Повышение квалификации персонала на предприятии

Как видно из данной таблицы, численность работников, прошедших повышение квалификации, мало изменяется, т.е. обучение работников не пользуется большой популярностью на данном предприятии. Но связано это в первую очередь с недостатком средств.

И на сегодняшний день повышение квалификации среди работников ОАО «БЭМЗ» мало распространено из-за недостатка средств. Чаще всего повышение квалификации рабочих происходит методом «Ученичество и наставничество» (так называемый «коучинг»). Этот древнейший метод обучения работника достаточно широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь, они могут работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

В ОАО «БЭМЗ» повышение квалификации рабочих методом «Ученичество и наставничество» происходит следующим образом:

- на предприятие устраиваются молодые работники, не имеющие квалификационного разряда – «ученики»;

- к ученику приставляется наставник – опытный работник; ученик заключает ученический договор об обучении;

- ученик обучается; сроки обучения регулируются Распоряжением о наставничестве и установлены продолжительностью от 1 до 6 месяцев, в зависимости от сложности получаемых навыков;

- во время обучения ученику будет выплачиваться ученическое пособие, а наставнику – доплачиваться за дополнительную работу (так называемое «наставническое» пособие);

- по окончании обучения созывается комиссия, в которую входят нормировщик, технолог, мастер и контролер; ученик должен выполнить квалификационную работу, а комиссия – принять решение о соответствии выполненной работы какому-либо разряду и заполнить протокол;

- присвоение разряда оформляется приказом на основании протокола комиссии; также делается отметка в трудовой книжке.

Чаще всего ученики после прохождения обучения с наставником получают 2 разряд.

В 2011 году на предприятие было принято учениками 26 работников, и 1 человек был переведен в ученики. Из них:

   12 учеников получили разряды;

   4 учеников уволились;

   остальные ученики еще обучаются.

Среди специалистов больше распространено самообразование. Это наиболее простой вид обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. В ОАО «БЭМЗ» есть для этого определенные условия – заводская техническая библиотека, в которой есть много специальной литературы, в том числе новой и современной.

Очень редко, но все же имеют место быть различные семинары для специалистов по определенным направлениям. По окончании семинара работники получают сертификат о повышении квалификации по какому-либо направлению.

В 2011 году организовывалось два таких семинара: для службы сбыта и для производственных мастеров. Семинары проводили преподаватели новосибирских вузов. Специалисты получили соответствующие сертификаты. Обучение происходило без отрыва от производства.

Профессионально-квалификационный состав основных рабочих представлен в Приложении 1. На сегодняшний день среди основных рабочих:

   12% - ученики;

   57% - имеют 2 разряд;

   11% - имеют 3 разряд;

   7% - имеют 4 разряд;

   4% - имеют 5 разряд;

   9% - имеют 6 разряд.

Как мы видим, основная часть работников имеют 2 разряд, и это практически соответствует разряду работ. Работники высоко разряда на предприятии нужны только в выполнении механических работ. Средний разряд рабочих на заводе составляет 2,61.

Таблица 16

Средний разряд рабочих и работ в 2008 – 2010 гг.

Таким образом, небольшой разрыв между разрядами рабочих и работ есть. Скорее всего, он связан с рабочими, выполняющими механические работы (токарями, слесарями, фрезеровщиками, наладчиками и др.).

Рассчитаем, скольким рабочим, в среднем, необходимо было повысить свою квалификацию в 2010 году:

Чр.к 2008 = (2,81 – 2,58) * 208 = 48. Т.е. повысить квалификацию необходимо было 48 работникам, что составляет 23% от ОПР.

В 2011 году средний разряд работ составил 2,73. Пользуясь аналогичным расчетом, можно сказать, что в 2011 году повысить квалификацию должны были 23 человека (12% от числа ОПР).

Вообще в ОАО «БЭМЗ» нет острой необходимости в повышении квалификации с присвоением разрядов и категорий. Среди основных рабочих это обусловлено тем, что для выполнения определенных работ не нужны высокие разряды, они необходимы только для выполнения механических работ. Тем более что большинство рабочих и так имеют достаточно высокие разряды. Большинство специалистов на предприятии также имеют высшую категорию.

