Проблемы оппортунистического поведения в организации

                                                     Содержание:  Введение.......................................................................................................стр.3  Оппортунизм................................................................................................стр.4  Проблемы оппортунистического поведения в организации..................................................................................................стр.7  Предконтрактный оппортунизм................................................................................................стр.17  Постконтрактный оппортунизм................................................................................................стр.22  Заключение..................................................................................................стр.30  Список используемой литературы...................................................................................................стр.31 Введение. Целью моей работы является раскрытие термина "оппортунизм", выявление проблем оппортунистического поведения в бюрократических организациях и поиск возможных механизмов предотвращения этого поведения. Оппортунизм. Оппортунизм (лат. opportunus —удобный, выгодный) —термин, используемый в политике и политологии, а также в экономике. Термин «оппортунизм» может применяться в различных значениях, чаще всего под ним подразумевается:  термин, обозначающий не враньё, а некоторую недоговорку со стороны более осведомленного участника беседы, например: при заключении сделки партнёрами, когда осведомлённая сторона рассказывает о реальных плюсах, но умалчивает о достоверно известных ей минусах.  стиль политики, предполагающий стремление увеличить политическое влияние любой ценой или политический стиль, который предполагает использование любой возможности для увеличения политического влияния всякий раз, когда такая возможность возникает;  практика отказа от некоторых важных политических принципов, которые были предварительно выдвинуты, с целью достижения политической власти или усиления политического влияния;  тенденция в мысли или практической политике, заключающаяся в стремлении набрать политический капитал и достичь частичной выгоды для того, чтобы завоевать доверие людей, демонстрируя твёрдые принципы или улучшая уровень политической сознательности масс.  такое поведение человека, когда он преследует свою выгоду, пренебрегая общественным договором. В современной экономической науке под оппортунизмом понимают «следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая сюда такие явные формы обмана, как ложь, воровство, мошенничество, но едва ли ограничиваясь ими. Намного чаще оппортунизм подразумевает более тонкие формы обмана, которые могут принимать активную и пассивную форму, проявляться ex ante и ex post.» Оливер Уильямсон (1985) Оппортунизм как степень следования экономического агента собственным интересам рассмотрен в работах Оливера Уильямсона. Таким образом, с точки зрения О. Уильямсона, оппортунизм является такой формой поведения экономического агента, когда им/ею предоставляется неполная или искажённая информация (в т.ч. обман, введение в заблуждение, искажении и сокрытии истины или другие типы запутывания партнёра). Подобное поведение ведёт к возникновению информационной асимметрии, что усложняет экономическое взаимодействие и организацию как до заключения сделки (ex ante), так и после (ex post). Примером оппортунизма ex ante является проблема неблагоприятного отбора (англ. adverse selection), когда потенциальный клиент страховой компании не заинтересован честно раскрывать свои истинные характеристики, а продавец подержанного автомобиля —реальное качество машины. Примером оппортунизма ex post является ситуация риска безответственности («морального риска», англ. moral hazard), когда застрахованный водитель может больше рисковать, зная о своей защищённости, а защищённый профсоюзом работник —увиливать от интенсивного труда. Наличие оппортунизма в поведении агентов приносит сложности и в организацию фирмы. В случае акционерного общества, когда происходит отделение управления от собственности, возникает конфликт интересов между собственниками и наёмными топ-менеджерами, требующий специальные механизмы корпоративного управления для разрешения. Также проблема оппортунизма анализируется в современной конституционной экономике и новой политэкономии (Джеймс Бьюкенен, Гордон Таллок), когда рассматривается поведение политиков до и после избрания на пост.   Проблемы оппортунистического поведения в организации. По Уильямсону, оппортунизм (сильная форма эгоистического поведения) –это преследование личного интереса с помощью коварства. Этот тип поведения включает такие формы, как ложь, воровство, а также предоставление неполной или искаженной информации. Такое поведение может реализоваться и принести выгоду, т.