Человек в организации

Глава 1 Теоретические основы управления человеком в организации

1.1. Понятие и сущность человеческого  капитала организации

В процессе выработки и реализации кадровой политики органы государственной власти и управления промышленно развитых стран уделяют особое внимание формированию социального капитала, прежде всего потому, что он обеспечивает решение важнейшей задачи - полноценной реализации человеческого потенциала, потенциала профессионалов, или, как еще принято называть, человеческого капитала, или человеческих ресурсов, посредством управления персоналом. В самом общем виде понятие «человеческий капитал» характеризует качество и ценность способностей человека. В содержании этого понятия целесообразно выделить ту часть способностей, которая необходима и / или пригодна для выполнения профессиональных задач в организации, - это профессиональный капитал, или профессиональный потенциал человека. Прежде всего эти понятия характеризуют профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный психологический опыт, т. е. все то, что относится к профессиональному опыту.

По мнению Э.М. Короткова, потребность  организации в человеке продиктована его ценностью для достижения ее целей. Сама же ценность человека может быть обусловлена различными обстоятельствами, связанными как с деятельностью организации, так и с характеристиками человека. Например, на протяжении длительного времени организация вкладывала средства в профессиональное развитие человека. Это может быть также профессионал с большими потенциальными возможностями, реализация которых даст хороший экономический эффект для организации, и ряд других. Понятие «человеческий капитал» в большей степени отражает ценностно-функциональный смысл бытия человека в организации [10, с.90]

В.Ю. Огвоздин утверждает, что, если говорить о «человеческих ресурсах» организации, то этим понятием характеризуются возможности, человеческий потенциал, духовные и физические способности, определенный уровень общей и профессиональной культуры для достижения целей организации [38, с. 60]. Если рассматривать это понятие в контексте всего общества, страны - то по мнению А. Ковалева - в широком смысле слова, то его синонимом является понятие «трудовые ресурсы» [30, с. 67]. В большей степени «человеческие ресурсы» отражаются функциональные возможности персонала, которые при эффективном управлении человеческими ресурсами — превращаются в важнейший фактор функционирования организации, а в масштабах страны — в фактор устойчивого и динамичного социально-экономического развития. В содержательном смысле понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» не противопоставляют. При определенном допущении их можно рассматривать как синонимы.

В общественном труде промышленно  развитых стран главенствующую роль играет и будет играть в будущем профессионал, его интеллект, образованность. Для того чтобы он оставался в организации, ее социальная политика должна быть конкурентоспособной, т. е. более выгодной для человека, чем в других организациях. Выгодно это и самой организации, и социуму, поскольку вклад в ее благополучие, развитие производства, рост валового внутреннего продукта страны в первую очередь зависит от интеллекта профессионалов. Так, по оценкам Всемирного банка, 76% национального богатства США составляет человеческий капитал, т. е. накопленный населением профессиональный опыт — знания, умения, навыки. Физический капитал дает 19% богатства, а на природные факторы приходится всего лишь 5% богатства этой страны. В Западной Европе это соотношение составляет соответственно 74%, 23%, 2%. В России ее благосостояние формируется только лишь на 50% за счет интеллектуального богатства, 10% дает физический капитал и 40% обеспечивают природные ресурсы. Высокая составляющая интеллектуального нациопального богатства в США дает 50% роста валового внутреннего продукта.

Таким образом, «человеческий капитал» характеризует качество и ценность способностей человека,  которая необходима и / или пригодна для непосредственного выполнения профессиональных задач в организации, - это профессиональный капитал, или профессиональный потенциал человека.

1.2. Виды и  сущность управления человеком  в организации

Управление человеческими  ресурсами следует рассматривать  как целенаправленное воздействие  субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов. Термин «управление человеческими  ресурсами» впервые появился в литературе по управлению в 60-х гг. прошлого столетия. В широком, общегосударственном  смысле это область социальной практики, которая создает условия и  обеспечивает целенаправленное воздействие  на процессы формирования высокого качества физических, духовных и интеллектуальных способностей граждан, рационального  воплощения их возможностей в различных  сферах общественной жизни. Основная цель деятельности по управлению человеческими  ресурсами организации — это  воспроизводство и обеспечение  востребованности трудовых ресурсов общества, создание условий для развития их общей и профессиональной трудоспособности.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его  способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки. Особая роль в развитии общей трудоспособности принадлежит государству. М. Бражник  считает, что она проявляется  в создании социально-экономических  условий для воспроизводства  количества и качества населения  и, как следствие, увеличении продолжительности  трудоспособного возраста граждан, развитии системы дошкольного воспитания и системы общего образования, обеспечении  занятости трудовых ресурсов и равных условий для реализации их способностей, создании экологически безопасных условий  труда для человека и безопасности общества от результатов труда человека [23, с. 67]. В этом смысле управление человеческими  ресурсами можно рассматривать, как одно из важнейших направлений социальной политики и социального управления (управления человеком).

В узком смысле слова  управление человеческими ресурсами  А.Г. Дементьев рассматривает, как  часть стратегии организации, предприятия, включающей целенаправленное комплексное  обеспечение ее функционирования необходимым  составом персонала, а также создание благоприятных социально-психологических  условий для его продуктивной деятельности [27, с. 78]. Эффективное достижение целей организации и интересов  персонала обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека, создания комфортной социальной среды. В таком смысле управление человеческими ресурсами правомерно рассматривать как сино-ним понятия «управление персоналом», но тождества между ними нет.

