Сравнительный менеджмент

Затем была разработана и реализована схема рационального размещения предметов с учетом их предназначения (второй принцип 5S). Для каждой группы запасных частей выделены индивидуальные места хранения. Было улучшено расположение предметов и на столах кладовщиков, определены новые места расположения компьютера, картотеки и телефона в их комнате, оптимизировано расположение рабочих инструментов мастеров и грузчиков. При упорядочении размещения предметов на стеллажах были учтены требования производственной безопасности. Например, запрещено размещение предметов массой свыше 20 кг на высоте более одного метра. Мероприятия проводились с учётом важности того, чтобы сотрудники не только знали, что можно и нельзя делать, но и сами выбирали наилучшие способы предотвращения травм, т.к. личное участие каждого сотрудника является залогом успешного становления принципов кайдзен.

Помещение Главного склада технических служб фабрики расположено в производственном корпусе. Поэтому особое внимание было уделено приведению его в надлежащее санитарное состояние (третий принцип 5S). При входе на склад установлены шлюзовые двери, позволяющие предотвратить попадание грязи и пыли снаружи. Тамбур между дверями оборудован ковриками для очистки обуви. По разработанному графику выполняется влажная уборка и дезинфекция помещения склада.

Характеризуя результаты развертывания базового элемента концепции кайдзен, отмечено, что средняя длительность выполнения заказа на комплектующие сократилась на 30%, повысился уровень производственной дисциплины (например, случаев опоздания работников склада на работу с начала развертывания политики кайдзен не зафиксировано).

По словам А.М. Руденко, руководитель Группы технических закупок ОАО «Большевик», серьёзных трудностей при развертывании основного элемента кайдзен не было, кроме слабой заинтересованности сотрудников на первых этапах. Заинтересованность стала возрастать, как только появились первые результаты. (ММК, 2003, №11, с 9)

1.4 Результаты и выводы внедрения кайдзен на российских предприятиях

Спустя почти год после начала развертывания политики кайдзен на предприятиях машиностроения и стройиндустрии (ЗАО "Лидер" и Винзилинский завод керамических стеновых материалов (далее - ВЗКСМ)) группы компаний "Статус" назрела необходимость анализа проделанной работы. Для этого было проведено анкетирование среди руководителей рабочих групп и сотрудников.

Внедрение системы кайдзен было начато в 2001 г. на обоих предприятиях. Сильным стимулирующим фактором стала организация постоянно действующего соревнования по внедрению между ними. Во многом благодаря соревнованию развертывание системы удалось ускорить и проводить более качественно, несмотря на то, что предприятия разнопрофильные (стройиндустрия и машиностроение). (ММК 2003, №2, с. 15)

По результатам исследования изначально менее половины работников предприятий (на ЗАО "Лидер" - 43%, на ВЗКСМ - 33%) не были уверены в успехе, но затем, увидев реальные результаты, поверили в эффективность и целесообразность такой работы. Практически единодушно (87% на ЗАО "Лидер" и 90% на ВЗКСМ) отмечают необходимость воли руководства при формировании рабочих групп. От 50 до 75% опрошенных отмечают личный рост в вопросах самоконтроля и ответственности за работу. Подавляющее большинство (79% на ЗАО "Лидер" и 95% на ВЗКСМ) основным привлекательным фактором отметили причастность к общему делу директора и коллективизм.

Выводы, которые можно сделать на основании опыта внедрения начальных этапов кайдзен, характерны для всех российских предприятий, осваивающих данную концепцию: в подразделениях работа начиналась во многих случаях формально, чтобы показать видимость внедрения. На начальных этапах половина сотрудников сомневались, что поставленные цели будут достигнуты, но после получения результатов в кайдзен верит до 95% сотрудников. Часто сами руководители не убеждены в необходимости системы, в её эффективности. Это, прежде всего, связано с порочной практикой внедрения подобного рода инициатив в советские времена. Не будучи отлаженными, без какой-либо предварительной проработки и подготовки, инициативы передавались рядовым сотрудникам, которые не имели и общего представления о внедряемых системах. Внедрение концепции кайдзен требует времени и терпения. Кажущиеся понятными и легко осуществимыми, принципы кайдзен трудны потому, что сотрудники не до конца понимают, что же представляет собой кайдзен. (ММК 2003, №5, с. 6) Это не разовая генеральная уборка, а принципиально новый стиль отношения к рабочей среде, непрерывный процесс. Результатом внедрения системы должно быть не только повышение прибыли, красивый внешний вид предприятия, но и новая атмосфера в коллективе фирмы, обстановка доброжелательного отношения друг к другу, формирование позитивного настроя не только на работе, но и в жизни, постоянное поддержание достигнутого уровня и в дальнейшем - его постепенное совершенствование.