е. дать возможность добиться поставленной цели через пренебрежение этическими нормами вследствие неполноты и искажения информации. Если классифицировать оппортунистическое поведение с точки зрения контрактного процесса, то следует выделить два его типа: предконтрактное и постконтрактное. Предконтрактное оппортунистическое поведение возможно в период заключения контракта. Предконтрактный оппортунизм выражается в сокрытии истинной информации. Это может иметь место как при приобретении товаров, так и при найме работников и является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ. Результат предконтрактного оппортунизма —неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена, отбор. Постконтрактный оппортунизм заключается в нарушении условий договора. Он также выражается в сокрытии информации одной из сторон, позволяющей извлечь выгоду в ущерб другой стороне. К постконтрактному оппортунистическому поведению относятся "моральный риск" и т.н. "fraud", что означает "прямое злонамеренное пренебрежение своими обязательствами". Одной из причин возникновения постконтрактного оппортунизма является неполнота контракта, поскольку при его составлении невозможно предугадать вес возможные действия агентов. Другая причина возникновения постконтрактного оппортунистического поведения заключается в сложности измерения качества деятельности сторон. В организации есть два основных вида морального риска, различение которых скорее связано с положением человека в организации - исполнитель он или менеджер. Проблемы оппортунизма в организации, связанные с поведением исполнителя. Наемному работнику низшего уровня (исполнителю) свойственно увиливание, отлынивание от работы. Возможны два типа отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя. Один тип отлынивания - отлынивание при повременной оплате. В этом случае наемный работник будет искать т.н. "временные дыры", когда он сможет отлынивать. Причем они могут принимать разные формы. Можно говорить о добросовестном отлынивании, которое теснейшим образом связано с "потреблением на рабочем месте". Другой тип отлынивания - отлынивание при сдельной оплате. В этом случае работник будет отлынивать за счет качества производимого им продукта. Он будет стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых операций таким образом, чтобы сдавать приемщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам. Скажем, зная, что есть три градации качества, он будет стараться оптимизировать свою работу между трудовыми затратами на изготовление единицы определенного качества и оценкой этих единиц в единицах его вознаграждения. Можно говорить и об отлынивании от работы человека интеллектуального труда (он будет это делать, если работа ему неинтересна); об отлынивании от работы менеджера или даже высшего менеджера. У отлынивания от работы есть в марксизме парная категория - отчуждение труда. Маркс рассматривает цепочку: Человек =>Труд=> Деньги Когда человек трудится, его трудом опосредуется некий результат труда, т.е. деньги, им получаемые. Человек, чаще всего, заинтересован не в самом труде, а в деньгах. Труд делится на две категории: - труд репродуктивный, который оплачивается, но который сводится для человека к повторяющимся, рутинным действиям, не дающим ему по сути никакого удовлетворения; - труд творческий, за который человек, получает деньги, но при этом он самостимулируется трудом, ибо труд его развивает (ему интересно работать). Репродуктивный труд - это отчужденный труд по содержанию. Но по форме он может быть не отчужден (т.н. отчужденный труд 1-ой ступени), если человек работает на себя; или отчужден (т.н. отчужденный труд 2-ой ступени), если человек работает на кого-то. Творческий труд - это неотчужденный труд по содержанию (человеку интересно трудиться). Но по форме он может быть не отчужден (т.н. неотчужденный труд 3-ей ступени), если он работает на себя; или отчужден (т.н. неотчужденный труд 4-ой ступени), если он работает по чьему-то заказу. Таковы, согласно теории отчуждения Маркса, четыре вида стимулирования труда. Идеально, если человек занимается трудом, неотчужденным ни по содержанию, ни по форме. Понятно, что человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет отлынивать всегда, если он работает не на себя. Если же он работает на себя, то он может отлынивать лишь по собственной лености, и в этом случае будет иметь место предпочтение отдыха работе. Но человек, занимающий трудом творческим, работая на кого-то, тоже будет отлынивать. Совершенно ясно, что при отчужденном по форме творческом труде, когда человек работает на нанимателя (на того, кто его заставил работать тем или иным способом), он вполне может отвлекаться и выполнять свои, интересные ему работы, "налево". Т.