Стили руководства

Стиль руководства/лидерства - типичная для руководителя/лидера система  приемов деятельности, используемая в работе с членами группы.

Сразу же нужно отметить, что в  традиции социальной психологии исследуется  вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в экспериментальных  исследованиях эти понятия очень  трудно развести, и практически используются единые методики.

Типология К. Левина. Классический эксперимент  проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а  не лидеры, стихийно выдвинувшиеся  из среды детей) демонстрировали  разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность  деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три  основных стиля руководства/лидерства:

- авторитарный (директивный);

- демократический (коллегиальный);

- попустительский (разрешительный, либеральный).

Каждый из стилей имеет две характеристики - формальную (Ф), в которую входят приемы и способы руководства, и  содержательную (С), которая определяет решения, предлагаемые группе.

Рассмотрим характеристики каждого  из стилей руководства.

Авторитарный стиль

 Ф: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы. С: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

Демократический стиль

 Ф: инструкции в форме предложений;  товарищеский тон; похвала и  порицание с советами; распоряжения  и запреты с дискуссиями; позиция  лидера - внутри группы. С: мероприятия  планируются не заранее, а в  группе; за реализацию предложений  отвечают все; все разделы работы  не только объявляются, но и  обсуждаются. 

Попустительский стиль

 Ф: отсутствие похвалы, порицаний;  никакого сотрудничества; позиция  лидера - незаметно в стороне от  группы. С: дела в группе идут  само собой; лидер не дает  указаний; работа складывается из  отдельных интересов участников  группы.

Левин в своих работах рекомендовал именно демократический стиль как  наиболее эффективный стиль руководства. Эту позицию разделяли у нас  многие специалисты по психологии управления, то есть задачей руководителя считалось "совершенствование индивидуального  стиля руководства в сторону  его демократизации".

Типология Блейка-Моутон. Типология стилей управления по Левину сейчас рассматривается как несколько устаревшая. Большинство исследователей пользуется типологией Блейка-Моутон (1971), поясняемой рис. 4.

Рис. 4. Стили управления по Блейку-Моутон

 

Охарактеризуем стили управления по Блейку-Моутон:

1.1 - руководитель прилагает минимальные  усилия, достаточные лишь для  того, чтобы сохранить организацию;

1.9 - внимательное отношение к  людям, что создает приятную, дружественную  атмосферу в организации (атмосферу  "загородного клуба");

9.1 - руководитель обеспечивает  высокий уровень функционирования  организации, при этом пренебрегая  интересами людей;

5.5 - баланс между необходимостью  выполнять работу и поддерживать  моральное состояние людей на  удовлетворительном уровне;

9.9 - выполнение работы осуществляется  преданными делу людьми, понимающими  цели организации, что создает  отношения доверия и уважения.

Блейк и Моутон также, как и К. Левин, выделяют самый эффективный, по их мнению, стиль - 9.9 - но признают, что при изменении ситуации (особенно в конфликте) возможна перестройка основного стиля.

Типология Херси-Бланшара. В 70-е гг. 20 в. к изучению организаций стали применять теорию систем и системного подход, в соответствии с которыми организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. Это привело к отказу от универсализма и возникновению ситуационной теории управления, в соответствии с которой не существует идеального управления, а его эффективность зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от ситуации. Этой теории соответствует типология Херси-Бланшара (рис. 5).

Рис. 5. Стили управления по Херси-Бланшару

 

Как интерпретируются оси координат  на рис. 5?

 

Сильная ориентация на людей означает, что для руководителя важен микроклимат  в коллективе (группе), насколько  сотрудники заинтересованы заданием, поручают ли они удовольствие от порученной им работы. Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что  руководителя вообще не волнуют нужды  его подчиненных; она означает, что  в данной ситуации (при решении  данной задачи) руководитель непосредственно  не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, его контакты с подчиненными минимальны.

Ориентация на задачу означает степень  структурированности задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко  указывает, что, как и в какие  сроки должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что руководителя на заботит конечный результат.

Дадим характеристики стилей руководства  по Херси-Бланшару.

Предписание - руководитель точно  ставит задачу перед подчиненным, при  этом ему не важно, насколько его  взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных  и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям  и четкое выполнение задания.

Убеждение - руководитель рекламирует  свою позицию и идеи, посредством  убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться  совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Сотрудничество - руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении  тактики и ее реализации принадлежит  группе, а задача руководителя - постоянно  поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать  в работе и не слишком контролировать.

Делегирование - руководитель делегирует право принятии решения группе (или  подчиненному) , однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.

Как мы видим, руководитель/лидер должен владеть разными стилями руководства  в зависимости от обстановки. При  выборе конкретного стиля руководства  нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

1.Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита  времени оправдан авторитарный  стиль (крайний пример - военные  действия).

2.Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем  необходимо привлекать экспертов,  организовывать дискуссии, и здесь  необходим демократический стиль.

3.Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для  сплоченного коллектива, заинтересованного  в решении задачи, адекватен демократический  стиль; в пределе, в творческих  коллективах и при решении  творческих задач - либеральный  стиль (ситуация типа мозгового  штурма и т.д.).

Эффективный руководитель должен иметь  в своем арсенале все четыре стиля  и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией. Однако в  реальности у каждого руководителя есть свой доминирующий, вспомогательный  и нежелательный для него стиль. Это, в частности, подтверждается на практических занятиях.