Повышение квалификации и переподготовка кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

на тему:

«Повышение  квалификации и переподготовка кадров»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КИЕВ, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ……………………………………………4
2. РОЛЬ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ……………………………………………6
3. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров………………………7

Заключение…………………………………………………………………...12

Список литературы…………………………………………………………..13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Современное развитие общества предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала. Главная задача повышения квалификации – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в  различных  формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел  кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет  более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования  кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

Работа по повышению  квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и  потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации  деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

Подготовка  не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения  квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных странах  есть центры оценки для аттестации персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен  в США и в Японии ротация  – планомерно организованная смена  должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том  или ином участке работы организаторские  способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая  кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его  использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе  с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым  технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением  знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его.

Большим  недостатком  программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере  США. Она может быть представлена в следующем виде:

 

• краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);
• вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;
• американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;
• внутрифирменные курсы повышения квалификации;
• центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;
• переподготовка на основе долгосрочных соглашений  между фирмами и школами бизнеса и университетами;
• переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;
• вечерняя школа Американского института мировой торговли.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

   На основании  литературного обзора можно сделать  следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2.  Предприятия  должны рассматриваться затраты  на подготовку персонала как  инвестиции в основной капитал,  которые позволят наиболее эффективно  использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4.   Обучение  полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек  поступает на работу;

б) когда работника  назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает  определенных навыков для работы.

 

2. РОЛЬ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ  

Деятельность  руководства по обучению и повышению  квалификации сотрудников, собственная  работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного  поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему в  последнее время руководители пристальное  внимание уделяют созданию систем корпоративной  подготовки специалистов, прежде всего  работе учебных центров и учебных отделов.

Без серьезных  организационных изменений в  области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала - обеспечение  организации хорошо подготовленными  работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего  прочего высокую динамику измерение  требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и  значения отдельных компонентов  ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

1. Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
2. Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка  квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые  направлены на систематическое получение  и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности.

Гарантии (сохранении) рабочего места;

1. Возможность профессионального роста на производстве;
2. Доходах работника.

Появление новых  технологий ведет к качественному  изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала  для эффективности применение новых  технологий стало столь важным, что  в современном менеджменте практически  всех индустриально развитых стран  мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.

В период интенсивных  технологических преобразований повышению  квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование  предприятия.

 

3. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров