Классические теории поведения человека в организации

В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий  ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие  отношения, человек будет трудиться  с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе. ⁴

Из других ученых этого направления можно выделить Мари Фоллет (1918-1920). Она подтвердила практическими исследованиями результаты хоторнских экспериментов по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.

Фоллет выдвинул идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при  правильной мотивации и учете  интересов всех заинтересованных сторон. Тогда идея была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». При этом она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

Таким образом, вклад школы управления с позиции  человеческих отношений можно представить следующими основными положениями.

1. Менеджмент- это обеспечение выполнения работы с помощью других людей.
2. Рост производительности труда обеспечивается не столько 
   повышением заработной платы, сколько в результате улучшения 
   отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности людей своим трудом.

В результате представители  школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится  о своих подчиненных, то возрастает уровень удовлетворенности у  работников, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда.

Основным недостатком  школы является то, что она отождествляет  социальные производственные отношения  с организацией производственного  процесса. Однако основу отношений  между людьми в обществе составляют экономические отношения.

 

 

1.3 Школа поведенческих наук

 

В дальнейшем (40-60-е  гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений  легли в основу школы поведенческих  наук, представителями которой стали  А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

 

1. Современные теории мотивации

 

 Учеными было разработано несколько теорий мотивации (рис. 1.1). Эти теории основаны на определении потребностей человека и их структуры.

 

 

Рисунок 1.1 - Современные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации предусматривают в  первую очередь выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

 

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

 

Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному  труду зависит от того, на сколько  правильно учтены актуальные потребности  человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию.

1. Физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.
3. Социальные, потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям).
4. Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.
5. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Заслуга А. Маслоу состоит  в том, что он все потребности  человека расположил в виде строгой  иерархической структуры, представленной на рис. 1.2.

Рисунок 1.2 - Иерархия потребностей по Маслоу.

 

Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег.

В тех случаях, если человек  не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных  и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.

 

Теория потребностей МакКлелланда

 

Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный  вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям  присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как стремление воздействовать на других людей.

Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Менеджер, располагая данными  о преобладающих потребностях своих  подчиненных, должен избрать тот  вариант мотивации, который в  наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так  и организации. Например, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вам необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

 

Двухфакторная теория Герцберга

 

 Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Отсутствие или неадекватность этих мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.⁵

 

1.3.2 Теория «Х –  У»

 

Не менее  популярно и учение Д. Макгрегора (1960). Некоторые положения теории представлены в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1  - Теория «X-Y»  Д. Мак – Грегора

По теории «Х»  человек:	Для теории «Y»характерно   следующее:
имеет врождённую антипатию   к труду	работа естественна, как игра
пытается улизнуть от труда	отношение к  труду развивается у   человека под влиянием его опыта
нуждается в  принуждении к труду и санкциях в случае уклонения	человек готов  развивать свои умения
не хочет  нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили	человек готов  брать на себя ответственность
нуждается в  уверенности в завтрашнем дне	не нуждается  в постоянном контроле, развивает  самоконтроль
имеет недостаточно тщеславия	человек готов  реализовывать поставленные цели при  условии вознаграждения, которое  более связано с удовлетворением  высших потребностей человека

       

В основе его теории (Х-ов и Y-ов) лежат следующие характеристики работников:

теория Х-ов — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y-ов — люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.⁶

 

3. Бихевиоризм

 

В начале XX в. одним  из самых влиятельных направлений  в науке, в частности – в  психологии, стал бихевиоризм. Термин «бихевиоризм» происходит от английского  слова behavior, которое на русский язык переводится как «поведение». Бихевиоризм  изучает активность, поведение индивидуума.

Одним из основоположников бихевиоризма был американский исследователь  Джон Уотсон.

Бихевиоризм –  это направление в психологии, как уже было сказано выше, приобрело  свое влияние в самом начале прошедшего XX в. Бихевиоризм был схож с психоанализом. Это сходство заключалось в том, что оба направления психологии были противопоставлены тем аспектам ассоцианизма, которые связаны с представлениями о сознании, но основания такого противостояния были различны. Бихевиористы считали, что такие понятия, как «осознание», «переживание» и другие, являются субъективными.

Внешнюю и внутреннюю активность бихевиористы называли «реакцией». К реакции они относили прежде всего движения, так как это  можно было зафиксировать с помощью  объективных средств.⁷

Джон Уотсон вывел следующую формулу: S – R. В  данной формуле S – это стимул, а R – это реакция. Стимул понуждает  организм вести себя определенным образом  и, соответственно, за этим следует  какая-то определенная реакция. В классическом бихевиоризме считалось, что только стимул может предопределять характер реакции, которая наступит в будущем. Отсюда можно сделать вывод – надо проводить как можно больше тестов, экспериментов, регистрировать полученные данные, анализировать их. С помощью анализа можно было бы вывести и понять соответствующие закономерности.

Бихевиористы  полагали, что такая схема стимулов и реакции распространяется не только на человека, но и на весь остальной  животный мир. «Излюбленными» животными  бихевиористов были собаки, кошки  и крысы. Именно поэтому они так много и так часто ссылались на результаты экспериментов И. П. Павлова. Главной причиной такой популярности И. П. Павлова было то, что закономерности условного рефлекса, исследуемые русским ученым, были очень похожи на те закономерности поведения, которые пытались вывести ученые через формулу Джона Уотсона S – R.