Управление трудовым потенциалом

• потери    рабочего    времени    из-за    болезней    и    прочих    причин нетрудоспособности отсылают нас к необходимости оценки состояния здоровья человека как фактора его трудового потенциала;
• потери   времени   из-за   простоев   -   к   эффективности   организации управленческих процессов на предприятии;
• потери времени из-за прогулов зависят от организованности работника и норм этики на предприятии. Этот же фактор влияет и на потери рабочего времени в течение дня.

Подытоживая наши размышления, отметим, что в рамках количественной теории оценки трудового потенциала работника мы выявили необходимость учета таких факторов как его здоровье, организованность и умение работать в коллективе. Также мы обнаружили, что оценка эффективности использования трудового потенциала    отдельного работника невозможна изолированно от предприятия, так как зависит помимо прочего от эффективности организации управленческих процессов и норм деловой этики на предприятии.

Следующим этапом развития методологической базы стало создание теории, согласно которой трудовой потенциал работника определялся не только затраченным временем, но и интенсивностью труда. В данном случае, математическая интерпретация величины трудового потенциала приобрела следующий вид

ТП = ПФРВ*НИТ (7)

где ПФРВ - потенциальный  фонд рабочего времени работника;

НИТ - нормативная  интенсивность труда (выраженная производительностью),

а  эффективность     его     использования     определялась     отношением фактических результатов к потенциальным:

                               ффвр*фит                                                      (8)

где ФИТ - фактическая интенсивность  труда.

Применяя данную методику, мы расширяем перечень компонентов, определяющих размер трудового потенциала работника и критериев его эффективного использования. Так, нормативная интенсивность труда зависит от профессионального уровня работника, его квалификации и опыта работы, а фактическая, помимо этого, от активности [5].

Оценка трудового потенциала предприятия.

В предыдущей части отметили, что первый подход к оценке трудового потенциала и эффективности его использования учитывал только такой фактор, как временные затраты. В качестве исходного принципа в этом подходе предполагалось следующее: количество временного ресурса, затрачиваемого на выполнение профессиональных обязанностей работника во многом определяет эффективность использования его трудового потенциала. В таком случае, укрупнение объекта исследования до масштабов всего предприятия приводит нас к выводу, что эффективное использование фонда рабочего времени отражает и эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Как мы уже отмечали, эффективность  анализируется в двух направлениях - оценке продуктивности и рентабельности. В масштабах предприятия, их определение осуществляется при помощи расчета следующего блока показателей:

Показатели продуктивности труда

1.1. Продуктивность труда на единицу рабочего времени:

      ПТ ерв =  Объем продукции  (в натуральном или стоимостном  выражении) (9)

фонд  рабочего времени (фактический или  потенциальный)

где ПТерв - производительность труда в единицу рабочего времени.

1.2. Продуктивность труда на одного работника:

        ПТ нр = Объем продукции (в натуральном или стоимостном выражении) (10)

Среднесписочная численность работников

где ПТ нр - производительность труда на одного работника.

1.3. Отдача на затраты по оплате труда:

ПТнр=         Объем  продукции в стоимостном выражении (11)

Фонд  заработной платы предприятия

Формирование приведенного блока показателей позволяет  руководителю предприятия оценить каким образом меняется эффективность использования трудового потенциала, а также выявить причины данных изменений. Факторный анализ позволяет выявить изменения за счет использования резервов рабочего времени и оптимизации структуры производимой продукции.

2. Анализ рентабельности  проводится при использовании  следующих показателей:

2.1.      общая  рентабельность персонала

        ОРп= Финансовые результаты деятельности предприятия (12)

Среднесписочная численность работников

 

2.2. общая рентабельность затрат на оплату труда

      ОР зот =   Финансовые результаты  деятельности предприятия      (13)

Затраты на персонал

2.3. чистая рентабельность затрат на оплату труда

      ПТ нр =    Добавленная стоимость от деят-ти  персонала - затраты на персонал    (14)

Затраты на персонал

Анализ этой группы показателей  также отражает изменение эффективности использования трудового потенциала. В то же самое время, расчет показателей по отдельным группам работников позволяет повысить эффективность его использования за счет оптимизации структуры персонала. Механизм его осуществления будет аналогичен анализу эффективности по Парето [6].

Итоговые показатели, получаемые при  использовании данного метода имеют больший экономический смысл в условиях рыночных отношений. В то же самое время, они обладают ограниченным диапазоном применения. Расчетные значения выработки могут быть применены при оценке динамики использования трудового потенциала или сравнения с показателями конкурирующих предприятия отрасли. Их сопоставление дает ответ на такие вопросы как: «повысилась или понизилась эффективность использования потенциала предприятия и на сколько?» «выше она или ниже чем на других предприятиях?» однако не позволяет раскрыть причин данных изменений. Все это свидетельствует о том, что несомненно, стоимостной метод оценки использования трудового потенциала должен применяться на предприятии. Тем не менее, всестороннее изучение анализируемого явления должно осуществляться при помощи целого блока методик, а стоимостной метод использоваться как вспомогательный.

Комплексный факторный  анализ использования трудового  потенциала, в силу большого числа его детерминант, наиболее рационально осуществлять именно с позиции оценки состояния каждого из компонентов структуры трудового потенциала. Иными словами, методика, которая позволит руководителю оценить не только текущую эффективность использования трудового потенциала, но и выявить наиболее существенные моменты, определяющие ее современный уровень, а, следовательно, и направления по повышению эффективности должна представлять собой комплекс подходов по оценке каждой из компонент. А именно: методика оценки трудового потенциала в зависимости от состояния здоровья работников, методика оценки образовательной и профессиональной составляющей трудового потенциала, анализ эффективности применяемой организационной структуры для предприятия данной специализации, формы собственности и размера предприятия, анализ психологического климата в коллективе и совместимости работников и т.д. В таком случае, на наш взгляд, удастся оценить вклад в трудовой потенциал предприятия на уровне отдельного работника, а также организационную, профессиональную и субъективную составляющие. Поскольку перечень необходимых методик должен учитывать специфику объекта исследования, то их детальное описание и применение мы осуществим в следующих частях нашей работы.

 

1.3 Реализация трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия

Для построения действенной  системы стимулирования труда, то есть воздействия на эффективность реализации трудового потенциала, необходимо учитывать еще одну мотивационную теорию, которая является одной из наиболее обоснованных в настоящее время, а именно двухфакторную модель Герцберга [8].

Согласно данной теории, все мотивационные факторы следует разделять   на   две   группы:   гигиенические,   куда   входят   условия   труда, взаимоотношения с руководством и заработная плата и стимулирующие, к которым относятся признание, содержание работы, ответственность и продвижение. Герцберг полагает, что гигиенические факторы могут вызывать неудовлетворенность работника и служить причиной низкой эффективности его труда, однако повышение значений данных факторов выше определенного уровня не воспринимается как мотивация. Дальнейшая проработка данной теории на основе социологических исследований подтвердила основные исходные положения теории, однако, доказала, что заработная плата относится не к гигиеническим, а к мотивационным факторам. Для большинства стран значение мотивационных факторов для работников распределяется следующим образом:

Таблица 1- Факторы привлекательности работы для индивида

Факторы, делающие работу более привлекательной	Распределение ответов,%
1. Хорошие шансы продвижения по службе	22
2. Хороший заработок	27
3. Признание хорошо выполненной работы	31
4. Другие	20

 

Эти результаты были получены Ф. Герцбергом и его сотрудниками на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в различных профессиональных группах, в разных странах.

Реализация систем мотивации  персонала на предприятии осуществляется через разработку системы материального  и нематериального стимулирования, стиля управления и выбора организационной структуры предприятия¹.

Помимо  управления реализацией трудового  потенциала на уровне предприятия через мотивацию персонала, существует и более высокий уровень управления. Эффективность вовлечения трудового потенциала в воспроизводственные     процессы     в     рамках     национальной     экономики определяется уровнем развития национальной системы профессионального образования и профориентации. Не будем подробно рассматривать данные вопросы, поскольку они находятся в определенной мере за рамками предмета исследования диссертационной работы, однако, не можем не упомянуть их.

Начиная с момента перехода к рыночным отношениям, эффективность  профессиональной ориентации молодежи и уровень использования знаний снижаются.

Снижение эффективности профессиональной ориентации и профессиональной пригодности молодежи во многом объясняется активной трансформацией ценностных ориентиров данной возрастной группы и, как следствие, снижением престижа массовых профессий. Результаты исследований РГСУ свидетельствуют о следующем: для подавляющего большинства населения, мотивом трудовой деятельности выступает удовлетворение насущных базовых потребностей. При этом, в отличие от предыдущих поколений, молодежь, социализирующаяся в настоящее время, склонна воспринимать единственным мерилом жизненного успеха уровень доходов. Вследствие этого, значимость профессиональной деятельности, они ставят в прямую зависимость от данного фактора. Классический процесс профессиональной ориентации будущего работника обусловливается развитием способностей и склонностей индивида.

Итоги же последних исследований, посвященных выбору профессии, свидетельствуют о том, что данная закономерность сегодня теряет свое значение. Молодые люди ориентируются на два момента: ожидаемый уровень доходов от данного вида деятельности и влияние мотивов, прямо или косвенно связанных с потребностью в безопасности (возможностью гарантированного поступления в вуз, освобождение от службы в армии, протекционизм со стороны родственников и близких людей). В результате, выбор будущей сферы деятельности не соответствует ни их склонностям, ни способностям. Все это приводит к тому, что профессиональная деятельность выходит за пределы простой необходимостью, снижается его мотивация к труду и эффективность профессиональной деятельности. Иллюстрацией масштабов распространения описанных тенденций служит следующая парадоксальная ситуация, которая сохраняется на отечественном рынке труда в течение длительного периода времени: при большом дефиците работников массовых профессий и росте их реальной заработной платы, низкий престиж работы отталкивает будущих специалистов от получения образования в данных областях, и поэтому, их численность практически не увеличивается. Решение данных проблем не может быть достигнуто на уровне хозяйствующих субъектов и требует разработки и реализации единой грамотной политики государства в области труда и занятости. Кроме системы мотивации персонала к факторам, определяющим степень реализации трудового потенциала, относится техническая вооруженность труда. Иными словами, чтобы трудовой потенциал работника мог быть использован в полной мере, его рабочее место должно быть оборудовано необходимыми инструментами, приспособлениями и механизмами. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Наиболее наглядным, воздействие технической вооруженности на результаты труда, является рабочее место основного рабочего производственного предприятия. Именно по этому анализ технической вооруженности проводят на данном примере.

Несмотря на то, что  при осуществлении профессиональных обязанностей специалистов вычленить роль средств труда в достигнутом результате работы не всегда возможно, тем не менее, наличие положительной зависимости между уровнем технической оснащенности и степенью реализации трудового процесса не вызывает сомнений.

Поскольку техническая  вооруженность рабочих мест и  предприятия в целом является только обеспечивающим фактором реализации трудового потенциала, то это формирует принципы ее управления. Задачами технического вооружения является не увеличение инструментов, механизмов и аппаратов как