В апреле 2004 г. Ассоциация российских менеджеров провела исследование, посвященное менеджменту кайдзен на российских предприятиях. В ходе исследования было опрошено около 160 руководителей и директоров крупнейших предприятий. (ММК, 2003, №8, с.4) Результаты исследования позволяют сделать вывод относительно состояния и перспектив кайдзен в России. Большинство участников исследования все еще рассматривает элементы системы кайдзен как отдельные процессы, концентрирующиеся в первую очередь на собственно технологическом качестве продукции, без пересмотра всего механизма функционирования предприятия. То есть, несмотря на осуществление начальных этапов концепции кайдзен (5S, TPM), российские менеджеры пока не полностью осознали целостность всей системы, многие не готовы реализовывать идеологии TQM и JIT, требующие не только полного пересмотра способов функционирования предприятия, но и наличия кайдзен-мышления у всех уровней управления и сотрудников.

Региональная статистика также выявила интересные особенности. Так в настоящее время, несмотря на географическую близость с Японией, наименьшее число предприятий, внедряющих системы повышения качества находится в Дальневосточном федеральном округе, основу экономики которого составляют морские пароходства и рыбный промысел. Данные виды деятельности характеризуются высокой нормой прибыли, достигаемой пока и без внедрения каких-либо оптимизирующих методик. В то же время 70% предприятий по Уральскому округу используют системы качества уже сейчас. Такой результат был достигнут во многом благодаря Уралмашзаводам, активно выходящим на мировой рынок. (2003, №9, с. 10)

Отмечено, что «центрами заинтересованности» во внедрении концепции кайдзен чаще всего оказываются совместные предприятия, ТНК, предприятия с участием иностранного капитала. Это связано с тем, что Япония, США и другие зарубежные страны, имеющие опыт осуществления политики кайдзен, выносят производство, обладающее высокой конкурентоспособностью за границу, соответственно развертывание политики управления кайдзен распространяется и на эти предприятия. Так, например, в 1994 г. кондитерская фабрика ОАО «Большевик» стала частью группы предприятий Danone, а с 1995 г. началось осуществление комплекса мер, нацеленных на всестороннее развитие предприятия. (2003, №7, с.4) В ближайшем будущем один из мировых автогигантов - "Toyota" - начнёт производство автомобилей в России в районе Санкт-Петербурга. Сейчас Toyota свыше 45% продукции производит на 46 своих заводах, расположенных вне Японии. Причем доля зарубежного производства компании за последние 10 лет удвоилась, демонстрируя небывалый рост. На всех заводах за рубежом используется в основном местный персонал с привлечением на первых этапах на ключевые позиции в управлении японских менеджеров. На всех без исключения заводах действует кайдзен, в общем, и TPS в частности. По-видимому, Россия не станет исключением.

2. Практическая часть

Ознакомтесь с кейсом «Английский телефон»  и в качестве консультанта по кросскультурному менеджменту предложите свои рекомендации:

- Анжеле Кларк для продолжения её работы в Бахрейне;

-английским бизнесменам для работы в России:

-укажите 5 поведенческих особенностей жителей России, которые могут осложнить сотрудничество английских и российских менеджеров

«Английский телефон»

«PRI» - одна из крупнейших английских фирм, специализировавшаяся в 1970-80 гг. в области телефонных и деловых справочников.

70-годы 20 века были отмечены бумом на ближнем Востоке в связи с началом промышленной эксплуатации новых месторождений нефти.

Свою нишу хотела завоевать и «PRI». В короткое время были созданы 5 бахрейнских предприятий для редактирования телефонных и деловых справочников 5 арабских государств аравийского полуострова.

«PRI», разместив объявления в лондонских газетах, нашла 4 кандидата для работы в Бахрейне. Анжелика Кларк, англичанка была нанята в качестве  редактора и исследователя, а три молодых англичанина - в качестве торговых агентов. Все четверо немедленно отправились в Бахрейн.

С первых дней работы англичане столкнулись с рядом трудностей. В Англии они привыкли работать интенсивно, используя все 8 часов  рабочего дня, уделять безраздельное внимание клиенту, во время переговоров обращать особое внимание на конкретные детали сделки.

Но вместо этого они обнаружили, что мусульмане молятся 5 раз в день, и поэтому рабочий день у них значительно сокращён; деловые встречи часто начинаются позже назначенного времени; арабские бизнесмены часто встречаются с партнёрами в кафе, где ожидают угощения со стороны партнёра и предпочитают вести долгие разговоры на общие темы.

Кроме того, госпожа Кларк столкнулась с проблемами другого свойства. В Бахрейне не было улиц и пронумерованных домов; ей можно было останавливаться только в определённых гостиницах только для женщин- иностранок, ей нельзя было посещать рестораны без сопровождения мужчины, ей нельзя было самостоятельно водить машину, её объявление в газете о найме помощников повлекли личные оскорбления и неприличные телефонные звонки; в связи со статусом незамужней дамы ей отказали в посещении  Саудовской Аравии.

В результате деятельность торговых представителей оказалась парализованной, необходимо принять срочные меры.

рекомендации:

- Анжеле Кларк для продолжения её работы в Бахрейне;

Традиционно в арабских странах мужчины были кормильцами, а женщины домохозяйками. Такое представление начинает потихоньку меняться в связи с распространением влияния остального мира на арабскую среду.

Данный процесс ускоряется в связи с притоком в Бахрейн большого количества женщин из-за рубежа. Некоторое время арабские женщины работали лишь как преподаватели и медсестры, но сейчас все больше и больше их можно найти в различных других сферах: в банковском деле, финансовой сфере и сфере услуг. Большинство женщин, приезжающий в Бахрейн, работают в сфере услуг врачами, юристами, администраторами в отелях, стюардессами во многих национальных авиакомпаниях, медсестрами, работают они также в рекламной деятельности, в отделах по связям с общественностью, в сфере образования.
Все больше местных женщин становятся рабочей силой в Бахрейне, и некоторые работодатели считают, что они более трудолюбивые и надежные сотрудники, чем средний местный работник-мужчина (и, определенно обходятся работодателю дешевле мужчин!). Женщины, получающие позиции с определенной «властью» и влиянием, в большинстве своем происходят из средних и высших слоев общества. На самом деле женщине, чтобы подняться на работе до руководящей должности, обязательно необходима поддержка семьи, особенно ее мужских членов.

Большинство приезжих рабочих, неважно европейцев или азиатов, мужчины. В паспортах их жен имеется ограничение, которое запрещает им работать. Следует только женам захотеть устроиться на работу, как им для этого нужно найти спонсора (как правило, это и есть работодатель) и получить рабочую визу, но работодатели стремятся к тому, чтобы не выдавать рабочую визу женщинам. Женщинам часто предлагают работу (незаконно), и если речь не идет о серьезном правонарушении, то следствием из этого будет то, компанию оштрафуют, а женщина просто потеряет работу.

Как правило, женщина находится в безопасности на своем рабочем месте, не считая небольшого количества приставаний (little sexual harassment - харассмент (термин, используемый чаще всего для обозначения сексуальных домогательств на рабочем месте, также и для других видов действий, производимых вопреки желанию объекта)), которые (в значительно большем проявлении) строго караются. Приток иностранных «туристок» (то есть, проституток) из восточной части Европы в последнее время снизил уровень уважения к иностранным женщинам (которым они пользовались до недавнего времени). Женщинам также следует быть осторожными и не вест себя слишком дружелюбно по отношению к мужчинам-арабам на рабочем месте, так как это может быть принято за кокетство.