Включение человека в организацию: проблемы социализации и изменения поведения

      Первый  тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

      Второй  тип: человек не приемлет ценностей  организации, однако старается вести  себя, полностью следуя нормам и  формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

      Третий  тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако, если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

      Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако, в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

      Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы – это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, в третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

      Второй  подход, в принципе не исключающий  первого, состоит в том, что организация  влияет на человека, заставляя его  модифицировать свое поведение  в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучиться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.⁷

      Научение  поведению можно определить как  достаточно устойчивый во времени процесс  изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения  на эти действия.

      Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

      Выделяется  три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в  учении И. Павлова условным и безусловным  рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызвать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

      Второй  тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего  опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Сканнера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий.

      Суть  этой теории сводится к тому, что или человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторить данное поведение, если же последствия оказываются  негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

      Третий  тип научения поведению – это  обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как  ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

      Очевидно, что все три типа научения поведению  должны учитываться руководством организации  в его попытках корректировать и  формировать поведение членов организации. Не умоляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее, следует  констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.⁸

      Чему  же учится человек в организации, какие стороны его поведения  корректируются или меняются в процессе научения?

      Во-первых, придя в организацию и далее  осуществляя свою деятельность в  ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего  выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и  с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.

      Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление работы, парковка автомобиля и т.д.

      В третьих, человек учится правильно  понимать и занимать свое место в  организации. Он узнает существующие в  организации нормы, ценности и сложившиеся  на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого положиться и кого опасаться.

      В четвертых, человек учится тому, как  решать свои собственные задачи в  организации, как добиваться своих целей.

      Работник  может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает. 
 
 

2.2 Модификация поведения человека в организации.

      Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако, непосредственно  они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.

      Компенсация может производиться в различных видах – от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если же отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

      Если  посмотреть на компенсацию с позиций  научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу т осуществленного поведения.

      Первый  тип – это положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть совершенно различной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

      Второй  тип – это отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу  же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или  раздражителей. Например, человек, который  не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступила по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

      Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает  как реакция на «неверное», не желаемое для руководства или организации поведения.⁹

      Если  при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное  поведение. Компенсация в виде наказания  состоит в том, что человек  получает негативные, неприятные для  него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устроить нежелательное для организации поведение ее членов.

      Хотя  наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации -  там награждают, здесь забирают, - с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таки, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные проявления.

      Четвертый тип компенсации – это гашение  нежелательного поведения. Суть данного  типа компенсации состоит в следующем. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т.е. говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то нежелательные действия, на которые ранее наступала положительная реакция, через некоторое время они прекратятся.