е. отчужденный по форме творческий труд нуждается в каком-то внешнем стимулировании. Более того, в реальной экономике гораздо легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за особого характера творческого труда. Благодаря высокой специализированности творческого труда, определение реального трудового вклада человека становится колоссальной проблемой, по крайней мере в двух случаях. Во-первых, очень трудно определить реальный трудовой вклад менеджера, если мы не измеряем внешние результаты его деятельности. Но внешние результаты деятельности менеджера совпадают с результатами деятельности предприятия, которые зависят от огромного количества факторов, что позволяет менеджеру отлынивать. Во-вторых, специфичны для мониторинга творческие люди, работающие в коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку. Первый вариант: творческие люди работают в коллективе. В этом случае они взаимозависимы. Второй вариант: творческий человек работает в одиночку. Творческий труд человека-одиночки оценить легче. Это "проблема безбилетника", имеющая прямое отношение к проблеме морального риска. Существует два вида "безбилетников" - в однородных командах и в разнородных командах. В разнородных командах быть безбилетником сложнее, чем в командах однородных. Два уровня "проблемы безбилетника" отличаются просто сложностью задачи, стоящей перед "зайцем". В однородной команде это задача простейшая. В разнородной команде гипотетически человек может, опираясь на недостаточную возможность контроля со стороны коллег, в какой-то степени отлынивать от работы. Но если становится очевидно, что он вообще не работает, его выгоняют из команды. Следующей проблемой отлынивания является то, что фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а доверительно, так как результат даже в простых случаях измерить невозможно - он измеряется по определенным индикативным показателям. Более сложное доверительное измерение - качество работника и оплата его труда. Сюда относятся стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные усилия, которые очевидны для администрации и для контролеров. Проблема контроля и доверительного измерения - центральная проблема в измерении производительности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех. Способы борьбы с отлыниванием: - увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется выход продукции; - усложняя оценки в доверительном измерении, вводя сложные показатели, типа стажа; - распространяя на работников определенную долю прибыли (метод, альтернативный усилению контроля). Эффективен ли последний метод? Предположим, на предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата - 100 %, а прибыль - 25 %. Решено распределять 10 % прибыли среди всех работников. Это значит, что предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на 1/3. В результате, необходимо будет принять одно их двух решений:  либо уйти с рынка, из-за неэффективности;  либо перейти к другой модели. Суть этой другой модели такова: сохранить прибыль равной 25 %, капитальные затраты - 0, но зарплата теперь будет состоять из постоянной части (90 %) и переменной части (10 %). Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии зарплата останется той же самой, просто часть ее станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует работника - он должен меньше отлынивать, потому что часть его зарплаты привязана к прибыли предприятия. Но будет ли эта ситуация устойчива? Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать, есть люди, нейтральные к риску, и есть люди, которые риска не любят. Наемные работники - это те, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись предпринимательством, где риск выше. Предприниматель берет на себя переменную часть - он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится. Итак, по сравнению с предпринимателями, наемные работники в меньшей степени предпочитают риск. Это значит, что наемные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала величиной переменной. За риск они, скорее всего, потребуют 5-10 % премии, что и показывают статистические исследования предприятий, применявших разные схемы оплаты труда. Из этих исследований следует, что уровень заработной платы по отношению к созданной прибыли в среднем выше как раз на тех предприятиях, где использовались упомянутые схемы. Поэтому сегодня предприятия стараются от них уходить, им это невыгодно. Далеко не везде человек склонен брать на себя риск, когда от его усилий результат зависит лишь в маржинальной доле, но не в целом. Проблема стимулов для работника - одна из центральных проблем экономики труда. Уровень стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В противном случае стимулы перестают действовать. Рабочий может чувствовать какую-то связь между своими и общими результатами труда, максимум, в пределах цеха, поэтому цеховой хозрасчет на наших фабриках вполне успешно приживался. А показатели предприятия в целом трудовую активность работника не стимулируют и отлынивания от работы не уменьшают. Проблемы оппортунизма в организации, связанные с поведением              менеджера. Впервые этой проблемы коснулись Адольф Берли и Гарднер Минц, знаменитые американские социологи. В своей книге "Современная корпорация и частная собственность" (1932) они провозгласили революцию менеджеров, понимая под этим следующее. В корпорации, которая привлекает капиталы на свободном рынке, ее владельцы лишены возможности контролировать поведение менеджеров в силу своей разобщенности, распределенности своего инвестиционного портфеля между различными корпорациями. Собственник стал анонимным и в таковом качестве бессильным владельцем совершенно абстрактного ресурса, а реальными хозяевами корпорации стали менеджеры. Ситуация менеджериальной революции рассматривалась и в позитивном, и в негативном плане. У нее были свои апологеты, типа Джона К. Гэлбрейта или Роберта Л. Хейлбронера, были и яростные критики, главным образом, из либерального лагеря. Но факт остается фактом - именно XX в. дал огромное число экономических проблем, связанных с "неправильным поведением менеджера". Можно выделить четыре основных формы морального риска у менеджеров.  