Совершенствования процесса повышения квалификации Березинского райпо

     Следует иметь в виду, что внедрение  средств, выделенных организацией на расширение подготовки кадров обязано концентрироваться на более оптимальном и эффективном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов, сокращении излишних издержек и утрат.

     До  середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты фактически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Лишь с бурными темпами научно-технического прогресса появилась острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся издержки на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.

     Рост эффективности труда по отношению к отдельному работнику проявляется в повышении производительности его труда.

     Производительность  труда рабочего определяется не лишь уровнем его образования (общего и профессионального), совместно с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах удачно могут работать только лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

     На  индивидуальную производительность труда  рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивидума: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает колебаний, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при постоянных материальных условиях. У большинства рабочих обычных отраслей материального производства производительность труда возрастает по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.

     Проводимыми исследованиями установлена связь  профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования меняются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования в особенности часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и нехороших отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

     Более подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой более стабильный контингент.

     В современных условиях нужна оценка и социально- экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новейших методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных характеристик деятельности личности.

     Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический итог постоянно социально значен. Достижение больших экономических характеристик создаёт конкретные способности для более полного ублажения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности увеличивает ее рвение к активному и высокоэффективному труду.

     Признание взаимосвязи экономического и общественного  эффектов выдвигает делему определения способов оценки расходов и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Принципиальной задачей является выяснение принципиальной способности количественного измерения, т. е. формализация характеристик экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

     Основным  методом оценки эффективности повышения  квалификации в Березинском райпо является соотношение затрат на обучение работников и прибыли полученной организацией, рассмотрим данные показатели в 2007-2009 годах (таблица 3.1). 

Таблица 3.1 - Затраты на обучение работников  Березинского райпо  за 2007-2009 гг.

Источник: собственная разработка на материалах Березинского райпо

     Данные  таблицы 3.1 свидетельствуют о том, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом расходы на обучение персонала организации выросли на  53,09 %, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом наоборот снизились на 0,81 %, это привело к снижению отдачи средств рассчитанных по выручке от реализации на 28,27 р. в 2008 году по сравнению с 2007 годом, но ростом в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 34,96 р. Аналогичные изменения наблюдались и по отдаче затрат на повышение квалификации персонала Березовского райпо рассчитанной по прибыли от реализации, так она снизилась на 1 рубль затрат в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 1,32 р., но выросла в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,69 р.

     Так же произошел рост удельного веса расходов на обучение работников в  общей сумме себестоимости в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 0,02 %, но снижение в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,03 %.

     Следовательно, можно сделать вывод, что увеличение расходов на обучение персонала не приносит нужного результата, так как при увеличении их доля в общей себестоимости продукции, прибыль на 1 рубль расходов снижается, что говорит о неэффективном использовании средств.

     Таким образом, обучение работников для Березинского райпо  в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

     Очень быстро изменяются не только внешние  условия (изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно изменяется законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), но и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям. Постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей сотрудников, расширение и углубление их профессиональных знаний становится необходимым условием развития производства и стабильной работы предприятия. Однако процесс повышения квалификации в Березинском райпо организован не достаточно хорошо, так как отсутствует четкая стратегия поддержания качественного состава организации. 
 
 
 
 

3.2 Основные  направления совершенствования  повышения квалификации персонала в Березинском райпо 
 

     На  основе анализа проведенного во 2 части  курсовой работы было выявлено, что причиной основных проблем Березинского райпо является отсутствие определения необходимости обучения персонала и отсутсвие группы по обучению персонала.

     От  обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности управления ими зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, объем реализации товаров, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Одна  из проблем развития сегодня многих организаций это неэффективность использования трудовых ресурсов: низкий уровень квалификации рабочих и специалистов, наблюдается загруженность или, наоборот, дефицит рабочей силы, текучесть кадров превышает норму на 5%, а то и на целых 12%, потери рабочего времени, неблагоприятные условия труда и т.п.

     В соответствии  с планом работы с кадрами на 2011 год разработанным в Березинском райпо основными направлениями повышения квалификации работников являются:

• систематизировать работу по подготовке и переподготовке кадров;
• проводить анализ образовательного уровня и профессиональной подготовки руководителей и специалистов организации. Использовать данные анализа при  планировании и проведении работы по переподготовке и повышению квалификации;
• пересмотреть учебные программы подготовки рабочих на производстве и   экзаменационные  билеты   в соответствии с требованиями НТД и пересмотреть программы систематического  обучения и повышения   квалификации работников;                                                                                                                               
• подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров  строить на  принципе  системности, обязательности, дифференцированного подхода и перспективности;  
• оосуществлять методическое руководство и проведение консультаций с руководителями и специалистами по вопросам подготовки и переподготовки кадров;
• обеспечить повышение квалификации руководителей и специалистов за счет  обучения их   на    производственно-экономических семинарах, на краткосрочных курсах в учебных заведениях системы;            
• повышения квалификации и переподготовки кадров осуществлять по новым направлениям  развития   техники и    технологии;    
• организовать курсы целевого назначения для обучения  работников, зачисленных в резерв;
• проводить аттестацию руководителей и специалистов, направив ее на совершенствование подбора, расстановки, использования и воспитания персонала, повышение уровня специальных знаний, квалификации и качества  работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности в соответствии с Положением об аттестации руководителей  специалистов организаций Белкоопсоюза;
• повысить действенность аттестационных комиссий, учитывать результаты аттестации при принятии     решений о должностном повышении;           
• осуществлять проверки выполнения рекомендации аттестационных комиссий  по вопросам повышения руководителями и специалистами общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;                          
• анализировать работу по проведению аттестации в организации, готовить предложения по ее  совершенствованию. 

     Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на организациях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.

     Особой  и крайне актуальной проблемой в  настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношениям форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров. И здесь центральное место должно быть отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Цели, которые могут достигаться за счёт использования договоров для обучения рабочих кадров организаций весьма многообразны. В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения явятся одним из средств интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов.

     Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на организациях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.

     В настоящее время можно выделить две основные модели поведения организаций при выборе видов профессионального обучения рабочих кадров. Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.

     В настоящее время необходимо уделять  внимание профессиональному развитию рабочих кадров на предприятии. В  основу развития рабочих кадров на предприятии должна быть положена концепция, согласно которой знания и квалификация рабочих рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты средств на приобретение знаний и навыков как инвестиции в него.