Таким образом, чаще всего повышение квалификации на предприятии связано только с какими-либо изменениями в законодательстве, в технологиях и т.п. На семинары или на курсы по повышению квалификации работник направляется, чтобы ознакомится с нововведениями. В основном, это касается бухгалтеров и маркетологов. Некоторые специалисты, например, экономисты цехов не повышают свою квалификацию из-за нежелания, связанного со скорым выходом на пенсию.

Раньше на заводе существовала практика, когда работников отправляли учиться в Институты повышения квалификации. Возможно, и сейчас многие специалисты не отказались бы от такого предложения, но у предприятия на сегодняшний день на обучение персонала недостаточно средств.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

3.1. Основные направления системы повышения квалификации

Чтобы система повышения квалификации в ОАО «БЭМЗ» была четкой и функциональной, руководству предприятия необходимо ее усовершенствовать по следующим направлениям:

1. Стоит организовать на предприятии подразделение, непосредственно отвечающее за обучение персонала (бюро по подготовке кадров или отдел развития персонала). Это позволит более детально проводить анализ качественного состава персонала.

2. Ввести ступени повышения квалификации: например, 1 ступень – подготовка новых работников до 1-2 разряда, осуществляемая посредством ученичества; 2 ступень – средний уровень (3-4 разряд), 3 ступень – высший уровень (5-6 разряд), получаемые на производственно-технических курсах.

3. Обязательно учитывать обучение персонала при планировании бюджета. Пусть работникам и не нужны высокие разряды, но повышение квалификации без присвоения разрядов также принесет свои плоды. Обучать работников в любом случае необходимо, чтобы «шагать в ногу со временем».

4. Чтобы система повышения квалификации была четко налаженной, рационально будет заключить договор с каким-либо учебным заведением. Для рабочих это могут быть профессиональные училища и техникумы, например, бердский электромеханический техникум. Для специалистов – институты повышения квалификации, курсы повышения квалификации.

5. Внедрить модульные программы обучения, предложенные международной организацией труда. В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями. Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.

6. Необходимо внедрить практику опроса (анкетирования, интервью) работников, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Это поможет при составлении программы обучения, формировании учебных групп. Нужно наладить и систему определения актуальности и полноты знаний работника. Проводить аттестацию и оценки работников.

7. Можно использовать зарубежный опыт по организации кружков качества. Это выгодно для предприятия, так как не требует больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

8. Для специалистов необходимо периодически устраивать тематические семинары, затрагивающие определенные проблемы, например, антикризисное управление или управление в условиях нестабильного производства и т.п.

Руководству ОАО «БЭМЗ» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В то же время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе. Обучение персонала является обязательным условием успешного развития предприятия.

3.2. Социально-экономическая эффективность системы повышения квалификации на предприятии

Используя методику НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на рост их производительности труда.

Для этого используется следующая формула[16]:

где Рск и Рси – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (табл. 16); И –  разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда; У – удельный вес рабочих, повысивших свою квалификацию, в общей численности ППП.

В 2010 году повысить квалификацию необходимо было 48 работникам.

Тогда = (2,61 – 2,55) * 0,3 * 15,6 * 100 = 28,1%. Т.е. если 48 рабочих повысили свою квалификацию, их производительность труда выросла бы на 28,1%.

Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле[17]:

где Сисх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода); Псз и ППТ – прирост средней заработной платы и производительности труда после осуществления мероприятий по обучению персонала; dЗП – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2010 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 157893 тыс. руб., по себестоимости это составит 131577 тыс. руб.; производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 28,1%, а средняя зарплата – на 15%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции 20%.

Используя эти данные, рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Эс/с = 131577 * ((15 – 28,1) / (100 + 28,1)) * 0,2 = -2691,14 тыс. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле[18]:

где Эс/с – сумма снижения себестоимости; Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты; Еп – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года.

Пусть в 2010 году затраты на обучение персонала составили 2000 тыс. руб., а в 2011 – выросли на 540 тыс. руб. и составили 2540 тыс. руб.

Ээф = 2691,14 – 2000 – 540 * 0,15 = 610,14 тыс. руб.

Рассчитаем срок окупаемости затрат по формуле[19]:

Сок = 540 / (2691,14 – 2000) = 0,78 года.

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих, окупятся за 0,78 года, т.е. за 9,6 месяцев.