Классические теории поведения человека в организации

 

Министерство  образования и науки РФ

Кафедра: Управление персоналом

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

 

Классические  теории поведения человека в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1 Развитие взглядов на поведение личности в организации……….........4

1. Классическая теория управления………………………………......4
2. Школа «человеческих отношений»………………………………...7
3. Школа поведенческих наук……………………………………....…8
1. Современные теории мотивации………………………………...…9
2. Теория «Х – У»…………………………………………………......12
3. Бихевиоризм………………………………..……………………....13
4. Теория социального научения……………….………………….14

2 Поведение личности в организации на примере ресторана «Шанс»…………………………………………………………………….…...16

2.1 Характеристика  деятельности ресторана «Шанс»…………….……16

2.2 Сильные и слабые стороны управления трудовыми ресурсами ресторана «Шанс»……………………………………………………………….17

3. Рекомендации по повышению эффективности поведения личности в организации………………………………………...……………….20

Заключение……………………………………………………..…………22

Список использованных источников…………………………..………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В наше время  организация    является   для большинства людей той сферой, в которой они проводят большую часть своей жизни: кто-то является ее собственником, кто-то выполняет функции руководства ею, а кто-то служит конкретным исполнителем поставленных менеджментом задач. В связи с этим от того, насколько комфортно мы чувствуем себя в организации, зависят наши успехи, достижения, настроение и в целом наше самочувствие.

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают и формируют её внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал самым важным ресурсом организации. Поэтому особенно внимательно нужно изучать теории поведения личности в организации.

Поведение человека слишком  сложный процесс, чтобы быть объясненным  в одном широком обобщении. Оно  проявляется в действиях, в процессах  мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.

Таким образом, знание индивидуально-психологических особенностей работника помогает правильно выбрать форму поведения с ним.

Объектом данного исследования  является организация, предметом - изучение теорий поведения личности в организации.

Цель – повысить эффективность поведения личности в организации.

Задача изучить существующие теории поведения человека  в организации, выявить наиболее подходящее поведение для успешной работы организации.

 

 

1. Развитие взглядов на поведение личности в организации

 

Существует  множество теорий, объясняющих поведение человека в организации. Рассмотрим наиболее подробно каждую из них.

 

1.1 Классическая теория управления

 

«Классическая теория» организации зародилась в начале XX века и являлась попыткой решить острые проблемы современного общественного производства.

Главными представителями  данной теории являются Тейлор, Файоль, Гьюлик и Урвик.

Классическую  школу называют «механистической», так как ее авторы хотя и признавали значение человеческого фактора, но ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений.¹

Родоначальником классической теории был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Он сделал первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки и возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию классической теории управления. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. 

Основой подхода  Тейлора к индивиду как участнику  производства являются:

• максимально возможная специализация труда;
• ограничение интересов рабочего выполнением предельно 
  упрощенных операций;
• отстранение рабочего от участия в организации производства и определения задач с гарантией минимума оплаты труда.

Таким образом, рабочий отстраняется от планирования собственной деятельности, которая полностью расписывается ему сверху, на основе строго рассчитанных норм. Рабочий лишь обязан неукоснительно выполнять задания. Труд полностью лишен интеллектуальной стороны. Менеджеры должны думать, а рабочие - работать.

Относительно  человеческой природы и мотивов  поведения индивидуума Тейлор имеет  следующие представления:

- чтобы награда вызывала у рабочих максимальное рвение в работе, она должна следовать очень быстро за выполнением самой работы, так как люди не могут работать изо всех сил в ожидании награды, которую они могут получит к концу, например, месяца;

- только личное честолюбие является  наиболее мощным 
стимулом к проявлению усилий;

- одним из достоинств системы Тейлора является предложенный им принцип «тесного сотрудничества администрации и рабочих». В его основе лежит учет социального состояния и интересов групп, и личности работающих. Он доказал, что если заинтересовать рабочего, то за определенное время он сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях. Поэтому учет социальных интересов сглаживает противоречия между предпринимателем и рабочими. Он предлагал предпринимателям идти на уступки рабочим, поддерживать дружеские отношения с ними, открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

Современником Тейлора и еще одним представителем «классической теории», который также стремился найти правила рациональной деятельности, был француз Анри Файоль (1841—1925). Им создана теория администрации.

Он понимал  администрирование как составную  часть управления и первым перестал рассматривать управление как «исключительную  привилегию» высшего руководства. Доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией:  планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль.

Файоль сформулировал  строго обязательные принципы администрирования, в основе которых четкое разделение труда, распределение функций, обязанностей и задач. На этой основе должны строиться структуры управления, издаваться директивы и инструкции. Эти принципы включают:

• разделение труда;
• власть и авторитет;
• дисциплину;
• единство командования;
• единство руководства;
• подчинение индивидуальных интересов общим;
• вознаграждение;
• порядок;
• равенство;
• устойчивость должностей личного состава;
• инициативу;
• корпоративный дух;
• сканерскую цепь (то есть ступенчатость власти в иерархии 
  управления).

По мнению Файоля, «управлять - значит вести предприятие  к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов».

Таким образом, как и Тейлор, Файоль мало уделял внимания человеческому фактору. Его теория исходила из формальных отношений менеджеров и рабочих. Больше внимания он уделял правильной организации и осуществлению деятельности менеджера, для чего выделил основные виды его деятельности, так называемые функции: планирование и организацию.

Наиболее видными систематизаторами «классической теории» организации являются Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик, но так же, как и Файоль, главное внимание они уделяли разработке принципов построения формальной организации. Основные из этих принципов:

1. соответствие людей  структуре (сначала – разработка структуры организации, затем - подбор специалистов);

2. создание специального и генерального штаба: специальный штаб - разработка рекомендаций для руководства, генеральный штаб - подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы;

3. сопоставление прав и ответственности (руководителей надо наделять властью, равной ответственности);

4. диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиняющихся руководителю.
5. специализация. Выделяют три типа специализации управляющих работников:

• по признаку цели,

• по признаку операции,
• по типу потребителя или географическому признаку;

6. определенность (для каждой должности в организации 
   должны  быть  определенные  права,   обязанности,  ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами).²

Из других представителей административной школы можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию  менеджмента персонала, или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего  концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — это порядок, который устанавливается правилами и является самой эффективной формой человеческой организации.

Итак, подведя  итог, можно сказать, что основная черта классической школы заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. В связи с этим цель «классических» менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Классическая школа — один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки.

Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и  обосновала необходимость бюрократической  модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа, тем не менее, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Этот пробел в определенной мере был учтен последователями школы человеческих отношений.

 

1.2 Школа «человеческих отношений»

 

Прорыв в области менеджмента был сделан в 30-е г.г. с появлением «школы человеческих отношений». В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач — к отношениям между людьми, т.е. в рамках этого учения предлагалось сосредоточить внимание уже не на задании как таковом, а на работнике («человек — главный объект внимания»).Основатели теории человеческих отношений Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллет. Они считали основным элементом эффективности организации человеческий фактор.³

Элтон Мэйо (1880-1949) является родоначальником школы.  Проведенные Мэйо эксперименты на заводах фирмы «Вестерн электрик» в городе Хоторне (хоторнские эксперименты) показали, что всесторонне разработанная рабочая операция и высокая заработная плата не всегда приводят к улучшению производительности труда рабочих. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес.