Очень часто именно начальный этап адаптации  для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

      Для того, чтобы удержать входящего в  организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, входящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления  интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

      На  этапе вхождения нового работника  в организационное окружение  организация должна решить одновременно три задачи:

• разрушить старые поведенческие нормы входящего человека;
• заинтересовать его в работе организации;
• привить ему новые нормы поведения.

      Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи  и достигаются совокупным набором  отдельных приемов и методов. При вхождении человека в организацию  часто отрицательные результаты может дать незагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая  загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

      Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так  и с точки зрения повышения  заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и  постановки таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности, и, в третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получит повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

      Ускоренной  адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением.

      Новые члены организации обычно имеют  тягу к ускоренному сближению  друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения.

      Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни  организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти неверные выводы можно предотвратить, если с группой новичков регулярно работает опытный член организации.³

1.2 Завершение процесса включения нового человека в организацию.  Усвоение норм и ценностей организации.

      Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершится этим, то организация может считать, что добились значительного результата.

      Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие  вложения средств и времени в  него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации.

      Воспитанию  у нового члена организации устойчивого  чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом.

      Достаточно  заметно чувство ответственности  перед организацией развивается  у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям  и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сотрудничать к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

      Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот период может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.

      Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Необязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако, независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом. Чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

      Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает от них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем.

      Каждый  из данных случаев имеет свои отличительные  последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.

      Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение  человека в организацию, важно не только  знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.⁴

      Все нормы и ценности организации  с точки зрения ее миссии целей  и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

      Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводя его к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включаться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

      Нельзя  сказать, что какой-то из этих двух типов  лучше, так как оценка принципиально  зависит от того, в какую организацию  входит человек. В бюрократических  организациях, в организациях, в  которых доминирует стандартизированная  деятельность, где не требуется изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы.   В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуимум в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

      Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией.

      Нечеткие  инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций  и обратных связей в организации  могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже, несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат.

      Неопределенность  роли нельзя однозначно рассматривать  как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность.  Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует  обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

      При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порожденными ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает. Что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.

      Конфликт  по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена  организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации  выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречит целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.

      Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу.

      Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.⁵

Глава 2. Адаптация человека в организации.

2.1 Научение поведению в организации.

      Восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.⁶