Управление трудовым потенциалом

Существует и несколько  иной поход, предполагающий укрупнение детерминант трудового потенциала. Его приверженцами являются П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин и ряд других авторов. Данный подход предполагает рассмотрение достаточно объемных составляющих, таких как:

-психофизиологический   потенциал   —   способности   и    склонности 
человека,  состояние  его  здоровья,  работоспособность,   выносливость,  тип 
нервной системы и т.п.;

-квалификационный потенциал —  объем, глубину и разносторонность 
общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий 
способность работника к труду определенного содержания и сложности;

-личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной 
зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные 
ориентации,  интересы,  потребности  и  запросы  в  сфере  труда,  исходя  из 
иерархии потребностей человека [3].

Преимущество этого  подхода заключается в укрупнении и сокращении количества детерминант, что является положительным моментом при анализе такого вопроса как влияние отдельной составляющей на итоговый результат

трудовой    деятельности.    По    этим    причинам,    укрупненная    типология

используется при анализе трудового  потенциала в разрезе различных профессий и специализаций работников

Согласно  нашему видению, трудовой потенциал  предприятия можно рассматривать  как сумму трудовых потенциалов  каждого из членов трудового коллектива, более того, он включает также такие компоненты, которые не присущи отдельным работникам, но которые формируются под воздействием их личных характеристик. К ним мы относим профессиональную и организационную компоненту. Субъективная же компонента, то есть система мотивации на предприятии, норма корпоративной морали и этики, культура взаимоотношений и труда на предприятии определяют степень вовлечения всех прочих составных частей в процессе функционирования. Итак, придерживаясь описанного подхода, мы считаем, что величина трудового потенциала предприятия будет изменяться прямо пропорционально увеличению составных частей, а эффективность его использования в процессе хозяйствования будет в первую очередь определяться параметрами субъективной составляющей.

В таком  случае, мы можем выделить три уровня составляющих.

Первый уровень включает компоненты, значение которых воздействует на величину трудового потенциала работника как первообразующей единицы трудового потенциала хозяйствующего субъекта. Это наиболее простые составляющие — здоровье и ресурсы рабочего времени.

Второй уровень включает компоненты, входящие, как в индивидуальный трудовой потенциал, так и оказывающие влияние на синергетические компоненты - профессиональную и организационную. Данные характеристики являются более сложными, а потому более значимыми в процессе управления трудовым потенциалом. К ним относятся нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование и профессионализм работника.

Третий уровень включает факторы, определяющие эффективность вовлечения предыдущих в процесс трудовой деятельности. От управления данными компонентами зависит, на сколько полно будет использован трудовой потенциал хозяйствующего субъекта, а потому, они обладают наибольшей важностью для предприятия [26].

Все работники  в зависимости от степени участия  их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством  продукции, выполнением работ и  оказанием услуг.

Непромышленный  персонал – работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим  относят работников, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные  рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием  услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают  технологические процессы основного  производства (наладчики, термисты и т.п.) [36].

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.) [32].

Инженерно-технические  работники выполняют функции  технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма  полезно при анализе производственно-хозяйственной  деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных  теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее  дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами [36].

В условиях становления рыночной экономики  появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

НТП существенно меняет характер труда  инженерно-технического персонала. Внедрение  ЭВМ меняет содержание труда и  функций многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств [37].

 

2. Современные концепции оценки трудового потенциала

В работе нами были расмотрены проблемы оценки трудового потенциала. Рассмотрим ее теперь более подробно. Для этого проработаем оптимальную последовательность процедуры изучения накопленной методологической базы.

Поскольку базовой единицей трудового потенциала предприятия  является трудовой потенциал отдельного работника, то в первую очередь мы сосредоточим свое внимание на его оценке. Сформировав достаточный объем инструментария в данной области, мы перейдем к определению величины непосредственно трудового потенциала предприятия. При этом в каждом из выделенных нами блоков, мы постараемся придерживаться хронологической последовательности, то есть в первоочередном порядке рассматривать те методики, которые были созданы ранее, а затем, переходить к более поздним концепциям.

