Управление трудовым потенциалом

• повышение    квалификации,    задачей     которого    является     улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с научно-техническим прогрессом;
• обучение   в   школах  управления   и  руководства,   дающее   необходимые познания   и   подготовку   при   вступлении   на   руководящую   должность    и формирующие карьеру руководителя;
• переквалификацию, которая позволит работникам освоить новую для них специальность и расширить их трудовые возможности.

Процесс обучения персонала и повышения его  квалификации позволяет добиться следующих целей развития трудового потенциала:

- улучшить знания  и навыки работника;

- сформировать у работника новый взгляд на свои профессиональные компетенции;

• адаптироваться к новым рыночным условиям, к конкуренции;
• освоить новые технологии, новые формы работы;
• снизить текучесть персонала;
• повысить мотивацию, открыть новые перспективы карьерного роста;
• повысить самооценку, активность и ассертивность работника;
• повысить лояльность к предприятию;
• подготовить работников к внедрению программ широкого делегирования полномочий,     обучить     навыкам     самостоятельного    принятия    решений, управления командой подчиненных;

-расширить квалификационные  возможности, освоить смежную специальность;

-передать опыт старшего поколения работников молодежи;

-провести адаптацию  вновь принятых сотрудников к  организационной культуре предприятия.

В то же самое  время, специфика деятельности предприятия, состояние конъюнктуры рынка, на котором оперирует предприятие, цели стратегического развития определяют необходимость корректировки программы развития трудового потенциала и выделение приоритетных направлений.

Технология    создания корпоративной    системы    развития    трудового потенциала включает несколько этапов:

1. Разрабатывается    программа    развития    трудового    потенциала предприятия, в которой определяются ее цели и задачи, этапы реализации.   В дальнейшем   она   утверждается   руководителями   и   включается   в   общую внутреннюю нормативную базу предприятия.
2. Определяется     потребность     в     обучении     персонала.     Она основывается   на   выявлении   несоответствия   между  профессиональными знаниями   и   навыками,   которыми   должен   обладать   каждый   отдельный специалист и фактически располагаемой им теоретической и практической базой.   В   результате   определения   несоответствий   формируется   перечень вопросов,   по   которым   требуется   обучение   каждого      работника.   После обработки  данных на уровне  отдельного  работника  составляется   сводная программа   обучения,   в   которой   перечисляются   знания   и   навыки,   на формирование которых должна быть нацелена программа обучения и список работников, нуждающихся в каждом из перечисленных направлений обучения.
3. На основе анализа выявленных потребностей, службой персонала разрабатывается     конкретный учебный план,  включающий виды учебных программ и формы обучения, состав участников и сроки реализации, ведется мониторинг выполнения учебного плана.
4. Оценивается   эффективность   программ   обучения.    Для    этого используется следующий комплекс основных параметров:

-реакция обучаемых  на программу, выявляемая через  групповое обсуждение, оценка полезности учебного материала в контексте деятельности предприятия и профессиональных обязанностей обучаемых специалистов;

-степень освоение учебного материала  специалистами предприятия проверятся при помощи тестирования;

-изменение результативности  выполнения профессиональных обязанностей работников, прошедших обучения оценивается через рост производительности их труда;

-изменение      трудового      поведения работников      —      оценивается непосредственными руководителями работников, прошедших обучение.

Постановка целей развития трудового потенциала может рассматриваться с трех различных позиций: 1) по рабочим местам. Для соответствия полному спектру профессиональных требований к рабочему месту, в настоящее время занимаемому работником или к рабочему месту, по которому открыта вакансия и на которую претендуют отдельные работники; 2) по профессиям: разрабатывается план учебных программ, которые считаются целесообразными для данных профессий. Не предполагает стимулирование карьерного роста; 3) по областям знаний: определяет перечень знаний, которые должны быть приобретены по плану развития трудового потенциала и не имеет прямого отношений к какой либо должности.

Как мы уже отметили, завершающим  этапом реализации программы развития трудового потенциала является контроль ее эффективности. Определение эффективности обучения (как и любого процесса) предполагает определение величин того или иного показателя в разные временные отрезки и их сравнение. Развитие означает, что значение показателя в данный момент превышает его значение в момент предыдущий (контрольный). Следовательно, для эмпирического подтверждения наличия процессов развития нам необходимо обладать методиками по определению характеристик персонала. Оценка деловых качеств работника осуществятся при помощи аттестации.

