Управление трудовым потенциалом

             Из таблицы видно, что производительность  труда растет из года в год.

             В ходе анализа трудовых ресурсов  мы должны так же учитывать  движение трудовых ресурсов, так  как это один из основополагающих  факторов удачной работы предприятия. Нам необходимо выяснить причины движения трудовых ресурсов и создать мероприятия по его снижению. Существуют относительные и абсолютные показатели, характеризующие движение трудовых ресурсов. К абсолютным показателям относятся оборот по приему и оборот по выбытию.

 

 

Таблица 6 – Движение рабочей силы

Показатели	Индекс	Численность, чел.
		2009	2010	2011
Принято работников, всего	А	24	28	25
В т.ч. на дополнительно введенные  места		0	0	0
Выбыло работников, всего	В	9	12	7
В т.ч.по собственному желанию	С	9	11	7
Численность работников списочного состава  на конец отчетного периода	D	36	38	39
Коэффициент оборота по приему Коб = A / D	К об	0,67	0,74	0,64
Коэффициент оборота по выбытию Квыб = B / D	К выб	0,25	0,32	0,18
Коэффициент текучести Ктек = C / D	К тек	0,25	0,29	0,18

            

          

 

 

 

 Далее  рассмотрим анализ фонда оплаты  труда.

Таблица 7 – Анализ фонда оплаты труда

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	Темп роста % 2009-2010	Темп роста % 2010-2011
Фонд заработной платы, тыс. руб.	19251,985	21699,373	23516,803	18,75	4,97
Средняя заработная плата на одного работника ППП в месяц, руб.	14382,384	16279,632	17515,98	13,19	7,59
Выпуск продукции, тыс. руб.	101696,198	120761,190	126763,023	25,28	2,63
Расход  заработной  платы  на   1   руб. продукции, руб., коп.	0,03	0,02	0,03	-33,3	50

             Фонд заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом  увеличился на 18,75%. Выпуск продукции увеличился на 25,28%, в 2011 по сравнению с 2010 фот увеличился на 4,97%, выпуск продукции на 2,63%.

 

2.3 Анализ управления трудовым потенциалом на предприятии

Выработке стратегии развития предприятия  логически должен предшествовать анализ трудового потенциала работников.

Оценка  состояния трудового потенциала предприятия стала задачей исследования, проведенного в 2012 г. При этом изучались его важнейшие структурные компоненты:

1. профессионально-квалифицированный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.;
2. психофизиологический, характеризующийся такими показателями, как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;
3. мотивационный, представляющий уровень удовлетворенности работников трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалифицированного роста.

Методом исследования был анкетный опрос, проведенный  по репрезентативной выборке (N = 102 чел., ошибка составляет менее 7%).

Ряд показателей  дает общее представление о профессионально-квалифицированном  потенциале предприятия. Более 70% персонала  – рабочие, в основном по обслуживанию технологических систем (РТ) – 30,5% и по ремонтному обслуживанию технологических установок (РР) – 26,6%.

Уровень образования не слишком высок (см. табл. 8) – удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих более половины имеют лишь общее среднее образование, хотя для использования сложных нефтехимических технологий необходима специальная профессиональная подготовка. Более 35% рабочих принимаются на предприятие по вольному найму, среди этой категории принятых 45,5% имеют лишь среднее общее образование. Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% опрошенных. Распределение работников предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 15 лет (таблица 9). Следует отметить изменение соотношения женщин и мужчин в зависимости от стажа в различных категориях персонала. Наиболее эта тенденция проявляется в группе рабочих.

 

Таблица 8 – Распределение работников по уровню образования, % 

Образование	Всего	В том числе
		Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
Высшее	18,6	57,1	52,0	10,1	7,1
Среднее техническое	26,5	29,0	43,5	20,2	22,8
Среднее специальное	2,7	0,5	0,0	2,3	3,5
Полное среднее	41,8	11,5	4,0	49,6	53,5
Неполное среднее	10,4	1,7	0,5	17,8	13,4

 

Таблица 9 – Характеристика работников предприятия по стажу зависимости от категории, %

Стаж (лет)	Рабочие	Руководители	Специалисты, служащие	Всего
Менее 1	5,6	1,7	3,5	4,7
1-5	19,5	13,6	16,6	18,5

 

Продолжение таблицы 9

 

6-10	28,2	23,7	24,0	27,0
11-15	11,5	9,6	13,4	11,5
Более 15	35,2	51,4	42,5	38,3
В т.ч. 16-20	11,7	10,1	11,5	11,7
Более 20	23,6	41,3	31,0	26,6

 

Результаты  исследования дают возможность подробнее  остановиться на комплексе характеристик  психофизиологического потенциала. Уровень здоровья обследованных  работников предприятия можно считать  средним (41,4% опрошенных имеют высокую  степень риска возникновения  заболеваний). В тоже время выявлены значительные половые различия среди лиц с разными уровнями риска. Оказалось, что практически здоровых женщин в 6 раз больше, чем мужчин. В тоже время в группу риска были отнесены 56% опрошенных мужчин. Привлекает внимание достаточно высокий процент «условно больных» как среди мужчин (38%), так и среди женщин (54%). Анализ уровней риска возникновения заболеваний по категориям показал, что среди руководителей самый низкий удельный вес практически здоровых (46%) и самый высокий – составляющих группу риска (54%).