Потребление на рабочем месте.  Инвестиции за счет дивидендов.  Расширение операций за приделы оптимальности, с точки зрения стоимости фирмы.  Противостояние поглощениям. . Потребление на рабочем месте. Т.н. "престижное" потребление очень трудно отделить от необходимого. Существуют определенные реалии делового сообщества. В частности, руководство любой фирмы должно подавать сигналы о том, что фирма благополучна, что у нее есть достаточный капитал, чтобы устраивать богатые приемы и пр. Некая избыточность вложений в презентации свидетельствует об успешности фирмы так же, как благотворительность, которой она занимается. Если фирма не тратит ничего на благотворительность, ее положение вызывает большие сомнения. Данная проблема многократно обсуждалась, но однозначно она не решается - нельзя запретить престижное потребление. . Инвестиции за счет дивидендов. Собственникам самим нужно принимать решение, во что вкладывать свои средства. Менеджер должен, получив прибыль, оставить некую техническую прибыль на расширение производства, и отдать деньги собственникам предприятия. Последние, если фирма достаточно хороша, реинвестируют их в нее же. А менеджер, инвестирующий за счет дивидендов, ведет себя неправильно как с точки зрения эффективного распределения ресурсов, так и с точки зрения прав собственности. . Расширение операций за пределы оптимальности, с точки зрения стоимости фирмы. В книгах "Принцип Питера" и "Закон Паркинсона" С. Норткома Паркинсона, описано, каким образом растет организация. Один из законов Паркинсона гласит, что фирма расширяется потому, что каждый управленец в ней обязательно должен быть начальником. Например, при своем возникновении фирма имеет одного хозяина, у которого есть три помощника. Но его помощники чувствует себя неуютно без своих помощников. В результате, начинается бесконечное деление аппарата, что, в конце концов, и приводит фирму к краху. Картина, нарисованная Паркинсоном, утрирована, но правдива. Высшие менеджеры совершенно осознанно стремятся к расширению операций своей фирмы, исходя из личных интересов, а не из интересов фирмы, хотя их интересы и совпадает в плане диверсификации деятельности фирмы, обеспечения ею резервных вложений и во многом другом. . Противостояние поглощениям. Хорошо противостоять поглощениям или плохо? Вообще, команде менеджеров полагается противостоять захвату их фирмы, перекупке акций. У Милгрома и Робертса приводится статистика результатов поглощений: за 10 лет с 1977 по 1986 гг. чистый доход, полученный держателями акций перекупленных компаний, составил 346 млрд. $ или 10 % ВНП за эти 10 лет. Данная цифра примерно равна 20-25 % капитальной стоимости купленных компаний. Эти 346 млрд. $ и есть минимальная оценка потерь в результате неэффективного менеджмента компаний. Т.е. "противостояние поглощениям" - по сути, некоторая форма оппортунистического поведения менеджеров. Существуют т.н. "отравленные пилюли". Это специальные права акционеров (в особенности, крупных), в соответствие с которыми акционер в случае поглощения или каких-то непредвиденных событий имеет право выкупить по очень низкой стоимости некоторое количество акций фирмы. Вообще, это - институциональная форма противостояния поглощениям, форма неких гарантий фирмы в целом против них, и ничего плохого в "отравленных пилюлях" нет. Однако вопрос в том, кто их принимает. Если общее собрание акционеров записывает такое право в уставе компании, это нормально. Это означает четкое обязательство собственников компании оставаться в данной сфере деятельности, несмотря ни на что, даже под внешним давлением. Но совсем другое дело, если "отравленные пилюли" принимает правление компании, а не собрание акционеров. Это означает просто некое оппортунистическое поведение высшего менеджмента (правление, как правило, тесно ассоциируется с высшим менеджментом). Предконтрактный оппортунизм. Проблема неблагоприятного отбора обусловлена необходимостью экономить на издержках измерения. Она порождается неполнотой информации и ее огрублением. Очень часто проблему неблагоприятного, или негативного отбора называют проблемой предконтрактного оппортунизма. Неблагоприятный отбор возникает при наличии распределения по качеству, закрытого для потребителя. Когда в качестве условия сделки выдвигается минимальный набор измеряемых параметров, полученная в результате выборка чаще всего будет хуже ожидаемой. Она не будет средней, она сместится в сторону худшего набора параметров, которые не учитывались примененной классификацией, что можно элементарно показать даже не на модели, а на обычном примере. Скажем, вы нанимаете на работу исключительно выпускников Оксфорда и Кембриджа, т.