На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

       Если  обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики  при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение  получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных  условиях, когда подчиненные склонны  к самостоятельным действиям, при  возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном  стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно  наступает упадок.  И тогда  обнаруживается, что перспективные  цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных. 

       В целом практика руководства, свидетельствует  о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

       В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит  в подчиненных не более как  исполнителей.

       Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры.

       Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи  не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и  самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю  свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных  действий и приемов. Но все рассмотренные  стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых  ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия  осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль  из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны  высшего руководства и многими  другими факторами, характерными для  организации. Поэтому эффективные  руководители – это те, кто может  вести себя по-разному – в зависимости  от требований реальности. 

 
 
 
 
 
 
 
 

     2.1. Характеристика кадрового потенциала ОДО «Сити-Бриз».

     Объектами исследования в моей курсовой работе являются руководители отделов компании ОДО «Сити-Бриз»: туристического отдела, отдела маркетинга, отдела по персоналу.

     Рассмотрим  кадровый потенциал управления организацией и кадровый потенциал ОДО «Сити-Бриз».

     Кадровый  потенциал управления предприятием включает состав и квалификацию управленческих кадров, а также структуру и  стиль управления. В ОДО «Сити-Бриз»  аппарат управления составляют директор, который имеет высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет. Присущие аппарату управления деловые  качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к  инновациям,. Деятельность директора  в основном затрагивает вопросы  развития турфирмы для достижения поставленных целей. Управление персоналом туристского  предприятия осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции:

1. принятие управленческих решений по развитию турпредприятия;
2. развитие организационной культуры;
3. тщательный контроль за работой турфирмы;
4. управление персоналом;

     Руководители  отделов имеют высшее образование  законченное или заканчивают, стаж работы 1-10 лет. Совместные усилия  коллектива дают возможность для эффективной  работы турфирмы, направленной на достижение поставленных целей, поддержание благоприятного имиджа туристского предприятия.

     Кадровый  потенциал фирмы:

1. образование менеджеров, почти у всех высшее; руководство предприятия также имеет высшее образование по специальности; благоприятная возрастная структура;
2. недостаточная мотивация работников;
3. практически отсутствует карьерный рост.

     Планирование  и прогнозирование потребности  в кадрах предполагает возможность  своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущую  деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи, увеличение объемов  продаж, увольнение работников и т. д.).

 

2.2.Исследовательские особенности проявления стилей руководства у различных личностей

 

     В теоретической части работы были рассмотрены основные подходы к  классификации стилей управления. Среди  этих подходов наиболее актуальным в  наши дни является ситуационный, т.е. такой, при котором стиль руководства  определяется в зависимости от сложившейся  реальности. Однако на практике зачастую можно встретить стили управления, обусловленные личными качествами человека, особенностями его характера и темперамента, поведенческими факторами.

     Цель данной части работы – проследить особенности проявления стилей руководства у различных личностей. С этой целью было проведено исследование, участниками которого стали представители руководители отделов компании ОДО «Сити-Бриз»: туристического отдела, отдела маркетинга, отдела по персоналу.

     ОДО «Сити-Бриз» занимается туристскими услугами, являясь в Минске конкурентом таких известных компаний, как «Алатан-тур», «Топ-тур», «Центр-Курорт», и др. Поэтому одной из основных внутренних задач организации является обеспечение качественной работы менеджеров отделов.

     Для решения исследовательских задач  используем методику «Определение стиля  управления персоналом», разработанную В.П. Захаровым. Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов «Рабочей книги практического психолога²²». Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов.

 

     Результаты  исследования приведены в таблице 1.

 

     Таблица 4. Результаты исследования

 

     Проведём  также качественный анализ данных отдельных  руководителей. В качестве примера возьмём данные двух руководителей – директора- Зенович Валентину и руководителя туристического отдела- Милько Вероника. Данные представим в виде диаграмм.

     

     Диаграмма 1. Стиль управления руководителя туристского предприятия

 

     

 

     Диаграмма 2. Стиль управления руководителя туристического отдела

 

     Как видно из диаграмм, у руководителя туристского предприятия - Зенович Валентины- преобладает демократический стиль управления персоналом. Руководителя туристического отдела – Милько Вероники– характеризует либерально-демократический стиль.

     Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова²³. Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.

 
 
 
 

     Бланк регистрации ответов 1

 

     Результаты  ответов занесены в «решетку»:

 

       

     Рис. 4. Стиль руководства 1.

 
 
 
 
 

     Бланк регистрации ответов 2