Повышение квалификации

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

Современное производство предъявляет  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и  категорий специалистов осуществляется в  различных  формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел  подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе  планирования на предприятии.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей  среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной  продолжительности с отрывом  и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие  экономические критерии, она ориентируется  на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно  оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков  и развития работников. В последнем  случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого  персонала. Задача центров выявление  с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений  анализируется потребность в  подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных  мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший  ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям  требует значительных затрат, связанных  с обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле чем заменить его.

Большим  недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения  деловой квалификации можно рассмотреть  на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого  персонала;

американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний  управленческий персонал;

внутрифирменные курсы повышения  квалификации;

центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных  центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным  фирмами;

переподготовка на основе долгосрочных соглашений  между фирмами и школами бизнеса и университетами;

переподготовка на рабочем месте  предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора  конкретных хозяйственных ситуаций;

вечерняя школа Американского  института мировой торговли.

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.

Работник должен получать универсальное  образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.  

 На основании литературного  обзора можно сделать следующие  выводы:

1.            Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2.            Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3.            Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4.            Обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают  на новую работу;

в) когда установлено, что у работника  не хватает определенных навыков  для работы.

При подготовке данной работы были использованы материалы с сайта http://www.studentu.ru