е. осуществляете отбор по одному вроде бы очень хорошему показателю (Кембридж и Оксфорд - известнейшие учебные заведения). Но в таком случае вы просто гарантированы, что к вам на работу поступит худшая часть выпускников данных университетов! Ведь вы не ввели такой критерий, как качество диплома, а дипломы бывают первой, второй и третьей степени. И обладатели дипломов первой степени наверняка пойдут в организации, где будут отбирать выпускников, например, по способности решать математические задачи, а оставшиеся (с дипломами третьей степени) пойдут к вам. С неблагоприятным отбором можно бороться по-разному. Например, можно прописывать полный контракт, т.е. контракт, который предусматривает все ситуации, способные возникнуть. В торговле недвижимостью, скажем, очень распространены контракты, где делается попытка описать все возможные недостатки, которые у дома могут появиться, и соответствующие виды компенсации ущерба покупателю, нанесенного продавцом. Можно использовать механизм гарантий, что и происходит очень часто. Гарантия - это некие заложенные заранее трансакционные издержки продавца, связанные с тем, что он обязуется, если товар не соответствует тем или иным формально заявленным в контракте параметрам, забрать его назад, чинить за свои деньги, менять и т. п. Можно прибегнуть к третейскому суду или к третьей стороне в качестве арбитражной инстанции. И т.д. Принцип неблагоприятного отбора характеризует скорее некий стихийный оппортунизм. Чаще всего он проявляется в сфере страхования, где и возник сам термин «adverse selection». Всякой страховой компании важно определить некий уровень страховых платежей. Например, рассчитывая, что есть некая выборка людей со средней склонностью к заболеваниям, компания предлагает этот страховой полис на открытом рынке, а в результате склонность к заболеванию у большинства застраховавшихся людей оказывается выше средней. И для страховой компании необходимо определить это смещение в худшую сторону (т.е. возникающий неблагоприятный отбор) и пути борьбы с ним, для чего она либо повышает цену страхового полиса, либо все более и более тщательно измеряет здоровье людей, желающих застраховаться (страховая компания может это делать сама или требовать от людей справок из больницы, и т.д.). Однако измерения затратны и для измеряющего, и для измеряемого, и усложнение процедуры отбора за счет измерений ведет к ограничению выборки - ведь страховку, связанную с длинной процедурой оформления, естественно, захочет получить меньшее число людей (они не захотят нести эти издержки). Но и при повышении цены страхового полиса, когда риски гасятся ценой, будет то же самое. Итак, число желающих застраховаться уменьшится в любом случае, потому что цена страховки так или иначе (косвенно или прямо) возрастет. В реальной жизни проблема adverse selection не всегда решается простыми способами. Зачастую она решается через процедуру рационирования.                                       Процедура рационирования. Понятие «рационирование» появилось в связи с исследованием поведения банков при предоставлении кредита. Неблагоприятный отбор в подобных контрактах описать очень легко, и он многократно описан в литературе. Рассмотрим пример. Банк имеет выборку из двух потенциальных заемщиков, один из которых предлагает вернуть 110 % годовых, другой - 140 % годовых. Если банк установит между ними среднюю (125 % годовых), то, кажется очевидным, что в сделку он вступит со вторым банком. Однако в силу несовершенства информации, ее закрытости банки боятся клиентов, согласных брать кредиты под большие проценты. В данном случае банк с вероятностью 50 % получит эти 140 %, но с той же вероятностью 50 % он получит 80 % (т.е. он «прогорит», это рискованный бизнес). Поэтому он не готов идти на такого рода условия. Как он себя ведет? Стандартное решение - просто повысить цену кредита до 140 %. Однако это решение не проходит не только из-за сокращения объема, но и из-за возрастания риска данной сделки при таком сокращении. Вместо этого банк пытается удержать ставку 10 % и ориентироваться на тех клиентов, которые приходят с первым предложением. Это и называется механизмом рационирования кредитов, потому что здесь нет равновесия (спрос равен двум кредитам, а предложение - одному). Банк начинает по некоторым процедурам отбирать тех, кому он предоставит такой кредит, хотя спрос на него, повторяю, выше, если исходить только из одного стандартного, казалось бы, параметра. При этом условия предоставления банком кредита - текучие. Т.е. банк оставляет за собой право адаптировать их в процессе переговоров в зависимости от того, насколько клиент окажется открытым и допустит банк к информации, с которой последний посчитает нужным ознакомиться, как то: состояние производственных запасов клиента, возможная его задолженность (не грозит ли ему арест имущества), ситуация на рынках, где предполагается использовать данный кредит, и т.д. Обычная для банка процедура рационирования в значительной степени универсальна для предоставления финансовых услуг. Но она не является прерогативой только финансовых институтов. Предпосылки для нее возникают везде, где имеет место отсроченный платеж, когда наш доход оказывается зависим от вероятности успеха нашего контрагента. Продавцы услуг вынуждены переходить к рационированию из-за боязни риска, связанного с отсроченностью платежа. Например, инвестиции в любые НИОКР - это чаще всего процедура рационирования; вложения в НИОКР никогда не определялись по максимальной запрашиваемой ставке. Процедура рационирования применяется также в ряде имеющих экономическое значение, но не денежных сделок, например, при усыновлении. Стандартной процедурой здесь мог бы стать аукцион, на котором будущие родители детдомовского ребенка определялись бы по принципу: кто за него больше даст. Но при такой процедуре есть риск, что ребенок попадет в плохие руки. Поэтому используется процедура рационирования - будущих родителей, с точки зрения способности их быть таковыми, изучает специальная комиссия, в состав которой входят психологи, педагоги, медики, и выбирает она не только по формальным параметрам, типа семейного дохода и занимаемой семьей жилплощади. Любое стремление к равновесию интуитивно. Люди всегда ищут оптимум. Но процедура рационирования отличается от просто выставления каких-либо дополнительных условий тем, что список этих условий открыт. Иными словами, ты до торга выставляешь два условия, допускаешь людей к торгу, а потом индивидуально каждому выставляешь еще условия (одному - семь, другому - десять). Ты сам, в конечном счете, принимаешь решение обмениваться или не обмениваться с партнером на этих формальных условиях. Именно в этом отличие процедуры рационирования. В процедуре рационирования имеет место стандартизация цены, свойственная, как правило, фирме, организующей торговлю непосредственно от себя. Тем самым фирма преследует две цели. Во-первых, это определенная сигнальная политика с ее стороны для покупателей, что данная фирма их уважает и старается держать низкую цену на свой товар. Во-вторых, если фирма торгует от себя, то это еще и попытка не допустить оппортунистического поведения продавцов, ибо при плавающей цене они обязательно будут обманывать фирму, продавая товар в свою пользу. Постконтрактный оппортунизм. Постконтрактный оппортунизм - это так называемый "моральный риск" или "моральная угроза" («moral hazard»). Не все случаи постконтрактного оппортунизма сводятся к моральному риску, однако он охватывает ~ 90 % этих явлений. Предположим, что все предконтрактные проблемы урегулированы, контракт заключен, и стороны приступили к его исполнению. Однако исполнение заключенного контракта осложняется двумя причинами. Во-первых, это неполнота контракта, которая является закономерным следствием ограниченной рациональности участников контракта, а также недостаточности или сильной асимметричности информации, которой они обладают. Неполнота контракта ведет к тому, что обязательства сторон описываются формально, не полностью. Например, с Петровым заключен контракт о покраске дома в красный цвет. Он контракт выполнил, но покрасил его плохо, так как не положил слой грунтовки. Когда же его начинают в этом упрекать, он возражает: «А где в контракте написано, что я его должен грунтовать»? Ситуация с несовершенством контракта, с его неполнотой вполне естественна. Мы никогда ее не избежим, потому что живем в мире несовершенной, неполной информации. Проблема неполноты контракта отражает ситуацию достижения сторонами некоторого равновесия своих затрат на заключение контракта и тех ценностей, которые они рассчитывают получить в результате его исполнения. Формулируя условия контракта, стороны в какой-то момент останавливаются. Т.е. контракт в любом случае не полон. Тем самым в нем создается пространство для оппортунистического поведения участников контракта по отношению друг к другу. И при прочих равных условиях участники контракта, заключив его (будь то трудовой контракт или контракт на поставку самолета), попытаются минимизировать свои затраты уже в постконтрактный период. Поскольку все случаи в контракте описать невозможно, исполнитель контракта сначала предъявляет на переговорах с заказчиком свою основную позицию и защищает ее. При этом у него есть и резервная позиция (т.е. столько он может уступить в цене). Но это не все. Заказчик хочет получить от него некую услугу. Исполнитель прописал ее определенным образом, на что заказчик согласился. Следовательно, у исполнителя осталось формальное описание этой услуги или формальное описание его поведения (как он должен выполнять свои обязательства). И в том, каким именно образом исполнитель контракта начинает выполнять эти формальные обязательства, и кроется моральная угроза. Например, исполнитель понимает, что заказчику нужно покрасить дом так, чтобы с него не сходила краска, чтобы он выглядел красиво. Однако в контракте у него лишь записано, что он должен покрасить дом в красный цвет. И если у него нет стимулов вести себя честно (если ему не дорого его доброе имя, если он находится в этом городе временно и не собирается предлагать здесь свои услуги еще кому-либо в будущем), то возникает классическая ситуация моральной угрозы. Тогда исполнитель будет четко выполнять то, что записано в контракте, и покрасит дом один раз в красный цвет. Другой пример. В контракте заводского рабочего четко зафиксировано, что он должен приходить на работу в 9.00 и уходить в 