Повышение квалификации персонала на предприятии

2

Министерство образования и науки Российской Федерации

Новосибирский государственный университет экономики и управления  - «НИНХ»

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

Учебная дисциплина: Управление карьерой

Тема: Повышение квалификации персонала на предприятии

Выполнила:

Номер группы:

№ зачетной книжки

Наименование специальности: Экономика труда

Дата регистрации институтом «___»_____20__г.

Дата регистрации кафедрой «___»_______20__г.

Проверила:

Новосибирск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………...3

Глава 1.    Теоретические основы повышения квалификации персонала на предприятии………………………………………………...………………….5

1.1. Сущность и содержание повышения квалификации работников……5

1.2. Системный подход к обучению персонала…...………………...........17

1.3. Мировой опыт в повышении квалификации персонала на предприятии…………...........................................................................................19

Глава 2. Организационно-экономический анализ повышения квалификации персонала на примере ОАО «БЭМЗ»……………………….24

2.1. Характеристика предприятия и анализ основных показателей его работы…………………………………………………………………………….24

2.2. Анализ системы повышения квалификации на предприятии………33

Глава 3.   Предложения по совершенствованию системы повышения квалификации…………………………………………………………………….39

3.1. Основные направления совершенствования системы повышения квалификации…………………………………………………………………….39

3.2. Социально-экономическая эффективность системы повышения квалификации на предприятии…………………………………..……………...41

Заключение…………………………………………………………………43

Список используемой литературы………………………………………...45

Приложение………………………………………………………………...47

ВВЕДЕНИЕ

Постоянное совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего, разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров стоит целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностью в адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышении квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала.

Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение. Следовательно, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента, и при правильном подходе к этому вопросу эффективность работы организации может возрасти на порядок.

Таким образом, тема повышения квалификации персонала выбрана мной, поскольку в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Целью курсовой работы является всестороннее изучение повышения квалификации персонала на предприятии, а также анализ системы повышения квалификации и предложения по совершенствованию ее организации на конкретном объекте – в данном случае это ОАО «БЭМЗ».

Сущность цели курсовой работы раскрывается в задачах:

1) изучить теоретические основы: определить сущность, содержание, основные принципы и функции повышения квалификации работников;

2) показать системный подход к управлению персоналом;

3) показать международный опыт в области повышения квалификации;

4) проанализировать трудовой потенциал рассматриваемого предприятия: дать его характеристику и проанализировать основные показатели его работы;

5) проанализировать систему повышения квалификации на данном предприятии; дать характеристику кадровой службе предприятия;

6) определить основные направления совершенствования системы повышения квалификации на рассматриваемом предприятии;

7) определить социально-экономическую эффективность предложений.

Таким образом, курсовая работа будет содержать 3 главы, соответствующих поставленным задачам: теоретическая, практическая и рекомендательная.

Объектом курсовой работы являются работники предприятий, а предметом исследования – их квалификация.

Тема повышения квалификации достаточно проработана и описана в учебной и специальной литературе. К числу авторов, занимающихся данной проблемой можно отнести Егоршина А.П., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Сотникову С.И. и др. При написании своей курсовой работы я планирую использовать учебные пособия и монографии российских и зарубежных авторов, а также статьи из тематических журналов, например «Управление персоналом».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и содержание повышения квалификации работников

Чтобы в полной мере использовать умения и навыки персонала, организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям. Существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение[1]:

1. Век информации – быстрые технологические изменения.

2. Изменения требований к рабочей силе.

3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.

4. Постоянные организационные изменения.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала, как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень своей квалификации.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин[2]:

1) повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;

2) меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;

3) целевая направленность обучения.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Таблица 1

Понятие «повышение квалификации работников»

В целом, в большинстве источников определения схожи. Авторы едины во мнении, что повышение квалификации означает совершенствование знаний и навыков по уже имеющейся профессии у работника.

Вообще, квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Соответственно, повысить квалификацию работника – значит улучшить его способности для выполнения трудовых функций.

Повышение квалификации как профессиональное совершенствование может включать два направления[3]:

1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей, т.е. приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).

2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе, т.е. подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).

Как свидетельствуют опросы[4], проводившиеся учеными РЭА им. Г.В. Плеханова, 66-69% опрошенных повышают квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 39% – из-за возможного возникновения таковой; 34% – из-за внутренней потребности, 18% – чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% – более интересную, 12% – под давлением администрации, 7% – вследствие желания сменить профессию, 12%  –перейти на более высокую должность.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Выделяют следующие формы повышения квалификации[5]:

1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат.

2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.

3. Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности), направленная на отработку необходимого организации поведения.

4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.

5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.