Управление трудовым потенциалом

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………8

 

1 Теоретические основы оценки трудового потенциала………………..11

1.1 Сущность и структура трудового потенциала……………………............11

1.2 Современные концепции оценки трудового потенциала………………..18

1.3 Реализация трудового потенциала в процессе хозяйственной  деятельности………………………………………………………………………………...26

1.4 Элементы управления трудовым потенциалом предприятия….................30

1.5 Способы повышения эффективности использования трудового потенциала……………………………………………………………………………….…37

1.6 Управление развитием трудового потенциала……………………………46

 

2 Анализ управления трудовым потенциалом в ООО «Лесная фирма» 50

2.1 Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели………………………………………………………………………..50

2.2 Оценка трудового потенциала предприятия……………………………….59

2.3 Анализ управления трудовым потенциалом на предприятии…………….63

 

3 Совершенствование системы управления трудовым потенциалом предприятия ООО «Лесная фирма»……………………………………………..71

3.1 Основные методы в повышении  квалификации рабочих…………....……71

3.2 Повышение технического уровня персонала……………………..……...76

Заключение……………………………………………………………………. 80

Библиографический список……………………………………………………82

Приложения…………………………………………………………………….85

 

 

 

Введение

В настоящее время эффективность использования трудового потенциала предприятия заслуживает пристального внимания. Данный фактор является определяющим в эффективности его хозяйствования и конкурентного преимущества на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс.

Анализ способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда. На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности коммерческого предприятия и его положения на рынке. На макроэкономическом уровне, решение проблемы повышения использования трудового потенциала решает ряд важнейших проблем — эффективности национального хозяйства, стимулирования его развития, повышение уровня занятости за счет повышения привлекательности труда как фактора производства.

Таким образом, исследование проблемы эффективности использования трудового потенциала предприятия имеет большое значение на современном этапе развития экономических отношений.

Очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности. Для отдельного предприятия это означает: чтобы противостоять конкуренции, оно должно производить продукцию с наименьшими затратами и высоким качеством. Вывод же для сферы персонала гласит: трудовой потенциал (в частности, численность и качество персонала) должны быть обеспечивать достижение целей предприятия.

Принятию  решений по поводу развития трудового  потенциала предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки трудового потенциала.

Экономическая реформа, предусматривающая изменение  форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.

Актуальность данного  вопроса  определила цель исследования, которая заключается в выявлении особенностей и направлений совершенствования управления трудовым потенциалом на предприятии ООО «Лесная фирма».

Цель работы - повышение эффективности использования трудового                          потенциала ООО «Лесная фирма».

В соответствии с целью  данной работы нами были выявлены следующие  задачи:

• выявление факторов, определяющих трудовой потенциал отдельного 
  работника и предприятия;
• анализ критериев и методологии оценки трудового потенциала;
• разработка        инструментария,        повышающего        эффективность 
  использования   трудового   потенциала   работника:   диагностики   трудового 
  потенциала работника, его профессиональной пригодности, мотивации;
• анализ   методов   управления   трудовым   потенциалом   предприятия: 
  оптимизации организационной структуры и взаимодействия работников;

-  разработка     универсальной     системы     управления      персоналом, 
нацеленной    на    повышение    эффективности    использования    трудового 
потенциала предприятия.

Предметом исследования является эффективность использования трудового потенциала на предприятии.

Объектом исследования является трудовой потенциал ООО «Лесная фирма».

Методологической  основой исследования является специальная  научная литература по вопросам использования трудового потенциала.

При выполнении работы использованы методы системного, структурного, комплексного, логического, статистического и экономического анализа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  основы оценки трудового потенциала

1. Сущность и структура трудового потенциала

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек; эффективность его деятельности, в конечном счете, определяет успешность функционирования любого хозяйствующего субъекта и становится важнейшим фактором развития как отдельного предприятия, так и национального хозяйства в целом.

Для изучения трудового  потенциала, в первую очередь, рассмотрим более общее понятие «потенциал», а затем сформулируем определение «трудового потенциала», которого в последствии будем придерживаться в рамках работы.

Термин «потенциал»  в переводе с латинского potentia - означает сила, источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области [1].

В таком случае, трудовой потенциал - это ресурсная категория, включающая источники, средства, ресурсы труда для решения каких-либо задач и достижения целей и представляющая собой предельную величину возможного участия трудящихся в деятельности хозяйствующего субъекта [2].

Данное определение далеко не единственное, но на наш взгляд наиболее корректное. Поясним нашу точку зрения: достаточно часто в научной и учебной литературе трудовой потенциал понимается как наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [3]. Однако в данном случае речь идет не о трудовом потенциале во всей его совокупности, а о той части, которая остается неиспользованной в процессе трудовой деятельности человека или коллектива, то есть потенциал автоматически приравнивается к скрытым резервам.

Различие между понятиями «потенциал»  и «резервы» заключается в  том, что «потенциал» содержит как использованные возможности (то есть вовлеченные ресурсы), так и потенциальные, а «резервы» — только потенциальные, неиспользованные.

Второе достаточно распространенное заблуждение — это противопоставление понятий «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени [4].

Потенциал, выступая в  единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обеспечивающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

во-вторых, характеризует настоящее  с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

Рассматривая  структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития, согласно учебнику «Статистика труда» Еремина Н.М. и Маршалова В.П.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв» [4].

С учетом вышесказанного, анализ трудового  потенциала предприятия будет наиболее рационально организовать следующим образом:

-анализ составляющих  трудового потенциала отдельного  работника как базовой единицы изучения;

-анализ составляющих трудового потенциала предприятия;

-анализ факторов, определяющих  наличие и величину компонентов трудового потенциала предприятия;

-изучение различных  концепций и современной методологической  базы оценки трудового потенциала предприятия;

-разработка методики  оценки трудового потенциала  предприятия, адаптированной к современным условиям хозяйствования и специфике деятельности выбранного предприятия;

-непосредственно оценка трудового потенциала предприятия;

-анализ путей повышения  эффективности использования имеющегося  трудового потенциала;

-разработка системы  мероприятий по повышению трудового  потенциала предприятия в будущем.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала  является  трудовой  потенциал  работника  (личный   потенциал), образующий  основу  формирования  трудовых  потенциалов  более  высоких структурных уровней.

Для рассмотрения понятия  «трудовой потенциал» работника (личности) обратимся к определению «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости».

Разные авторы сходятся во мнении относительно компонентов, индивидуальные характеристики которых, в результате формируют трудовой потенциал отдельного работника, однако предлагают различные их типологии. Наиболее структурированная и достаточно простая их них принадлежит Б.М. Генкину. Он выделяет следующие составляющие:

• здоровье;
• нравственность и умение работать в коллективе;
• творческий потенциал;

- активность;

• организованность и ассертивность;
• образование;
• профессионализм;

- ресурсы рабочего времени [10].

Данная типология позволяет  выявить спектр укрупненных, наиболее существенных характеристик трудового потенциала работника и провести первичную их оценку. Именно поэтому она удобна в применении, если перед менеджерами по персоналу стоит задача предварительного отбора кандидатур на вакантную должность.