18.00. Зачастую такой рабочий старается прийти на работу вовремя, часто бежит к проходной, чтобы отметить свой приход не позднее 9.00, но когда он уже попал на территорию завода, больше его ничего не волнует, остальное ему безразлично. Это обычное поведение людей, которые минимизируют свои затраты в постконтрактный период. С таким поведением регулярно сталкиваются и партнеры в торговых сделках, и организации. Это и есть моральная угроза. Главное, что формально контракт исполняется, придраться не к чему. Ни один суд не удовлетворит ваш иск к партнеру, ибо тот исполнил свой контракт целиком. Виноваты вы, так как не прописали контракт до конца. Однако контракт до конца прописать нельзя, и в этом глобальная проблема институциональной экономики применительно к контрактам. Во-вторых, это ограниченность возможностей мониторинга - причина более стандартная, связанная с той же ограниченной рациональностью и неполнотой информации, но еще и с затратностью мониторинговой информации. При неадекватном оппортунистическом поведении вашего партнера, который прямо попирает условия контракта, у вас не всегда есть возможности для мониторинга. Например, в контракте записано, что сотрудник должен на работе работать. Прямое его отлынивание от работы карается, согласно контракту, увольнением или штрафом. Но у него есть возможность в какой-то момент ускользнуть от мониторинга (от наблюдения). Классический пример: девушка-секретарь, посланная с документами в другой офис, естественно, зайдет по дороге в пару магазинов, а, если офис далеко, то и в кино. На самом деле это моральная угроза, которая обычно называется fraud. Это попирание условий контракта. Тем не менее, оно не очевидно для людей, занимающихся мониторингом, ибо они не в состоянии приставить надсмотрщика к каждому сотруднику. В противном случае, как говорили Алчиан и Демсец, возникнет «риск нирваны», когда для наблюдения за одним контролером сажают другого, для наблюдения за другим - третьего, и т.д., пока пирамида не обрушится. Ограниченность возможностей мониторинга за исполнением контракта обусловлена теми же причинами, что и неполнота контракта. Однако здесь формально нарушаются уже сами условия контракта, либо формально зафиксированные, либо содержащиеся в нем имплицитно (неявно). Дело в том, что контракт не есть только лист бумаги, на котором он записан. За контрактом стоят некие правовые нормы и механизмы их обеспечения. Иными словами, имплицитной, непрописанной частью контракта является законодательство, и на него можно опираться. Можно опираться и на обычаи, существующие в той или иной местности, если они приводятся в действие насильственно. В основе как неполноты контракта, так и ограниченности возможностей мониторинга, лежит обычно некомпетентность одной из сторон. В потребительском секторе она практически абсолютна. Классический пример: когда у вас неладно с машиной, вы едете на сервисную станцию, где вам говорят, что нужно менять радиатор, и стоить это будет 500 $. Вы постараетесь каким-то образом оспорить данное предложение или попытаетесь его проверить, обратившись к внешнему эксперту. Однако чаще всего вам просто некогда этим заниматься и вы, скрепя сердце, заплатите требуемую сумму. В огромном большинстве случаев некомпетентность - реальное основание для потери из-за моральной угрозы. Обобщив определения, данные Эггертсоном, а также Милгромом и Робертсом, можно сказать, что моральная угроза - явление, возникающее при исполнении контрактов, когда деятельность одной из сторон не может быть наблюдаема полностью и поэтому измеряется только по нескольким показателям. Это может побудить агента или контрактную сторону при рыночной сделке пренебречь ненаблюдаемыми аспектами своих обязанностей и сконцентрировать усилия на точном выполнении измеряемых (или вознаграждаемых) параметров контракта. Заметим, что для субъекта моральной угрозы отклонения от сути его обязательств (в чем и выражены интересы его контрагента) практически всегда очевидны. Он это делает сознательно, пользуясь сложившейся ситуацией и не предоставляя контрагенту информацию о сущности своих действий. Общей чертой ситуаций морального риска является то, что лица, принимающие решения, не несут полной ответственности за свои действия. Они перекладывают ее на плечи своего контрагента или своего принципала, если это агентские отношения. При этом они используют т.н. «зоны безответственности», которые создаются в результате неполноты контрактов или неполноты мониторинга. Можно говорить о зонах безответственности первого и второго рода. Зона безответственности первого рода возникает в результате неполноты контракта. Зона безответственности второго рода возникает в результате слабости мониторинга, т.е. безнаказанного пренебрежения контрактом. Рассмотрим примеры. В странах с платной медициной врач в платной больнице очень часто увеличивает объем лечения. А там, где медицина бесплатна или оплата труда врачей не зависит от объема оказанных услуг, врач за счет интересов больного, наоборот, сокращает объем лечения. Т.е. различного рода условия воплощаются в абсолютно разных действиях в зависимости от того, что является формальным контрактом и кто - стороной контракта. В наших условиях обман происходит за счет государства, которое врачу платит, а не за счет больного, который страдает как третья сторона. Еще пример. Рабочий, особенно если он работает не в бригаде, где очень четкая технологическая взаимозависимость, а в одиночку, скрывает время простоев, извлекая из них ту или иную выгоду. Скажем, водитель старается так организовать свой рабочий день, чтобы иметь возможность во время возникающих контрактных «окон» поспать в машине или подработать на ней (последнее в большей степени относится к персональному или служебному водителю). Водитель, который спит во время рабочего дня, попадает в первую зону, потому что в этом случае нет злостного нарушения условий контракта. Но, если вы запишите в контракте, что водителю во время работы спать нельзя, он попадет во вторую зону. Однако все записать невозможно. Водитель же, который подрабатывает, попадает во вторую зону, потому что тем самым он нарушает не явные условия контракта (в трудовом договоре ничего такого не записано), а имплицитные. Он незаконным образом использует не принадлежащую ему собственность для извлечения дохода. Люди нередко заключают заведомо неполный контракт, ориентируясь не на официальное вознаграждение, а на «окна», которые он предоставляет. Классическими работами по данной проблематике стали статьи А. А. Алчиана и Г. Демсеца (Алчян и Демсец, 2003) и Б. Хольмстрома (Holmström, 1982), в которых была поставлена данная проблема и были предложены альтернативные способы ее решения. В рамках подхода Алчиана-Демсеца основной акцент делается на контроле и измерении результатов работы как основном способе решения проблемы. Это означает, что и контракты, главным образом, заключаются для облегчения контроля, которое может трактоваться как экономия на трансакционных издержках. Такой подход к решению проблемы морального риска в коллективе означает, что ключевой стадией контрактного процесса является реализация контракта, поскольку именно на этой стадии будет выбираться объем контроля. Таким образом, главным в контракте оказываются не его первоначальные условия, а контроль и измерение результатов, которые станут возможными после его заключения. Подход Б. Хольмстрома, напротив, предполагает возможность решения проблемы посредством адекватного стимулирования, обеспечиваемого первоначальным контрактом. Поскольку результат усилий каждого агента делится на весь коллектив, это подрывает стимулы делать усилия. Следовательно, каждый должен получать полный результат своих усилий. Но проблема заключается в невозможности вычленения индивидуальных усилий и, таким образом, полный результат своих усилий отдельный агент сможет получить только при условии получения такого же вознаграждения всеми остальными. Скажем, если речь идет о группе из двух работников, а измерению поддается только результат работы группы, то за каждый рубль дополнительной прибыли группы, каждый работник должен получить по рублю. Основная трудность использования данной схемы заключается в необходимости мягкого бюджетного ограничения для принципала, организующего этот коллективный труд. В рассмотренном примере вознаграждение за усилия должно вдвое превышать создаваемый ими дополнительный результат. Если же бюджет для выплаты вознаграждение формируется из прибыли, зарабатываемой коллективом, применение данной схемы невозможно. Более универсальный путь решения проблемы был предложен в статье Fama (1980), где предполагается, что карьерные соображения и конкуренция (в статье —на рынке труда управленцев всех уровней) сами собой решают проблему морального риска. Однако данное средство стимулирования может рассматриваться только как внешний источник эффективности, исключающий его сознательное использование. Другой универсальный (и управляемый) способ стимулирования, применимый ко всем разновидностям морального риска, описывается в модели, которая была разработана К. Шапиро и Стиглицем (Shapiro and Stiglitz, 1984). Стимулы агента в данной модели привязываются к такому фактору как эффективная заработная плата. Под последней подразумевается ставка заработной платы, превышающая рыночный уровень настолько, насколько это необходимо и достаточно для создания у агентов стимулов воздерживаться от оппортунизма. Заключение. Таким образом, оппортунизм —это "следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая сюда такие явные формы обмана, как ложь, воровство, мошенничество". Оппортунизм делится на предконтрактный и постконтрактный. В предконтрактном периоде одним из основных методов предотвращения оппортунистического поведения является процедура рацинирования. В период постконтрактный для решения проблемы оппортунистического поведения основной акцент может делаться на контроль и измерение результатов работы. Также в этот период решением данной проблемы будут являться карьерные соображения и конкуренция, а также материальный стимул - эффективная заработная плата. Список используемой литературы.  Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. - Институциональная экономика: Курс лекций.  Агапова И.И. –Институциональная экономика: учебное пособие. –Москва, 2006. -254 с.