Управление человеческими  ресурсами в организации шире содержания деятельности по управлению персоналом. По мнению, В.Ю. Пашкуса, в  процесс управления человеческими  ресурсами вовлекаются все возможности  социальной политики предприятия. В  результате этой деятельности, создаются условия, способствующие высокой общей трудоспособности; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребностям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал организации. В масштабах общества в управлении человеческими ресурсами следует выделить два стратегических направления, обусловленных общепризнанными характеристиками человеческих ресурсов — общей и профессиональной трудоспособностью человека. Первое направление нацелено на формирование высокого качества трудовых ресурсов общества, способных к трудовой деятельности и, как правило, не требующих предварительной специальной подготовки. Это направление призвано обеспечивать воспроизводство в обществе высокого качества общей трудоспособности населения государства [15, с. 54-55].

Второе направление  управления человеческими ресурсами  нацелено на формирование в составе трудовых ресурсов такой их части, которая может на основе общей трудоспособности обрести необходимые специальные знания, умения, навыки и способна к выполнению квалифицированного, сложного труда. Это направление и следует связывать, по нашему мнению, с понятием «кадровая политика». Исходя из этого, кадровую политику вряд ли следует противопоставлять (или же отождествлять) как управлению человеческими ресурсами, так и управлению персоналом. Ее целесообразно рассматривать как социальное явление, содержание которого составляют наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию, востребованности и рациональному использованию профессионального, кадрового потенциала общества (государственная кадровая политика) и кадрового обеспечения предприятия, организации (кадровая политика предприятия). Это объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управ-ления по отношению к персоналу способному к выполнению сложного труда

Идеи, относящиеся к  теории человеческого капитала, человеческим ресурсам, встречаются уже в высказываниях  мыслителей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное лучше  других, всегда представлял ценность. Однако систематизация этих идей начинается с возрастанием востребованности человека с высоким общеобразовательным  и профессиональным уровнем, его  общей и профессиональной трудоспособности. Основной причиной этого послужил переход к автоматизации многих дифференцированных трудовых операций, выполнявшихся ранее человеком на конвейере. Этот тип производства привнес качественные изменения в содержание труда в промышленно развитых странах в 70—80-х гг. XX столетия и обусловил востребованность более высокого уровня образованности, общей и профессиональной культуры и трудоспособности персонала. Это в свою очередь побуждало руководство предприятий ставить вопрос об оценке эффективности вложений в развитие человека. Теория человеческого капитала, активно разрабатываемая в 60-х гг. прошлого века, позволила дать положительный ответ на этот вопрос. Оказалось, что продолжительность и качество обучения персонала существенным образом влияют на повышение качества его работы, рост заработной платы, снижение издержек производства, организованность, трудовую дисциплину [7, с. 85].

Инвестиции в человека оказались делом не только прибыльным, но и стратегически оправданным  в условиях конкуренции как между  предприятиями, так и между странами. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь  или увеличить представляют собой  ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны. Не оказался в проигрыше от таких вложений и сам человек, прежде всего потому, что расширились возможности самореализации, возросла удовлетворенность трудом, стала вполне реальной профессиональная мобильность человека [11, с. 49-50].

Таким образом, по отношению  к человеку в организации в  промышленно развитых странах в 80-90-х гг. XX столетия формируется стройная система воспроизводства и реализации его способностей. Она имеет стратегический и технологический уровень или стратегическую и технологическую подсистему мер, разрабатываемых и реализуемых как на государственном уровне, так и на уровне предприятий и организаций.

Стратегический уровень  представлен социальной политикой  государства и предприятия; системой управления человеческими ресурсами  в масштабах, как государства, так  и предприятия; государственной  кадровой политикой, кадровой политикой  предприятия или организации. Особенность  каждого из элементов состоит  в том, что его содержание носит  наиболее концептуальный характер по отношению к объекту своего воздействия. Так, например, государство в правовых актах определяет свою позицию по вопросам социальной политики, уточняя  основные принципы и направления, которые являются обязательными для предприятий и организаций. Само же предприятие, конкретизируя и реализуя положения правовых актов, использует их как систему, обеспечивающую стимулирование деятельности персонала, формирование социального капитала предприятия. В подавляющем большинстве промышленно развитых стран государством устанавливаются: обязательная минимальная почасовая оплата труда; порядок и условия найма и увольнения персонала, обеспечения безопасных условий его трудовой деятельности, поддержания общей и профессиональной трудоспособности граждан; порядок и условия привлечения высококвалифицированных специалистов из других стран и др.

Реализация стратегической подсистемы мероприятий по отношению  к человеческим возможностям в организации  обеспечивается технологическим уровнем  — практикой управления персоналом. Это система технологий, способов, методов, принципов их использования, а также требуемое ресурсное  обеспечение, предопределяемое возможностями  организации, т. е. практика непосредственного  воздействия на поведение, качества, систему ценностей и другие характеристики человека, необходимые для организации.

Таким образом, целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов. При этом эффективное достижение целей организации и интересов  персонала обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека, создания комфортной социальной среды