрабатывать эффективные системы  управления персоналом в организации.

     Эффективность системы управления персоналом организации -- это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его  участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных  затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [8 c. 117].

     Эффективная деятельность организации требует  выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь  сформулировать поставленные цели организации  и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической  ступени. Это потребует от них  знания принципов планирования и  принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. 
 
 

1.3. Методология управления персоналом 

     Управление  представляет собой, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

     Целями  регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в  зависимости от конкретного характера  проявлений со стороны объекта управления.

     В основе управления персоналом лежит  определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

     Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого  воздействия на совокупность характеристик  трудового потенциала работника  и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования  возможностей, связанных с ролью  человеческого фактора в современном производстве.

     Управление  идет по следующим направлениям: - изменение  численности работников и форм занятости; - изменение структуры персонала; - изменение мотивации персонала  и т.д. Для этого используются различные методы, имеющие отношение  к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

     Механизм  управления представляет собой систему  органов управления, средств и  методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого количества, качества и к определенному времени.[7 c.67]

     Принципы  в общем виде представляют собой  исходные положения теории, учения, науки Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят  многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

     В числе общих принципов как  инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

     К частным принципам относятся  соответствие функций управления целям  производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора  кадров, учет пожеланий конкретного  работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам  труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного  мнения работников при приеме важнейших  кадровых решений, конкурсное замещение  вакантных должностей, демократичность  в методах управления и стиле  руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с  учетом психологической совместимости и др.

     Аналогичное положение и с методами, используемыми  в управлении персоналом. Среди них  есть общие, широко применяемые в  управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое  количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых  характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности). Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации). [4 c.29]

     Формирование  системы управления персоналом предполагает прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение  их наименьшей противоречивости, выявление  роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей  предприятия (организации, фирмы).

     Далее решаются вопросы, касающиеся организационной  структуры службы управления персоналом. а следующем этапе в зависимости  от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются  вопросы информационного обеспечения  управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации.

     В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления; * организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.; * регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.; * контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.; * учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

     Управление  можно рассматривать и как  процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой  совокупность последовательно выполняемых  работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке  обратной связи) корректировка задач  управления.[6 c.131] 
 

1.4. Преобразования системы и способы повышения эффективности управления персоналом предприятия

     В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В  социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной  психологической атмосферы.

     Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической  атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации [5 c. 78].

        Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе проектируются новые процедуры управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются:

• Разработка системы ценностей, принципов, идеологии и стилей управления
• Проектирование структур и информационных систем
• Проектирование процедур управления персоналом

Содержание  работ по каждому из этапов существенно  зависит от особенностей предприятия  и окружающей среды.

     Первый  этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время  существенно осложняется нестабильностью  политической ситуации, отсутствием  идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому  при выработке концепция управления украинской организацией прежде всего  целесообразно ориентироваться  на две общие категории:

     1) дисциплина (порядок); 

      2) творчество.

     Если  рассматривать систему ценностей  организации с позиций оптимизации  управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся  к системе ограничений, в раках  которых должен действовать любой  сотрудник. Критерием оптимальности  при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.

     Творческие  способности являются важнейшим  ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому  в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

     Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей  организации предусмотреть переход  от типичного ранее авторитарного  стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива [3 c. 93].

     Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями  системы ценностей и стиля  управления.

     Процедуры управления персоналом организации  должны отражать изменения в системе  ценностей предприятия и структуры  управления. Прежде всего это относится  к изменению стилей управления. Отказ  от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений  между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

     Для адаптации организации к достижениям  технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи - выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.