Общая картина  риска возникновения различных  заболеваний по категориям работающих такова. На первом месте, независимо от категории персонала, стоит риск возникновения неврологического синдрома и угрозы пограничных психических расстройств. Кроме того, у рабочих чаще отмечается риск возникновения функциональных расстройств желудочно-кишечного тракта, а у специалистов и руководителей – артериальной гипертонии.

Интересны результаты стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать  низкой. Количество респондентов, имеющих  стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком  выше, чем у мужчин, в 3,5 раза. Показательны и данные по зависимости от категории  персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих – 11,7%. Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психоэмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчиволстью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп – с увеличением возраста данный показатель снижается.

При исследовании зависимости рисков возникновения  заболеваний у опрошенных от стрессоустойчивости  оказалось, что работники с этим показателем ниже среднего уровня имеют более высокие риски нарушения здоровья в связи с артериальной гипертонией, функциональными расстройствами желудочно-кишечного тракта, неврологическими заболеваниями, угрозой пограничных расстройств и алкогольной зависимостью.

Ряд данных исследования характеризует удовлетворенность  работой, структуру мотивов поведения  работников в сфере труда и  повышения квалификации, ценностных ориентаций и установок. Больше половины респондентов (56,9%) удовлетворены работой лишь частично. Среди полностью удовлетворенных работой особенно низок удельный вес специалистов и служащих (28,1% против 31,8% - у рабочих и 46,7% - у руководителей).

Рейтинг факторов неудовлетворенности работой  среди различных категорий работающих выглядит следующим образом. У рабочих на первом месте – низкий уровень заработной платы (69,8%), на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия (57,5%). Неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости беспокоит 51,4% рабочих. В целом доля рабочих, неудовлетворенных условиями труда, высока – 46,4%.

Специалисты и служащие среди подобных факторов чаще всего называют недостаточный уровень заработной платы (65,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (65,5%). Среди этой категории работающих самый высокий удельный вес работников, неудовлетворенных организацией труда (50,0%). Кроме того, 46,9% специалистов и служащих недовольны отношением администрации предприятия.

Руководители  также часто указывают на низкий уровень заработной платы (73,3%). Правда, этот фактор у данной категории занимает лишь второе место; 80% из них тревожит отсутствие перспектив стабильной занятости на предприятии. Интересно, что 60% руководителей считают, что у них недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем предприятия (подразделения), а 46,7% - заявили о неудовлетворенности отношением администрации предприятия к работникам.

Основные  факторы увеличения трудовой отдачи, по мнению опрошенных, - повышение размера заработной платы (70%), улучшение организации и условий труда (46,3 и 44,9% соответственно), уверенность в стабильности рабочего места (39,2%), а также усиление связи заработка и результатов работы (37,9%). Практически все перечисленные факторы – внутрипроизводственные, а значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для увеличения трудовой отдачи работников достаточно значимы.

Важным  представлялось изучение факторов, способствующих повышению квалификации. Среди причин, подталкивающих к этому, работники чаще всего называют возможность роста заработной платы (58,1%), необходимость освоения новой техники (51,2%), возможность саморазвития (51,1%), а также возмодность улучшить условия труда (36,6%). С увеличением возраста респондентов снижается значимость этих факторов; при этом растет число работников, желающих повысить квалификацию в связи с угрозой безработицы и сокращения (с 17,1 до 33,3%).

Субъективная  оценка факторов успешной трудовой деятельности показывает, что на первом месте, независимо от пола, возраста и категории персонала, стоит высокая зарплата (73,1%), затем – работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям и умениям (52,9%).

Важным  результатом исследования стали  методические предложения о мониторинге  состояния трудового потенциала предприятия. Не всегда необходимо проведение подобного анализа состояния трудового потенциала по всем аспектам. Выбор направления исследования зависит от социально-экономической ситуации на предприятии, особенностей производственного процесса, от тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны.

Для экспресс-анализа  состояния трудового потенциала предложена система оценки качественных показателей состояния трудового  потенциала работников предприятия  по данным социологического опроса (таблица 10).

 

Таблица 10 - Система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия, в % к опрошенным

Составляющая трудового потенциала	Показатель оценки	Степень проявления
		1	0,5	0
		Удельный вес работников, %
Профессионально-квалифицированная	Соответствие образования профессии	Соответствует полностью 48,0	Частично соответствует 35,7	Не соответствует 12,8
	Соответствие содержания работы и квалификации	Соответствует   74,0	Квалификация работников ниже сложности работ 3,5	Квалификация работников выше сложности работ 20,3
Психо-физиологическая	Риск утраты здоровья	Практически здоровы 49,7	Группа риска   9,0	Условно больные 41,4
	Стрессоустойчивость	Высокий уровень 52,5	Средний уровень 34,5	Ниже среднего 13,0
Мотивационная	Удовлетворенность трудом	Полностью удовлетворены 32,2	Частично удовлетворены 56,9	Не удовлетворены 2,6
	Отношение к профессионально-квалифицированному росту	Есть желание 87,7	- -	Нет желания 7,0