Эффективность реализации программы развития трудового потенциала определяется по следующей формуле:

 

 

                                                                                                                       (14)

Определение затрат на развитие трудового потенциала не представляет труда и рассчитывается как сумма прямых расходов предприятия на реализацию программы и сокращения объемов производства (в стоимостном выражении), вызванная отвлечением сотрудников от выполнения ими профессиональных обязанностей на время реализации мероприятий по развитию трудового потенциала. Исходным материалом для расчета потерь служат — в части расходов- данные бухгалтерской отчетности, в части потерь от отвлечения сотрудников на время реализации мероприятий по развитию -данные управленческого учета.

Ключевыми элементами развития трудового потенциала предприятия  являются разработка действенной программы обучения персонала и повышения его квалификации, а также определение подходов к управлению кадровым резервом предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ управления трудовым потенциалом в ООО «Лесная фирма»

2.1 Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели

Общие сведения о предприятии.

ООО «Лесная  фирма» - это деревообрабатывающее предприятие, существующее на российском рынке с 2000 года.

ООО «Лесная  фирма» находится по юридическому адресу: город Сыктывкар, Октябрьский проспект, 102.

Предметом деятельности фирмы - купле-продажей пиловочника и пиломатериалов, путем закупки балансов, его обработки и последующей продажи или перепродажей самих балансов.

На предприятии  работают 132 сотрудника. Средний возраст работников – 35-45 лет, стаж работы на данном предприятии – 7 лет.

В самом  начале развития и становления на рынке ООО «Лесная фирма» имела  такую должность как помощник руководителя, работой и прямой обязанностью которого являлась расширение клиентной базы. Клиенты были одноразовые и были те, которые сотрудничают с предприятием по сей день, они и составляют опору для постоянства и стабильности на фирме. Сейчас же, ООО «Лесная фирма» обходится без особого вмешательства в клиентную базу и достаточно обходится имеющимися клиентами и партнерами.

В 2010 году была арендована лесосека со средним  запасом леса 2000 м3 на полгода. Была совершена сплошная рубка, а по окончанию  лесозаготовительных работ, произвели уборку лесосеки. Однако, по результатам рубки насчитывалось всего лишь около 1700 м3, что свидетельствует о недостаточно качественной выделенной лесосеке. Весь заготовленный объем хлыстов и бревен был переработан и сбыт покупателям по договорным ценам. Однако, по общим результатам проделанной работы можно сказать, что данный вид деятельности ООО «Лесная фирма» был не на столько прибыльным, как хотелось бы. По словам директора предприятия, лесозаготовкой заниматься более не будет, т.к. намного выгоднее приобрести уже готовые сортименты.  

Для доставки балансов на предприятие используются лесовозы, а для сбыта готовой  продукции на дальние расстояния – железно-дорожный тупик, который  арендуется. Количество вагонов состоящих  в аренде уточняется и утверждается каждый месяц. На данный момент (08.2011), ООО  «Лесная фирма» арендует 4 вагона.

ООО «Лесная  фирма» имеет ряд сертификатов, такие  как: FSI, ISO, FITO санитарно-карантинный сертификат. Россельхознадзор контролирует деятельность предприятия в сфере качества и экологичности производства.

ООО «Лесная  фирма» закупает сырье для производства у ООО "CentrWoodKom" и ОАО "Монди Сыктывкарский ЛПК".

Закупаемые  породы деревьев – это сосна и/или  елка (около 80 - 90%) и лиственница (около 3%). Лиственные породы закупаются редко  или практически не закупаются, в зависимости от заказов клиентов.

Сбыт  продукции осуществляется ООО "ММ Орбита-ЛТД", ООО «Аполлон» (Азербайджан); происходит транзит в Иран, сотрудничество с которыми началось с 2004 года; сотрудничество с Астраханью с 2008 года - ООО «МТ-Транс», ООО "ПАК".