Оценка трудового потенциала работника.

До недавнего времени, большинство существовавших концепций  были ориентированны на оценку наиболее поддающегося количественному анализу фактора, а именно - ресурсов рабочего времени работника и предприятия в целом.

Несомненно, что такой  момент как количество временного ресурса, затрачиваемого на выполнение профессиональных обязанностей работника, во многом определяет эффективность использования его трудового потенциала. Однако данный подход анализирует эффективность вовлечения ресурсов (а в нашем случае - трудового потенциала) исключительно с позиции экстенсивного их использования.

На современном этапе  развития теории трудового потенциала, интерес ученых сместился в пользу качественных характеристик, что вызвало  бурное развитие методологической базы. В то же самое время, ее создание еще далеко до завершения и насчитывает немалое число нерешенных вопросов. В первую очередь, основным недостатком новейших концепций является общее изучение поставленной проблемы, без ее четкого деления на оценку трудового потенциала отдельного работника, предприятия или общества. Так, наиболее популярный вопрос влияния образования на величину трудового потенциала, пока рассматривается в общем плане и не предполагает количественной интерпретации. Конечно, некоторая накопленная статистическая база первичной   информации   уже   имеется,   и,   что   самое   главное,   активно наращивается. Но до получения строгих математических зависимостей еще очень далеко.

Согласно количественной методике оценки трудового потенциала работника, его величина определяется потенциальным размером фонда рабочего времени.

ПФВР = РД *КЧ

(1)

где ПФПВ - потенциальный  фонд рабочего времени работника, ч.

РД - количество рабочих дней на предприятии  за период

КЧ - среднее количество рабочих часов за день.

 

В таком случае эффективность  использования данного фонда  можно оценить сопоставлением абсолютных величин потенциального и фактического фондов рабочего времени.

При этом фактически затраченное  время конкретного работника определяется по следующей формуле:

ФФВР=РД_ф*КЧ_ф                                                        ( 2)

где ФФВР - фактический  фонд рабочего времени работника; РДф - фактически отработанное количество дней;

КЧ_Ф - фактическая средняя продолжительность рабочего дня.

Расчет отношения фактического фонда к потенциальному позволяет  нам получить коэффициент использования ресурсов рабочего времени, который будет являться количественной характеристикой эффективности использования трудового потенциала работника.

ФФВР

Кивр =  

ПФВР (3)

где Кивр — коэффициент использования временного ресурса.

Чем больше значение данного  коэффициента, тем, следовательно, более полно используется фонд рабочего времени на предприятии и более экстенсивно - трудовой потенциал его работников.

Следующий этап анализа  использования временного ресурса  выдвигает такую задачу как изучение обеспеченности предприятия и его  структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам, определение временных ресурсов труда по подразделениям, оценка использования временных ресурсов труда на предприятии и выявление резервов более полного и эффективного их использования. Для этого проводится факторный анализ, учитывающий изменения:

а) численности рабочих

АФРВчр=(ЧР_ф - ЧРпл)*Дпл*Ппл;                                                           (4)

б ) количества отработанных дней одним рабочим

АФРВд-ЧРф*(Д_ф - Дпл)*Ппл;                                                                 (5)

в) продолжительности рабочего дня

АФРВ_п=ЧР_ф*Дф*(Пф - Ппл)                                                                    (6)        

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Рассмотрим детерминанты, определяющие величину каждой из переменных.

Количество отработанных дней зависит от:

• величины   потенциального   фонда  рабочего   времени,   зависящей   от продолжительности работы данного работника на предприятии;
• потери     рабочего     времени     по     болезни    и    другим     причинам нетрудоспособности;
• потери времени из-за простоев работника;
• потери времени из-за прогулов.

Средняя продолжительность  рабочего дня зависит от:

• нормативной продолжительности рабочего дня на предприятии;
• потерь времени из-за опозданий;

- потери   рабочего   времени   в   течение   дня   (простоев,   перерывов, 
использования  времени  на личные,  не  сопряженные  с  профессиональной 
деятельностью, нужды работника).

Анализ выявленных нами причин неполного использования  трудового потенциала работника уводит нас за пределы количественной теории: