Классические теории поведения человека в организации

На самом  деле все оказалось значительно  сложнее: один стимул может повлечь  за собой наступление множества  реакций. Поэтому ученые переработали формулу S – R и ввели еще одну инстанцию. Данную инстанцию они назвали «промежуточные переменные». Здесь бихевиористы впервые отступили от своего главного правила: не может считаться научным то, что не может найти своего объективного подтверждения. Была разработана новая формула S – O – R. Теперь бихевиористы посчитали, что данная новая инстанция, хотя и не может объективно подтвердиться, также оказывает свое влияние на наступление реакции. Следовательно, стимул не работает в одиночку – он работает только в паре с промежуточной переменной.⁸

 

1.3.4 Теория социального научения

 

В 70-е годы бихевиоризм  представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать  поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут  быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки.

Согласно теории социального научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее:

• поведенческий потенциал - каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;
• на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности подкрепления после определённого поведения;
• чем выше вероятность того или иного подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение;
• на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида;
• люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно уважение со стороны других, а для кого-то деньги, наказание.

Б. Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив  из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка  при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя. Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным "подкреплением" стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативно усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное "подкрепление" формирует поведение, но не только. Главное — оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного "подкрепления", считают его не очень действенным.⁹

По Скиннеру, "подкрепление" должно быть: 1) конкретным, опирающимся на максимально возможное  информационное содержание: 2) безотлагательным;

3) система механизмов обратной связи должна работать на то, чтобы учитывать достижимость;4) неосязаемым, но многозначительным вниманием со стороны высшего руководства; 5) непредсказуемые, неожиданные поощрения срабатывают лучше. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие.

Концепция позитивного  и негативного научения позволяет  объяснить многие поведенческие  реакции, помочь менеджеру в контактах  с людьми, наладить систему поощрений и наказаний.

 

2. Поведение человека в организации на примере ресторана «Шанс»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ресторана «Шанс»

 

В 2006 году в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, было образовано общество с ограниченной ответственностью «СПИЧ», основной деятельностью которого является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли в сфере ресторанного бизнеса.

Пивной ресторан «Шанс» был зарегистрирован  
ООО «СПИЧ» в 2006 году и был открыт в Красноярске 1 декабря 2007 года. Ресторан расположен по адресу: г. Красноярск, ул. Мира, 25.

Ресторан «Шанс» - заведение, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам, а также алкогольные и кондитерские изделия.  Заведение посвящено русскому шансону, в ресторане можно послушать песни в исполнении известных фаворитов этого жанра.

Пивной ресторан «Шанс» предоставляет потребителям услугу питания ресторана, а именно: услугу по изготовлению, реализации и организации потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных видов сырья, покупных товаров и винно-водочных изделий, оказываемую квалифицированным и производственным персоналом в условиях комфорта и достойного уровня материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.

В ресторане  также оказываются услуги по организации  и обслуживанию торжеств, семейных обедов и ритуальных мероприятий, организации  музыкального обслуживания, организации проведения концертов, программ варьете и видеопрограмм, информационно-консультативные услуги, вызов такси по заказу потребителя, бронирование мест в зале ресторана; парковка личных автомобилей потребителя на организованную стоянку у предприятия общественного питания.

Нормативно-правовую базу деятельности ресторана «Шанс» составляют: Устав ООО «СПИЧ»; свидетельство о регистрации учреждения; лицензия на алкогольную продукцию; сведения о стабильности санитарно-гигиенического состояния предприятия; сведения о соответствии предприятия требованиям строительных норм и пожарной безопасности; метрологическое обеспечение производства; сведения о контроле качества на предприятии; сведения о квалификации исполнителей услуг; предоставление услуг в соответствии с общероссийским классификатором услуг населению ОКУН ОК 00293; сборники рецептур блюд и кулинарных изделий наряду с действующими в отрасли стандартами и техническими условиями являются основными нормативно-технологическими документами для предприятий общественного питания; технологические карты; технико-технологические карты; отраслевые стандарты; технические условия, технологические инструкции.

Социально-демографический портрет потребителя услуг ресторана: россияне (от 95%), в т.ч. туристы и гости города (до 5%); иностранцы  
(до 5%).

Миссия ресторана «Шанс» - удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошем времяпрепровождении в непринужденной атмосфере» путем обеспечения высококлассного сервиса при подаче и приготовлении напитков и еды.

Главной задачей  стратегического плана является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества ресторана по всем направлениям деятельности, которое оценивается по трем моментам: наличие факторов успеха, значимость преимуществ фирмы перед конкурентами, возможность активно использовать эти преимущества длительный период.

Основные задачи деятельности ресторана «Шанс»:

1. Обеспечить стабильное финансовое и материальное положение ресторана на целевых рынках.
2. Организовать эффективную рекламу услуг ресторана.
3. Рост прибыли.
4. Поднятие престижа ресторана.
5. Снижение производственных издержек.

Ценности ресторана:

- клиентоориентированность;

- уважение;

- профессионализм; 

- командная  работа.

Высокое качество обслуживания рассматривается в  качестве одного из важнейших компонентов  деловой стратегии ресторана, является существенным условием развития его  конкурентных преимуществ.

 

2.2 Сильные и слабые стороны управления трудовыми ресурсами ресторана «Шанс»

 

Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации  необходима система управления, одним  из элементов которой является структура  управления организацией.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. 

Рассмотрим организационную структуру  управления ресторана «Шанс» (см. рис. 2.1).

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура ресторана «Шанс»

Из рисунка  мы видим, что в ресторане выбрана  организационная структура управления.

К достоинствам такой структуры можно отнести - единоначалие, четкую субординацию с  конкретным разграничением прав и обязанностей, к недостаткам – необходимость в высокой компетентности руководителя предприятия.

Следует отметить, что весь персонал предприятия делится  на три группы:

1. административно-управленческий  – директор, заместитель директора, главный бухгалтер, бухгалтер, юрист, менеджер по персоналу, администратор.

2. торгово-оперативный  – официант, бармен, шеф-повар, повар.

3. вспомогательный  -  гардеробщик, уборщик, охранник, мойщик посуды.

Из рисунка 2.1 видно, что высшим звеном управления ресторана является общее собрание участников общества.

Руководство рестораном «Шанс» осуществляет директор. Ему подчиняется весь административно-управленческий, торгово-оперативный и вспомогательный персонал.

Опираясь на управленческую решетку Блейка – Мутона (рис. 2.2), нужно отметить, что руководство ресторана придерживается производственно – командного стиля управления.

Рисунок 2.2 –  Модель Блейка – Мутона

 

В использовании  такого стиля управление есть как  положительные, так и отрицательные  стороны. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Он умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства.

Положительными  чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

 

2.3 Рекомендации  по повышению эффективности поведения  личности в организации

 

Можно привести массу примеров, когда неверно  выбранный стиль управления коллективом, конфликты подчиненных с руководителем  приводили к пагубным последствиям. В то же время эффективно выстроенная система взаимодействия внутри коллектива может снизить и даже исключить возможность конфликтов и оптимизировать работу организации. Многое в такой ситуации зависит от руководителя и от того, как он себя позиционирует перед своими подчиненными. Любая крайность не приведет к прогрессу – и слишком сильная отдаленность от коллектива, и близость.

Чтобы достичь высокой производительности труда и низкого уровня стресса, руководителю необходимо.

1. Оценивать способности, потребности и склонности ваших работников и пытаться выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих заданий, повысить им рабочую нагрузку, если они того желают.
2. Разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания.
3. Четко описывать конкретные зоны полномочий и ответственности.
4. Использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.
5. Обеспечить надлежащее вознаграждение за эффективную работу.
6. Выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Самым эффективным  стилем управления по мнению Блэйка и  Мутона является командное руководство. Именно такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.

Благодаря усиленному вниманию к подчиненным, руководитель сможет добиться того, что подчиненные сознательно приобщатся к целям организации. Это обеспечит и высокий моральный настрой, и высокую производительность.

Руководитель должен:

- одинаково бережно относится, как к людям, так и к возглавляемому им производству,

- стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве.

Для увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг необходимо наиболее активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это повысить удовлетворенность трудом всех работающих.