ООО «Лесная  фирма» каждый раз принимает заказы разного объема и вида продукции, в зависимости от этого и планируется  объем заготавливаемого сырья. Так, например, можно сказать, что за прошлый год в Астрахань было продано около 1000 м3 пилопродукции, а в Азербайджан – около 2500 м3.

В зависимости  от качества леса и его сортности  меняется и закупочная цена, которая  варьируется от 4 тыс.руб. до 4,5 тыс.руб.

ООО «Лесная  фирма»  предлагает:

• Широкий ассортимент пиломатериалов и пилопродукции.
• Индивидуальную упаковку, при отгрузке в регионы предусматривается дополнительная упаковка, гарантирующая сохранность при перевозке.
• Доставку и сборку квалифицированными рабочими в сжатые сроки, качественное сервисное обслуживание продукции независимо от удаленности объекта от предприятия.
• Собственные складские площади на территории РК.
• Квалифицированная помощь в определении объема и состава закупаемой продукции.
• В тех случаях, когда конструкция серийных образцов не отвечает потребностям заказчика, изготовление по индивидуальным проектам.

Фирма ООО «Лесная фирма» специализируется на переработке древесины (круглого леса) хвойных пород, изготовлении пиломатериалов и готовых изделий длиной 4 и 6 м. Следующей номенклатуры:

 брус:

100x150 мм

150х 150 мм

доска не обрезная, толщиной:

25; 30; 40; 50; 60 мм

доска обрезная (4м):

50х 100 мм

50x150 мм

доска половая:

40x100 мм

40x150 мм;

доска обшивочная (выборка в четверть - «вагонка»):

20х 100 мм

20х 150 мм.

Данная номенклатура выбрана на основе проведения маркетинговых исследований имеющегося рынка изделий региона.

Повышенным спросом пользуются пиломатериалы и отделочные материалы, т.к. они универсальны, достаточно дешевы и предназначены для выполнения практически любого строительного проекта на производственном объекте или в частном строительстве. Спрос на данную продукцию постоянен, хотя и меняется в зависимости от конкретного заказа.

Но так, как производство пиломатериалов в  основном рассчитано на конкретные заказы, то и данная продукция не занимает долго место на складах.

Выход готовой  продукции составляет 70-73%, все остальное  – это отходы/дрова, которые либо используются на производстве для собственных нужд или сбываются местному населению бесплатно.

Технологический процесс

          ООО «Лесная фирма» в своем составе имеет:

- склад  круглого лесоматериала;

- лесопильный  цех;

- склад  сырого пиломатериала

- одна  сушильные камеры

- машинный  цех

- сборочный  цех

- склад  готовой продукции

1 Склад круглых лесоматериалов - это головной производственный участок, предназначенный для приемки, хранения и подготовки к распиловке пиловочного сырья.

Пиловочное  сырье на склад деревообрабатывающей мастерской поступает автомобильным транспортом. Также на складе сырья производят сортировку круглых лесоматериалов. Сортируют бревна по породам, диаметрам и длине, а также по качественным признакам.

Склад сырья  представляет собой открытую площадку, на которой установлен тельферный кран, с помощью которого перемещаются бревна на впередирамную тележку.

На складе мастерской погрузка и выгрузка бревен выполняется при помощи тельферного  крана. Применение тельфера позволяет  значительно повысить производительность труда, сократить время простоя  автомобильного транспорта.

2 Лесопильный цех - для подачи бревен в лесопильный цех используется тельферный кран. Краном зацепляют пачку бревен, поднимают и укладывают на неэлектрофицированную тележку. При помощи этой тележки бревна вручную перемещаются на бревнонакопитель, основанием которого служат рельсовые пути. Затем по мере необходимости бревна поштучно при помощи ломов сбрасывают на впередирамную тележку и зажимают клещами для подачи в лесопильную раму. Бревно подается в лесопильную раму. Когда бревно распилено на 2/3 длины рамщик разжимает клещи тележки, для того чтобы накатить на нее следующее бревно. Подают бревна в лесопильную раму последовательно торец в торец, то есть без разрыва для правильной эксплуатации рамы. Доски, вышедшие из лесопильной рамы, вручную укладываются на позадирамную тележку, затем сортируют и отправляют в сушильный цех или на склад сырого пиломатериала. Горбыль и подгорбыльные доски принимаются специальными механизмами и направляются по назначению.