Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Сочинский государственный  университет»

Филиал  федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сочинский государственный университет» в г. Нижний Новгород Нижегородской области 

Факультет: Менеджмент (Бакалавриат «Менеджмент»)

Кафедра Менеджмента

Дисциплина: Организационное поведение 
 

Курсовой проект 

Включение человека в организацию: проблемы социализации и изменения поведения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Нижний  Новгород

2011

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Вхождение человека в организацию

1. Обучение и влияние организации на процесс вхождения……………5
2. Завершение процесса включения нового человека в организацию. Усвоение норм и ценностей организации……………………………...10

Глава 2. Адаптация человека в организации

      2.1 Научение поведению в организации…………………………………...15

      2.2 Модификация поведения человека  в организации……………………20

Глава 3. Программы адаптации персонала на примере ведущих организаций в России……………………………………………………………………………….24

      3.1 Школа адаптации в объединении «Комус»………………….………...28

      3.2 Адаптация персонала в компании «Metro Cash & Carry»…………….31

      3.3 Программа адаптации персонала  в «Корпорации МИАН»…………...33

Заключение………………………………………………………………………...35

Список литературы……………………………………………………………….37 
 

Введение

 

      Всем  нам, неоднократно приходилось входить  в какое-то общество, организацию. Если только человек не родился на необитаемом  острове, то уже начиная с детского сада и кончая домом для престарелых, индивид сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по её законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, сообществу, но обязательно получая от нее также что-то в обмен.

      Каждый  раз, вступая во взаимодействие с  организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях он будет там трудиться, с кем и сколько времени взаимодействовать, что взамен он получит от организации и т.п. От этого и ряда других важных факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и тот вклад, который он внесет в деятельность организации.

      Актуальность  данной темы заключается  в том, что вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда происходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человек и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

      Многие  организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.  Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает  то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

      Цель  работы – исследовать проблемы социализации и изменения поведения человека в процессе вхождения в организацию; выявить проблемы, возникающие перед ним; рассмотреть основные подходы, применяемые организациями, при разработке мероприятий по адаптации персонала.

      Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие  задачи:

1. Описать сущность процесса вхождения человека в организацию;
2. Раскрыть личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения;
3. Описать адаптацию человека к организационному окружению.

      Основой для написания работы послужили  труды ученых по данному вопросу.

      Объектом  исследования является организация  вместе с людьми, впервые появившимися в ней.

      Теоретической базой работы послужили труды  отечественных и зарубежных ученых и практиков в области управленческого менеджмента и изучения вопросов организационного поведения.

Глава 1. Вхождение человека в организацию.

1.1 Обучение и влияние организации на процесс вхождения.

 

      Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться  в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом – далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

      Во-первых, эта адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит  от правильного взаимодействия обеих  сторон: человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

      Во-вторых, это коррекция или изменение  поведения человека, без которых  во многих случаях невозможно войти  в организацию.

      В третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

      Данные  проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации. Как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.¹

      Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

      При этом нет необходимости изучать  всю совокупность ценностей и  норм, существующих в организации. Важно  знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека о организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности, лиц, ответственных в организации за кадры.

      Вступающий  в организацию человек также  должен осознать значимость и необходимость  этого обучения и рассматривать  его как часть «цены», которую  он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию следующие:

• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

      Вступив в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

      Возможны  два принципиально различных процесса обучения. Первый – это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

      Второй  процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.²

      Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация  исходила из того, что этот человек  ей нужен и будет полезен. Потому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

      Если  человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться  преодолеть трудности вхождения  и добиваться того, чтобы адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высока, то он может прекратить процесс обучения, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрешения конфликта между ним и организационным окружением.