Совершенствования процесса повышения квалификации Березинского райпо

     Другая  схема организации учебного процесса приведена на рисунке 2. 

     Рисунок 2 – Схема процесса профессионального  обучения [3, с.103] 

     Из  рисунков 1 и 2 видно, что обучение представляет собой циклический процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении  эффективности и непрерывности данного процесса. Для этого необходимо уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет эффективность всего обучения.

     Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходим о установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников.

     Качественная  (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена с использованием следующих методов:

     ¾ Заявки руководителей;

     ¾ Предложения сотрудников;

     ¾ Аттестация персонала;

     ¾ Анализ результатов работы сотрудников;

     ¾ Анализ должностных инструкций;

     ¾ Экспертная оценка независимого консультанта

     ¾ Психологическая оценка.

     При определении содержания, форм и методов  обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения.

     Содержание  обучения должно вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

     К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены: его содержание, сложность, степень структурированности.

     Содержание  учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересам и слушателей. Если мы ошибаемся при определении содержания учебной программы, то нас не спасут ни высочайшая квалификация преподавателя, ни самые изощренные методы преподавания, ни блестящие условия обучения.

     Другой  фактор, оказывающий влияние на результаты обучения, - сложность изучаем ого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения. Понятно, что и в этом случае профессиональный опыт слушателей и их образовательный уровень играют не последнюю роль. То, что сложно для одних людей, может оказаться элементарным для других. Но в любом случае, для облегчения усвоения слушателям и сложного учебного материала особенно полезно широкое использование наглядных средств и активных методов обучения.

     После определения потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности  и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел управления человеческими ресурсами организации может приступить к разработке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящ им и перед ней целям и, отражающим и потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При определении содержания программы также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся.

     Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень  усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут  оказать негативное влияние на уровень  мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

      Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

     Оценка  эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные [25, с. 67].

     Оценка  эффективности обучения важна для  того, чтобы определить, достигнуты ли запланированные результаты, и показать, где требуются улучшения или изменения. Оценка должна ответить на вопрос о том, имело ли обучение смысл и что нужно сделать для того, чтобы сделать обучение более рентабельным.

     Оценка  является неотъемлемой частью обучения. В своей простейшей форме она  представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами (конечным поведением), чтобы ответить на вопрос о том, насколько обучение достигло своих целей. Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней (таблица 1.2) [25, с. 68]. 
 

Таблица 1.2 – Обобщенная модель Д. Кирпатрика

     Уровень 1 – реакция. На этом уровне определяется, как участники обучения реагируют на обучение, то есть определяется измерение удовлетворенности участников.

     Оценка  удовлетворенности участников проводится путем разработки, расдачи и сбора  заполненных ими анкет, включающих группы вопросов, нацеленных на оценку следующих показателей: ¾ Достижение целей данного вида обучения,

     ¾ Выполнение заявленной программы обучения, ¾ Практическая полезность полученных знаний и навыков, ¾ Качество преподавания, ¾ Уровень методического обеспечения, ¾ Условия проведения обучения.

     Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки  навыков. На этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения. Задача – выяснить, сколько знаний было приобретено, какие навыки были развиты или повышены, и в какой степени были изменены установки.

     Для оценки прироста знаний можно использовать один и тот же тест для участников обучения до начала обучения и после  его окончания. Улучшение результатов  теста, выраженное в процентах, и  покажет эффект обучения.

     Для оценки полученных в ходе обучения навыков можно провести деловую игру или выполнить практическое упражнение, решить актуальную задачу. Итоги проведения данных мероприятий необходимо подробно разобрать и оценить.

     Уровень 3 – оценка поведения. На третьем  уровне оценивается, в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места, то есть в какой степени достигнуты цели обучения, связанные с изменением поведения и применением знаний и навыков.

     Оценку  поведения может осуществить  непосредственный руководитель путем наблюдения за работой обучавшегося сотрудника. Другим способом оценки является анкетирование контактирующих с сотрудником коллег и клиентов. И, наконец, оценку поведения могут проводить внешние эксперты. Результат оценки сравнивается с требуемым образцом поведения сотрудника компании.

     Уровень 4 – оценка результатов. Это последний  уровень оценки позволяющий определить, настолько велики выгоды от обучения в сравнении с затратами на него.

     Связь результатов с обучением можно  проследить, если обучение было направлено на их улучшение. Улучшение показателей, как правило, является интегральной величиной зависимой от многих факторов, поэтому оценку экономической эффективности отдельного учебного мероприятия можно дать только в тех случаях, когда удается вычленить его влияние на бизнес-показатели. Иногда это можно сделать довольно просто. В качестве примера можно привести обучение специалистов компании для выполнения функций, ранее осуществлявшихся аутсорсинговыми организациями. В этом случае расходы на обучение должны окупиться за счет разницы затрат на оплату внешних поставщиков и зарплату обученных сотрудников.

     Все четыре уровня оценки обучения тесно  связаны между собой. Обучение вызывает реакции, которые приводят к усвоению знаний и выработке навыков, что, в свою очередь, приводит к изменениям в рабочем поведении, которые приводят к результатам на уровне отдела и организации.

     В реальной жизни возможны случаи, когда  не все уровни оценки являются положительными. Так, например, участники обучения получают удовольствие от приобретения знаний – но ничему не научаться. Или могут чему-то научиться, но не сумеют, не захотят или им не представится возможность применить полученные знания. Может быть так, что они применяют то, чему научились, но это не приносит пользы организации. Тем не менее, оценка эффективности обучения несомненно является важным и полезным мероприятием, завершающим процесс планомерного профессионального обучения.

     Выделим наиболее важные показатели, свидетельствующие  о положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы компании:

     ¾ повышение эффективности труда;

     ¾ быстрое распространение знаний (и, как следствие, например, ускорение выхода продукта на рынок);

     ¾ непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое понимание основных вопросов, возникающих со стороны заказчиков (что для компании, занимающейся продажами, является дополнительным конкурентным преимуществом);

     ¾ определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации (сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников). 
 
 

1.3 Зарубежный  опыт повышения квалификации  специалистов